關(guān)于Nokia面試經(jīng)驗心得分享
看過這個帖子后，感覺nokia的內(nèi)部用人管理的確很讓人失望，本來以為外企尤其是n這樣的“以人為本”的外企內(nèi)部管理是非常高效率高水平的，結(jié)果稍微多了解一些就讓人大跌眼鏡，不得懷疑如此全球首強的移動電話制造商究竟是不是靠人做出來的。難怪很多關(guān)于人力資源運作案例分析中的好的企業(yè)中從來沒有n的，MOTO的倒是常見。
前一陣到nokia面試，主要分為2次步驟。
1、你的部門經(jīng)理將面試你，只是隨便聊一下，非常的.不專業(yè)，沒有對你職位的詳細描述和發(fā)展的定位。大約15到20分鐘的樣子。然后作一套技術(shù)方面的卷子，內(nèi)容簡單的很，感覺你要進入的部門本身不負責(zé)面試一樣，而是把差不多的人先篩一便，然后便將給了人力作，大多數(shù)人便之樣混進去了。
2、幾個人同時面試一天，有5個至6個人的樣子。還有一個HR的評測小姐，兩個部門的經(jīng)理。第二次面試主要分為幾個部分：
2.1作游戲，所謂的團隊合作能力測試，表達方式，邏輯表述，對問題的看法等測試，NRmm將會在觀察你的表現(xiàn)。在這里面有些陷阱，但你會明顯感覺到比較會表現(xiàn)自己所謂組織管理能力的人將會受到HRmm的青睞。偶這組便有一個大混，別看對整個案例沒有思路，但非常會把別人的想法趕快接過來，并以此話題作為管理和組織話題。而HRmm將對這樣人比較認同。HRmm是個受過訓(xùn)練的，但敏銳和閱歷明顯不足。
2.2 做智利測試，有陷阱
2.2 做人格測試，有些無聊，可笑的是等那個大混面試完后會來該測試的答案。
2.4 與HRmm面對面。問一些常規(guī)的問題。
其實最重要是的游戲，HRmm對你的印象在此時已經(jīng)基本上形成，后面的都是例行公式。
感想：
1、 HR有專業(yè)的分工，采用了一些模板，但有些非常的理論。
2、參加評測的HR的人員非常的重要，她的評斷將很重要，但問題正出在這里。HRmm的素質(zhì)非常有關(guān)系。雖然有好面視工具模板，關(guān)鍵看誰來使用并得出不同的結(jié)果。
3、 不要顯的太優(yōu)秀，有個性和對問題有獨到的見解，因為評測你的人也許不和你在同一個層面上，不排除她們受過培訓(xùn)，有心理學(xué)的背景，但對問題看法的深度，對細微人物觀察的敏銳度，閱歷，思維的方式卻是非常的一般。等你能見到更高層面的人或和你能勢均力敵的人時，你的個性才會受到欣賞。
4、 要會表現(xiàn)自己，學(xué)習(xí)一些混世的技巧，因為很多人吃這個。
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