員工降職管理辦法
一、企業(yè)制訂員工管理辦法的意義
企業(yè)依法制訂規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部"立法"，是企業(yè)規(guī)范運作和行使用人權的重要方式之一。企業(yè)應當最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，聰明的企業(yè)都看到了這一點。但實踐中我們?nèi)院苓z憾地看到大量企業(yè)并未對此予以充分的重視，他們認為反正有國家法律、法規(guī)，出了事按國家法律、法規(guī)處理就行了。其實不然，國家法律、法規(guī)是大法，不可能針對某個單位具體情況，相對比較概括、原則，而企業(yè)的具體情況千差萬別，需要的是更準確詳盡、可直接運作的規(guī)范。成功的企業(yè)多制度，其效果是使企業(yè)運作平穩(wěn)、流暢、高效，并可基本上防患于未然，使企業(yè)不戰(zhàn)而屈人之兵，不得不戰(zhàn)時則也可使企業(yè)盡作有準備之戰(zhàn)，勝券在握。
二、員工降職管理辦法（精選5篇）
在現(xiàn)在的社會生活中，很多場合都離不了制度，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的員工降職管理辦法（精選5篇），歡迎大家分享。
員工降職管理辦法1
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第一條為了規(guī)范公司人員的調(diào)動與降職管理工作，特制定本規(guī)定。
�。ǘ┤藛T調(diào)動管理
第二條調(diào)動的定義
禺動是組織內(nèi)平行的人事異動，既沒有提高職位、擴大調(diào)動人員的權力和貢任，不增加薪金。
第三條人員調(diào)動的原則
人員調(diào)動必須符合人事管理的基本原則，主要有：
1、符合企業(yè)的經(jīng)營方針；
2、符合相關的人事政策；
3、提高員工任職能力，做到適才適用。
第四條人員調(diào)動的實施依據(jù)以上原則，凡屑下列情況的，企業(yè)應對員工實施職位調(diào)動；
1、配合企業(yè)的經(jīng)營任務；
2、調(diào)整企業(yè)結(jié)構，促成企業(yè)員工隊伍的合理化；
3、適合員工本人的能力；
4、緩和人員沖突，維持組織正常秩序。
�。ㄈ┤藛T降職管理
第五條降職的定義
降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的地位、權利、機會和薪金。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為。
第六條降職的原因
大多數(shù)情況下，下列情形可對員工進行降職處理；
1、因為企業(yè)機構調(diào)整而精簡工作人員；
2、因為不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又沒有空缺；
3、應員工要求，如身體健康狀況不好不能承擔繁重工作等，而對員工降職；
4、依照考核與獎懲規(guī)定，對員工進行降職。
第七條降職的程序
降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人事部門，人部門根據(jù)企業(yè)政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調(diào)整，然后呈請主管人事的上級核定。凡已經(jīng)核定的降職人員，人事部門應以人事變動發(fā)布通告，井以書面形式通知降職者本人。公司內(nèi)務級員工收到降職通知后，應于指定日期內(nèi)辦理好移交手續(xù)，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。
第八條降職的審核權限
依據(jù)企業(yè)人事管理規(guī)則，審核權限一般按以下核定：
1、高層管理人員的降職由企業(yè)最高管理者裁決，人事部備案；
2、各部門主管人員的降職由人事部提出申請，報總經(jīng)理核定；
3、各部門一般管理人降職由用人部門或人事部提出申請，報經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定；
4、一般員工的降職由用人部門提出申請，報人事部核準。
第九條降職的薪金處理
降職時，其薪金由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發(fā)的職務津貼，在免除兼代職務后，其薪金按新的職務標準發(fā)放。
第十條附則
如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人事部提出申請；未經(jīng)核準前不得出現(xiàn)離開現(xiàn)職或怠工現(xiàn)象。
員工降職管理辦法2
按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
一、管理目的
為正確引導員工進行職業(yè)規(guī)劃，科學打造公平、公正、公開的企業(yè)人才培養(yǎng)機制和人才競爭機制，規(guī)范員工工作行為，努力提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動員工工作的主動性和積極性，特制定員工晉級晉薪管理制度。
二、適用范圍
1、晉級晉薪或降級降薪的范圍包括職務職責升遷或降級、工資待遇升降（包括津貼、福利、補貼、現(xiàn)金獎罰等）。
2、工作年度內(nèi)員工常規(guī)的晉級晉薪；
3、有特殊貢獻員工的晉級晉薪；
4、員工因違反相關法律、公司規(guī)章制度的降級降薪；
5、員工因工作失職造成重大經(jīng)濟損失的降級降薪；
6、其他因工作需要所必須的晉級晉薪或降級降薪；
三、管理權限
1、行政人事部負責本制度及執(zhí)行方案的制定、修訂、解釋、考核及執(zhí)行工作。
2、部門經(jīng)理負責所屬員工的工作業(yè)績考核、晉降級申報及基層評定工作。
3、員工個人可以根據(jù)本制度的.有關規(guī)定申請晉級晉薪.
4、總經(jīng)理按照董事會的授權并根據(jù)本制度規(guī)定，負責對員工晉級晉薪或降級降薪進行審核決定。
四、晉級晉薪的原則與標準
（一）員工晉級晉薪的原則
1、員工晉級晉薪，必須根據(jù)公司的發(fā)展及工作的實際需要，在定崗定位和確保經(jīng)濟效益不斷增長的情況下，給予正常的晉級晉薪。
2、各類工作崗位出現(xiàn)職位空缺需補員增員時，在同等條件下，優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的安排。
3、員工晉級晉薪按照個人申請、部門申報、行政人事考核、公司決定的程序辦理。
4、員工晉級晉薪必須建立1--3個月的考察期，考察合格給予正式確定。對考察不合格的，按照公司規(guī)定取消晉級晉薪的資格。
5、員工崗位變動或職務升遷（降職）等需及時調(diào)整薪資福利待遇，其標準按照《工資福利管理》或《員工獎懲管理》的具體規(guī)定執(zhí)行。
�。ǘ﹩T工晉級晉薪的基本條件員工晉級晉薪的基本類型分四種
1、工作崗位或職位職務晉升，薪資待遇按照新的崗位或職位職務晉升。
2、工作崗位或職位職務晉升，原薪資待遇經(jīng)考核未達晉升標準保持不變。
3、工作崗位或職位職務不變，但薪資待遇由于貢獻突出受到公司嘉獎而晉升。
4、工作崗位或職位職務不變，但薪資待遇隨公司經(jīng)濟效益增長而調(diào)整晉升。
�。ㄈ﹩T工晉級晉薪的形式分為定期或不定期兩種
1、定期：公司每年根據(jù)經(jīng)營需要及經(jīng)濟效益狀況，以每年1月1日起為上年度員工自然晉級晉薪的績效考核期，并以每年3月1日為晉級晉薪的生效日。考核的內(nèi)容和方法由行政人事部制定。
2、不定期：在年度工作中，各部門對有特殊貢獻或表現(xiàn)優(yōu)異的員工，以及對崗位職務變動的員工或在使用期內(nèi)表現(xiàn)突出的員工，均可以隨時可予以提名申報晉級晉薪。
�。ㄋ模﹩T工晉級晉薪（或降級降薪）的基本依據(jù)
1、員工在公司工作滿一年時間以上，季度績效考評均在90分或三星級以上，經(jīng)部門經(jīng)理提名申報公司批準則可自然晉級晉薪。
2、員工因好人好事或見義為勇行為受到區(qū)級政府或市級媒體以上表彰的.
3、員工因崗位或職位職務變化，其工作業(yè)績受到公司肯定并符合晉級晉薪資格標準的。
4、因公司工作或技術需要，以及工作業(yè)績突出，經(jīng)總經(jīng)理批準報董事會特批的其他情形的晉級晉薪。
�。ㄎ澹┊攩T工發(fā)生下列事例之一的，原則上取消年度晉級晉薪資格并可以給予降級降薪的處分：
1、年度內(nèi)累計遲到、早退十二次或連續(xù)遲到早退3次；
2、年度內(nèi)累計請事假5天或病假15天或曠工一次以上；
3、有嚴重違反公司規(guī)章制度行為或損害公司利益給公司造成嚴重經(jīng)濟損失的；
4、員工違反法律法規(guī)受到刑事拘留等處分的；
5、員工不服從正常工作調(diào)動、安排，影響公司正常營運或不能勝任本職工作的；
6、在晉級晉薪工作中弄虛作假、欺上瞞下等取消資格并給予降級降薪處理；
7、提供虛假入職資料（如履歷、學歷、職稱等）謀取相應職務職位的。
五、運營部店鋪員工晉級晉薪（或降級降薪）的標準：
1、員工晉星考核標準：公司對全體員工實行季度考評分月考核制。連續(xù)3個月銷售累計在分店內(nèi)排列前幾名的員工享受晉星加薪，各店晉星人數(shù)根據(jù)分店人員結(jié)構狀況可適當安排2—3人；連續(xù)3個月銷售累計在分店內(nèi)排列末位的將實行降星減薪，降星人數(shù)結(jié)合店鋪人員結(jié)構可適當安排1—2人；連續(xù)2個季度在店鋪排列末位實行淘汰制；
2、班組主管晉星標準：班組主管晉星將依據(jù)公司所屬直營店鋪（或城市區(qū)域店鋪）班組連續(xù)3個月任務完成率排名前3名晉星，連續(xù)3個月任務完成率末2位降星，連續(xù)6個月末2位撤職降星；
3、店鋪負責人晉星標準：店鋪負責人將依據(jù)公司所屬直營店鋪（或城市區(qū)域店鋪）店鋪連續(xù)3個月任務完成率排名前2名晉星，連續(xù)3個月任務完成率末1位降星，連續(xù)6個月末1位撤職降星；
4、星級晉升標準：分店員工的晉升標準是逐級晉升。
六、初次定星的依據(jù)
1、員工初次定星依據(jù)：在實行星級管理時公司將按現(xiàn)行員工工資標準及近期3個月銷售業(yè)績評定初始個人星級；
2、主管初次定星依據(jù)：店長五星級、副店長四星級、店助三星級，3個月后視其工作考核進行晉星。
3、新進員工初次定星依據(jù)：新進員工見習期一個月，根據(jù)該員工實際工作經(jīng)驗由市場部門定見習星級，新員工享受所定相應星級待遇，見習期滿再依實際工作表現(xiàn)定星級。
七、員工晉級晉薪（或降級降薪）審批權限
1、部門經(jīng)理及以上人員崗位職務變動，由行政人事部考評報總經(jīng)理審批。
2、部門經(jīng)理以下人員崗位職務變動，由部門經(jīng)理按照本制度規(guī)定考核申報，并由行政人事部負責審核，報總經(jīng)理審批。
3、員工特殊情況下的晉級晉薪（或降級降薪）由行政人事部申報，經(jīng)總經(jīng)理審批。
4、員工正常的年度晉級晉薪（或降級降薪），由行政人事部考核匯總，報總經(jīng)理審批。
5、公司及各部門均需建立員工日�？己斯芾頇n案，員工晉升或降級各部門必須提供日常的考核資料作為主要依據(jù)，否則一律不得申報審批。
八、附則
1、員工在接到書面工作調(diào)令后，應在指定時間內(nèi)按照規(guī)定辦妥工作的移交手續(xù)，然后去新的部門或崗位就任新職。
2、員工對本制度或執(zhí)行有任何建議，均可以向行政人事部或總經(jīng)理作出書面報告。對此有關部門或人員必須在7個工作日內(nèi)給予回復。
3、本規(guī)定的執(zhí)行細則及相關的規(guī)定由行政人事部公布并不斷完善，適用于公司人員及門店人員。
4、本規(guī)定自20xx年1月1日起實施生效。
員工降職管理辦法3
1.1目的
1.1.1為加強本景區(qū)員工隊伍建設，提高員工素質(zhì)，推動景區(qū)經(jīng)營和管理工作的發(fā)展，特制定本制度。
1.2員工守則
1.2.1景區(qū)員工均應遵守以下規(guī)定：
a.按時上下班，對自己擔當?shù)墓ぷ鞑煌侠�、不推諉、不積壓，提高工作效率；
b.服從領導，聽從指揮，上級決定的事情應遵照執(zhí)行；
c.盡忠職守，保守單位秘密；
d.愛護公共財物，不浪費、不化公為私；
e.遵守景區(qū)一切規(guī)章制度和工作守則；
f.維護景區(qū)信譽，不做任何有損景區(qū)名譽的事情；
g.注意自身的品德修養(yǎng)，戒除不良嗜好；
h.專心做好本職工作，不從事第二職業(yè)，不做侵犯景區(qū)利益的事情；
i.待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同事及游客的合作；
j.嚴禁收受與景區(qū)業(yè)務有關單位和有關人員饋贈的錢、物或向其挪借款項。
1.2.2景區(qū)員工因過失或故意，使單位受到損害時，應負賠償責任。
1.2.3景區(qū)工作時間采用換休制。
1.2.4管理部門上下班的時間，應視業(yè)務的需要，一般實行一班制，也可實行多班輪值制。
1.2.5員工上下班應親自簽到或刷卡，不得委托他人代簽或代刷，如有違反，按曠工論處。
1.2.6員工應按要求出勤，如因季節(jié)、天氣關系，可按景區(qū)的規(guī)定執(zhí)行。
1.2.7節(jié)假日或下班時間，員工應服從景區(qū)安排的值班或值宿。
1.2.8員工請假應按下列規(guī)定辦理：
a.病假——因病需要治療或休養(yǎng)者可請病假，病休時間和待遇按景區(qū)有關規(guī)定辦理；
b.事假——因私事需要處理者，可請事假，事假期間的待遇按景區(qū)有關規(guī)定辦理；
c.婚假——員工本人結(jié)婚，可請婚假，其休假時間及休假期間的`待遇按國家及景區(qū)的有關規(guī)定辦理；
d.喪假——祖父母、父母、岳父母或公婆、配偶、子女喪亡者，可按國家及景區(qū)有關規(guī)定辦理喪假事宜；
e.產(chǎn)假——女性員工分娩，可按當?shù)卣嘘P規(guī)定休產(chǎn)假；
f.公假——因參加政府舉辦的資格考試（不以就業(yè)為前提者），征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際情況決定，待遇按國家有關規(guī)定處理；
g.工傷假——因公受傷可請工傷假，假期依實際情況決定，休假期間的待遇按國家工傷保險條例有關規(guī)定辦理。
1.2.9請假逾期者，除病假外，其余均按曠工處理；如因特殊原因或意外事故，能夠提出有力證明者，可由有關負責人批準延長其假期。
1.2.10請假期間內(nèi)的工資待遇，按當?shù)卣途皡^(qū)的有關規(guī)定支付。
1.2.11員工請假應填寫請假單，報有關領導逐級批準。凡未經(jīng)請假或請假未被批準而未上班者，以曠工論。
1.2.12員工可按景區(qū)有關規(guī)定，給以一定時間的特別休假。
特別休假，應在不妨礙工作的情況下，由各部門按業(yè)務情況排定每人的休假計劃；如因工作需要，可暫停其休假，待工作完畢、公務較閑時，再補足其應休假期；如確因工作需要，至年終仍無法休假時，可按未休天數(shù)，計發(fā)與工資相同的獎金。
1.3人事調(diào)整管理制度
1.3.1總則
1.3.1.1為了促進景區(qū)的穩(wěn)步發(fā)展，發(fā)揮員工的潛能，按照人與工作互相適應的原則，合理進行人力資源的調(diào)配，特制定本制度。
1.3.1.2員工的升、降、調(diào)、辭職及退休等，必須本著客觀公正的原則慎重處理；凡屬關鍵工作崗位或職務的人員變換崗位或職務，需進行嚴格審查。
1.3.1.3人員調(diào)配應以考核為依據(jù)，以任職資格為標準，兼顧個人發(fā)展?jié)撃芎同F(xiàn)任職務。
1.3.1.4人事調(diào)整包括升、降、調(diào)、免職，離退休，辭聘，辭退，停薪留職等內(nèi)容。
1.3.1.5人事調(diào)整管理權限按景區(qū)人事決策權限及其他有關規(guī)定辦理。
1.3.2任免規(guī)定
1.3.2.1凡升任、降職、調(diào)任員工，均由所在部門的主管領導提名，報行政人事管理部門審查，按其管理權限的規(guī)定呈報有關負責人批準。
1.3.2.2凡升任、降職、調(diào)任員工所在的部門，應準備好以下文件：
a.擬調(diào)整的職務或工作；
b.員工績效考核表；
c.主管領導對其所做的全面鑒定；
d.具有說服力的事例；
e.其他有關材料。
1.3.2.3凡由上級部門決定調(diào)整的人員，其所在部門主管領導應按上述條款的規(guī)定配齊材料。
1.3.2.4高級管理人員的任職通知由景區(qū)主要負責人簽發(fā)，行政人事部門負責通知有關單位；高層以下管理部門的負責人員其任職通知書，由景區(qū)分管負責人簽發(fā)任職通知書。
1.3.2.5因職務變化或因重大失誤，需免去原任職務的高級管理人員，由景區(qū)主要負責人簽發(fā)免職通知書，并由行政人事部門向有關單位通報；高層以下管理部門負責人員的免職通知書，由景區(qū)分管負責人簽發(fā)免職通知書。
1.3.2.6凡接到任免通知書的員工，一般在一周內(nèi)交接好工作，到行政人事部門辦理工作調(diào)動手續(xù)。
1.4員工晉升管理辦法
1.4.1為提高員工的業(yè)務知識和管理技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定員工晉升管理辦法。
1.4.2員工晉升到較高職位應考慮以下因素：
a.具備較高職位的技能；
b.具有一定的工作經(jīng)驗和資歷；
c.在職工作表現(xiàn)及操行；
d.適應職位所需的有關基礎知識；
�。�.具有較好的適應性和潛力。
1.4.3職位空缺時，應優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，再考慮外部招聘。
1.4.4員工晉升分定期和不定期兩種：
a.定期——每年的一定期間，依據(jù)考核評分辦法，統(tǒng)一實施晉升計劃；
b.不定期——在年度工作中，對工作有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，可隨時予以提升；
c.試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。
1.4.5員工晉升的操作程序
a.人事管理部門根據(jù)規(guī)定，每年定期依據(jù)考核資料，協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定；不定期者，另做規(guī)定。
b.凡經(jīng)核定的晉升人員，人事管理部門以人事通報的形式予以發(fā)布。
1.4.6各級各類人員的晉升根據(jù)景區(qū)核定權限審定
1.4.7各級員工接到職務調(diào)整通知后，應在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。
1.4.8凡因晉升、變動職務，其薪酬由晉升之日起按新任職務重新核定。
1.4.9員工年度內(nèi)受處罰未解除者，次年不得晉升職位。
1.5辭退、辭職管理制度
1.5.1總則
1.5.1.1為使本景區(qū)員工隊伍合理流動，增強景區(qū)活力，促進景區(qū)的發(fā)展，特制定本制度。
1.5.1.2對違紀員工經(jīng)勸告、教育、警告而不改者，景區(qū)有辭退的權力。
1.5.1.3景區(qū)所有員工，如對工作不適應或不滿意等原因有辭職的權力。
1.5.2辭退的管理
1.5.2.1景區(qū)對有下列情形之一者，給予辭退：
a.一年內(nèi)記過三次者；
b.連續(xù)曠職（曠工）三日或全年累計超過一周者；
c.營私舞弊、挪用公款、收受賄賂者；
d.工作疏忽、貽誤要務，致使景區(qū)蒙受重大經(jīng)濟和名譽損失者；
e.不服從命令、擅離職守，情節(jié)嚴重者；
f.借故聚眾罷工、怠工，造謠生事，破壞正常的工作秩序者；
g.模仿上級主管人員簽字、盜用印信或涂改景區(qū)文件者；
h.破壞、盜竊、毀棄、隱匿景區(qū)之設施等，致使景區(qū)業(yè)務遭受損失者；
i.品行不端、行為不檢，屢教不改者；
j.擅自離職為其他單位工作者；
k.違背國家法律、法規(guī)或景區(qū)規(guī)章制度，情節(jié)嚴重者；
l.泄漏景區(qū)秘密情節(jié)嚴重者；
m.辦事不力、玩忽職守，有具體事實且情節(jié)嚴重者；
n.員工對所承擔的工作不能勝任者；
o.為個人利益?zhèn)卧熳C件，冒領各項費用者；
p.年終考績不合格，經(jīng)考察試用仍不合格者；
q.因景區(qū)旅游業(yè)務的變化須減少一部分員工時；
ｒ.工作期間因受刑事處分而經(jīng)法院判刑者；
ｓ.員工在試用期內(nèi)，被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者；
�。�.由于其他類似原因或業(yè)務上的原因而必須辭退者。
1.5.2.2景區(qū)按上一條的規(guī)定辭退員工時，應遵照《勞動法》的有關規(guī)定，由該員工所在部門負責人提前通知本人。
1.5.2.3辭退員工時，由其單位負責人向行政人事部門索取員工辭退證明，按規(guī)定填寫后，持證明到景區(qū)有關部門辦理手續(xù)，再送人事部門審核。
1.5.2.4被辭退的員工對辭退處理決定不服時，可以在接到《員工辭退證明書》之日起的15日內(nèi)，向本地勞動爭議仲裁部門提出申訴，對仲裁仍不服者，可以向本地人民法院上訴。
1.5.2.5被辭退員工無理取鬧，糾纏領導，影響景區(qū)正常經(jīng)營和工作秩序的，景區(qū)將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理。
1.5.2.6景區(qū)辭退員工后，行政人事部門應及時填寫《人員調(diào)整登記表》。
1.5.2.7景區(qū)下屬各部門辭退員工，必須經(jīng)景區(qū)行政人事部門或分管人事工作的負責人審核批準后方可執(zhí)行。
1.5.3員工辭職的管理
1.5.3.1辭職程序：
a.員工應于辭職前1個月向其所在部門負責人提出辭職請求；
b.員工所在部門負責人與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工應努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性；
c.辭職員工應填寫《辭職申請表》，由領導逐級審批、簽署意見；
d.員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續(xù)，景區(qū)應安排其他人員接替其工作和職責；
e.在所有必須的離職手續(xù)辦妥后，到財務部門領取一定的費用；
f.景區(qū)可出具辭職人員在景區(qū)的工作履歷和績效證明。
1.5.3.2員工辭職時，所在部門主管與辭職人員進行談話，如有必要，可請其他人員協(xié)助，談話主要內(nèi)容如下：
a.審查其勞動合同；
b.審查文件、資料的所有權；
c.審查其了解景區(qū)秘密的程度；
d.審查其掌管的工作、進度和角色；
e.闡明景區(qū)和員工的權利和義務。
記錄離職談話的內(nèi)容，經(jīng)員工和談話主管共同簽字，并分存于景區(qū)和員工檔案。
1.5.3.3員工辭職時，行政人事部門負責人應與辭職人員進行談話并交接工作，包括：
a.收回員工工作證、胸章、鑰匙、名片等；
b.審查員工的福利狀況；
c.回答員工可能提出的問題；
d.征求對景區(qū)的評價及建議。
記錄離職談話的內(nèi)容，經(jīng)員工和談話主管共同簽字，并分存于景區(qū)和員工檔案。
1.5.3.4辭職員工因故不能親臨景區(qū)會談，應通過電話交談。
1.5.3.5辭職員工應移交的工作及物品包括：
a.景區(qū)的文件資料；
b.技術項目資料；
c.已領用的高價值辦公用品，具體由行政部門確認；
d.景區(qū)分配使用的車輛；
e.其他屬于景區(qū)的財物。
1.5.3.6清算財務部門的領、借款手續(xù)。
1.5.3.7辭職人員若到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使用、掌握的景區(qū)專有資料。
1.5.3.8辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時，應寄回有關景區(qū)的物品，或請人代理交接工作。
1.5.3.9工資福利結(jié)算：
a.辭職人員領取工資、享受福利待遇的截止日為正式離職日期；
b.辭職人員結(jié)算款項；
c.結(jié)算工資；
d.應付未付的獎金、傭金或其他補償金；
e.景區(qū)拖欠員工的其他款項。
須扣除的項目：
a.員工拖欠未付的景區(qū)借款、罰金；
b.員工對景區(qū)未交接手續(xù)的賠償金、抵押金；
c.原承諾培訓服務期未滿的補償費用。
如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后方可辦理手續(xù)。
1.5.3.11辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與景區(qū)脫離勞動關系，一般情況下景區(qū)不受理在3個月內(nèi)提出的復職要求。
1.6員工停薪留職的規(guī)定
1.6.1凡因特殊情況一定時間內(nèi)不能供職者，可辦理停薪留職手續(xù)。
1.6.2員工因病停薪留職者，由單位主管填寫《停薪留職通知單》，經(jīng)人事部門核準后送交本人填寫。
1.6.3員工因其他原因停薪留職者，由員工個人填寫《停薪留職申請》，經(jīng)單位主管領導批準后，填寫《停薪留職申請單》，報人事部門核準后送交本人。
1.6.4凡停薪留職期滿仍不能供職的，按辭退處理。
1.6.5景區(qū)高級職員不得停薪留職。
1.6.6凡停薪留職人員，景區(qū)一律不保留原任職位，申請復職時，若無相應職位空缺或已無需求時，不得復職。
1.6.7凡停薪留職員工要求復職時，需填寫《復職申請書》，經(jīng)人事部門和原任職單位主管領導核準后，方可辦理復職手續(xù)。
1.7離退休管理規(guī)定
1.7.1凡符合國家離、退休規(guī)定的員工，按國家和地方政府有關政策規(guī)定辦理離、退休手續(xù)。
1.7.2本景區(qū)高級職員的離退休年限可適當延長，但須經(jīng)景區(qū)主要負責人批準。
1.7.3凡因特殊需要繼續(xù)留任的員工，可在辦理離、退休手續(xù)后反聘。
1.7.4離、退休員工，除依法領取國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老金外，還可按國家規(guī)定的年金制度及單位的具體情況享受養(yǎng)老補助金。
1.7.5由景區(qū)核發(fā)的年金和發(fā)放時間長短的具體標準，視景區(qū)經(jīng)濟情況而定。
1.7.6凡符合離、退休條件的員工，須根據(jù)景區(qū)的規(guī)定填寫《離、退休申請書》，交所在單位主管領導審批后轉(zhuǎn)呈行政人事部門核準。
1.7.7已到達離、退休年齡的員工在接到《離、退休通知書》后一周內(nèi)，辦理各種移交手續(xù)，之后前往行政人事部門辦理離、退休手續(xù)。
1.7.8凡是在聘用合同未到期前，符合國家規(guī)定的離、退休年齡的員工，聘用合同自年齡實足之日起自行終止。
1.7.9此規(guī)定未盡事項，參照政府頒布的有關規(guī)定執(zhí)行。
1.8臨時人員管理辦法
1.8.1為使臨時人員的雇用及管理有所遵循，特制定本辦法。
1.8.2各部門如有臨時性工作，須雇用臨時人員時，應填具《臨時人員雇傭申請表》，證明其工作內(nèi)容、雇用時間等呈部門負責人核準后，送行政人事部門審批并進行招聘。
1.8.3臨時人員雇用規(guī)定
a.年齡未滿16周歲者不得雇用；
b.經(jīng)管財務、有價證券、倉庫保管、銷售及會計（除物品搬運、整理及報表抄寫工作外）等重要工作不得雇用臨時人員；
c.臨時人員雇用期限每次不得超過三個月；
d.行政人事部門雇用臨時人員，應填寫《臨時人員雇用核定表》，報景區(qū)主要負責人核準后履行雇用手續(xù)；
e.臨時人員到崗時，行政人事部門應填寫《雇用臨時人員資料表》一份留存。
1.8.4臨時人員的管理
a.臨時人員在工作期間可請工傷假、公假、病事假以及婚、喪假，其請假期間除工傷假外均不發(fā)給工資；
b.臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員的規(guī)定辦理；
c.臨時人員進出景區(qū)應辦理臨時出門證，服從門衛(wèi)管理。
1.8.5終止雇用
a.臨時人員如不能勝任現(xiàn)職工作，違反人事管理規(guī)定，病、事假及曠工全月累計超過4天以上，或合同期滿時，雇用部門應終止雇用。
b.終止雇用的人員應經(jīng)主管部門負責人核準后連同上崗證、出門證等送人事部門結(jié)算工資。
1.8.6延長雇用
臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，須繼續(xù)雇用時，應由雇用部門重填《臨時人員雇傭申請表》，說明理由呈部門主管批準后方可雇用。
員工降職管理辦法4
(一)目的
第一條為了規(guī)范公司人員的調(diào)動與降職管理工作，特制定本規(guī)定。
(二)人員調(diào)動管理
第二條調(diào)動的定義
調(diào)動是公司內(nèi)部平行的員工調(diào)整，既沒有提高職位、擴大調(diào)動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區(qū)差異外。
第三條人員調(diào)動的原則
1、符合公司的經(jīng)營方針；
2、符合相關的人事政策；
3、提高員工任職能力，做到適才適用。
第四條人員調(diào)動的`實施
依據(jù)以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調(diào)動；
1、配合公司的經(jīng)營任務；
2、調(diào)整公司結(jié)構，促成公司員工隊伍的合理化；
3、適合員工本人的能力；
4、緩和人員沖突，維持組織正常秩序。
(三)人員降職管理
第五條降職的定義
降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為。
第六條降職的原因
大多數(shù)情況下，下列情形可對員工進行降職處理；
1、因為工作能力不能勝任本職工作；
2、應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等；
3、依照公司規(guī)定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。
第七條降職的程序
降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據(jù)公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調(diào)整，凡已經(jīng)核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發(fā)布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內(nèi)各級員工收到降職通知后，應于指定日期內(nèi)辦理好移交手續(xù)，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。
第八條降職的審核權限
依據(jù)公司人事管理規(guī)則，審核權限一般按以下核定：
1、高層管理人員的降職由總經(jīng)理裁決；
2、各部門主管人員的降職由部門經(jīng)理提出申請，報總經(jīng)理核定；
3、各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經(jīng)理審核；
第九條降職的工資待遇處理
降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發(fā)的職務津貼，在免除兼代職務后，其工資待遇按新的職務標準發(fā)放。
第十條附則
如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請；未經(jīng)核準前不得出現(xiàn)離開現(xiàn)職或怠工現(xiàn)象。
員工降職管理辦法5
對有潛力的降職員工，人力資源部門應該更加關心和愛護，對他們過去有貢獻的方面給以適當肯定，還要與其一同深刻剖析自我，認知自我，調(diào)整心態(tài)，對其進行能力培養(yǎng)，一般都會收到良好的效果。筆者在咨詢過程中就遇到了這樣一個案例，一個IT企業(yè)的經(jīng)理歷經(jīng)了降職、晉升等轉(zhuǎn)折，在專業(yè)咨詢公司的指導下終于成為企業(yè)的優(yōu)秀人才，其成長過程將在后面展開。
在降職員工的管理方面，對有潛力而績效表現(xiàn)一時欠佳的降職員工，應該對其進行適當培養(yǎng)，發(fā)掘其潛在能力；而對于確實不符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，針對不同特點的員工，應予以辭退或采用適當?shù)霓k法使其自動離職。下面根據(jù)GFT理論把員工分為不同類型，針對不同類型的員工分別采取不同管理的策略。
降職員工的特點與對策
所謂GFT理論，即個性風格圖理論（GraphforTalent）,它從人的思維模式入手，尋求由于人們思維模式的差異，而產(chǎn)生的行為及行為結(jié)果的差異。這套理論把人分為A、B、C、D、X、Y六大類，共12種類型。以下例舉的類型是企業(yè)管理者中多見的類型，有些類型，比如Y2、B2、C2等由于個性的原因，在企業(yè)中的發(fā)展空間非常小，在各級管理者中也較少見，故不做介紹。
A1型（孫悟空型）：他們具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數(shù)，是解決問題的'高手。個人獨立行事能力非常強，只要不在團隊中使用，績效表現(xiàn)一般沒問題。不能達成績效的原因，往往是不適應新的工作環(huán)境和同事，處理人際關系是他們的弱項，往往得不到大家的配合與支持。如果經(jīng)過心態(tài)的歷練與調(diào)整之后，讓其明確組織目標，給其獨立的平臺和自我發(fā)揮的空間，就能把其潛力發(fā)掘出來。
A2型（孫中山型）：他們是強理論型的人，凡事都得有個說法，自圓其說能力、表現(xiàn)欲都很強。聯(lián)想豐富，創(chuàng)造力、演說能力也是其長項�？梢宰鳛閳F隊的軍師，使其創(chuàng)意充分發(fā)揮，由團隊來判斷創(chuàng)意的價值�？冃Р缓玫脑蚩赡苁菦]有條件把他的創(chuàng)意落實到實際的工作中來，往往是理論脫離實際。
B1型（項羽型）：他們急于造勢和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。要了解其根源性的原因，對癥下藥。另外，這類員工績效不好的同時往往會有很強的破壞性，因此必須引導其認知自我，調(diào)整心態(tài)。
Y1型（劉備型）：他們善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績效出來之后，才會對自己有信心，信心不足時對組織交給的工作常會采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導致績效不佳。此類員工潛力很大，又對目標敏感，只要給他明確的目標，并鼓勵其挑戰(zhàn)自我，是可以成為優(yōu)秀員工的。
X1型（諸葛亮型）：他們思考問題非�？b密，不喜歡做沒有把握、事先沒有準備和缺乏資源支持的事情，很難適應工作的變化�？冃Р缓玫脑蛞餐菑氖铝丝焖僮兓蚩焖贈Q策的工作。只要減輕他們的壓力，把比較有規(guī)律或可以計劃的工作交給他們就可以了。
X2型（袁紹型）：這類人細心，喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位，這類型的人在新崗位上需要找到感覺，沒有找到感覺之前很難有好的績效表現(xiàn)。
根據(jù)GFT人才顧問的分析，前面提到的那位IT企業(yè)的經(jīng)理最開始作為總經(jīng)理的人選進入公司，本身屬于X2型，在沒有經(jīng)驗的崗位上進入工作狀態(tài)比較慢，思維方式也不夠嚴謹，而且由于決策依賴經(jīng)驗和感覺，還可能會導致一些決策失誤并引發(fā)團隊問題，盡管該候選人潛質(zhì)很好，但當時并不適合擔任總經(jīng)理職位。
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