隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益復雜和競爭的日益激烈，業(yè)務員績效考核和薪酬方案成為企業(yè)管理中非常重要的一部分。業(yè)務員作為企業(yè)的外部推銷人員，在銷售工作中承擔著重要的角色。一個好的業(yè)務員可以幫助企業(yè)打開市場，拉動銷售額，提高企業(yè)的收益。如何對業(yè)務員的績效進行科學有效的考核，并用適當?shù)男匠戟剟罘桨竵砑�勵業(yè)務員的工作積極性和創(chuàng)造力，成為了企業(yè)們需要思考和解決的問題之一。

　　一、業(yè)務員的績效考核

　　公司的管理層需要對業(yè)務員的績效進行全面的考核，以便在日后更好地評估業(yè)務員的工作表現(xiàn)及潛力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有價值的人力資源。一般來說，公司的管理層可以從以下幾個方面考核業(yè)務員的工作績效。

　　1.銷售數(shù)據(jù)：銷售數(shù)據(jù)是評價業(yè)務員工作績效的重要指標。包括銷售額、成交量、銷售渠道的提升等。

　　2.價值貢獻：業(yè)務員在銷售過程中除了完成銷售任務，還需要維護客戶關系，提高客戶滿意度，帶動其他銷售人員完成任務等。因此從客戶滿意度、市場占有率、銷售推廣費用占比等方面可以綜合考慮業(yè)務員的價值貢獻。

　　3.客戶關系：業(yè)務員與客戶之間的關系非常重要，影響著客戶對企業(yè)的信任度和滿意度。通過調(diào)查客戶反饋，了解客戶對業(yè)務員的評價，評估業(yè)務員在客戶關系中的.表現(xiàn)。

　　4.行為實踐：業(yè)務員的行為實踐和工作態(tài)度也是評價他的工作績效的重要方面。例如，工作積極性、工作態(tài)度等都是關鍵的評估要素。

　　因此，企業(yè)可以通過以上幾個方面對業(yè)務員的工作績效進行考核，從而得出較為全面和準確的考核結果。

　　二、業(yè)務員的薪酬方案

　　根據(jù)業(yè)務員績效考核的結果，企業(yè)可以制定合理的薪酬獎勵方案，以激勵業(yè)務員的工作積極性和創(chuàng)造力，在公平、公正、激勵和激勵的基礎上為員工提供薪酬福利。通常情況下，業(yè)務員的薪酬方案分成以下幾個層次。

　　1.固定薪酬：業(yè)務員的固定薪酬應根據(jù)其職位等級、職責和考核等級等因素進行設定，以保證固定薪酬的公平和合理。

　　2.銷售提成制度：銷售提成制度是業(yè)務員薪酬方案中的重要一環(huán)。通常情況下，銷售提成制度的設立應當按照實際銷售額來設定，并要注重績效因素，如銷售額的增長等等，從而最大限度地體現(xiàn)出業(yè)務員的業(yè)績和貢獻。

　　3.獎金發(fā)放：在企業(yè)銷售過程中，往往還會設立各種獎勵制度以激勵業(yè)務員。常見的獎金有銷售封頂獎、銷售達標獎、年度優(yōu)秀員工獎等。

　　4.其他福利：業(yè)務員的其他福利與他們的薪酬密切相關。例如，免費提供健身房、生活保健服務、餐飲服務等，不僅照顧了員工的基本需求，也增加了他們的滿意度和忠誠度。

　　總之，企業(yè)應該充分評估業(yè)務員的工作績效，采取科學合理的薪酬方案來激勵他們的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的績效，推動企業(yè)的長足發(fā)展。

業(yè)務員績效考核與薪酬方案3

　　一、引言

　　在當今競爭激烈的市場環(huán)境中，優(yōu)秀的業(yè)務員是企業(yè)取得成功的重要因素之一。他們不僅需要具備出色的銷售技巧和談判能力，還需要有良好的團隊協(xié)作精神和持續(xù)學習的態(tài)度。為了激勵業(yè)務員發(fā)揮出他們的最大潛力，企業(yè)需要制定一套合理的考核與薪酬方案。本篇文章將詳細介紹我們的績效考核與薪酬方案，旨在為企業(yè)的業(yè)務發(fā)展提供有力支持。

　　二、績效考核

　　1. 考核標準

　　績效考核主要依據(jù)業(yè)務員的銷售額、客戶滿意度、市場開拓、團隊協(xié)作等方面進行評估。我們將設置五個等級的評分體系，每個等級對應不同的考核分數(shù)。具體標準如下：

　　銷售額：銷售額越高，得分越高；

　　客戶滿意度：客戶滿意度調(diào)查結果，優(yōu)秀得滿分，良好酌情加分，不滿意則扣分；

　　市場開拓：新客戶數(shù)量及市場占有率，具有顯著貢獻的可獲得加分；

　　團隊協(xié)作：與團隊成員的溝通和協(xié)作情況，積極參與團隊活動且效果良好的業(yè)務員將得到加分；

　　其他特殊表現(xiàn)：如提出有效的市場策略、降低成本等創(chuàng)新性舉措，將視情況給予額外加分。

　　2. 考核周期

　　績效考核周期分為月度、季度和年度考核。業(yè)務員每月底進行自我評估并提交上級領導審核，最終結果在下個月的'第一周公布。季度考核將在每個季度的最后一周進行，年度考核則安排在年底進行。這樣可以及時了解業(yè)務員的績效表現(xiàn)，并為下一階段的業(yè)務發(fā)展提供指導。

　　三、薪酬方案

　　1. 基本工資

　　根據(jù)業(yè)務員的職級和工作經(jīng)驗確定基本工資水平。同時，我們將根據(jù)績效考核結果進行適當調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務員可以獲得更高基本工資。

　　2. 績效獎金

　　績效獎金將根據(jù)績效考核結果發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務員將獲得額外的績效獎金�？冃И劷鸬臄�(shù)額將根據(jù)考核結果和業(yè)務員的貢獻度而定。

　　3. 福利制度

　　除了基本工資和績效獎金外，我們還提供一系列福利制度，如五險一金、帶薪、定期培訓等。這些福利將有助于提高業(yè)務員的工作積極性和穩(wěn)定性。

　　4. 提成制度

　　提成制度是薪酬方案的核心部分，它將業(yè)務員的銷售業(yè)績與個人收入緊密聯(lián)系在一起。提成比例根據(jù)產(chǎn)品類型和市場競爭狀況而定，我們將定期評估并調(diào)整提成比例，以保持市場競爭的公平性。

　　四、實施與調(diào)整

　　績效考核與薪酬方案將在公司內(nèi)部進行充分宣傳和解釋，確保所有員工了解其內(nèi)容和實施方式。在方案實施過程中，我們將定期收集員工反饋，根據(jù)實際情況進行調(diào)整和優(yōu)化，以確保方案的合理性和有效性。

　　五、結語

　　綜上所述，我們的績效考核與薪酬方案旨在激勵業(yè)務員發(fā)揮出他們的最大潛力，提高企業(yè)的業(yè)務水平。我們將持續(xù)關注市場變化和員工需求，不斷優(yōu)化和改進方案，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。我們相信，通過實施這一方案，企業(yè)將吸引更多優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實基礎。

業(yè)務員績效考核與薪酬方案4

　　隨著市場競爭的激烈，企業(yè)的銷售團隊已經(jīng)成為公司發(fā)展中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。而業(yè)務員作為銷售團隊的核心人員，其績效的高低直接關系到企業(yè)的銷售業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展。因此，制定合理的業(yè)務員績效考核與薪酬方案，既可以激勵業(yè)務員積極努力，提高其工作效率和業(yè)績水平，又可以提高企業(yè)的銷售利潤，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

　　一、業(yè)務員績效考核

　　業(yè)務員績效考核是衡量業(yè)務員工作表現(xiàn)、評估其工作質量和量化其工作成果的重要工作。合理的業(yè)務員績效考核可以從多個維度來考量，以確保考核公平、透明。下面是一些常見的業(yè)務員績效考核因素。

　　1.銷售額和銷售量

　　銷售額和銷售量是衡量業(yè)務員工作成果的最基本指標。銷售額和銷售量直接反映了業(yè)務員的銷售能力和銷售業(yè)績。因此，企業(yè)可以通過設定銷售目標和制定銷售計劃來對業(yè)務員的銷售額和銷售量進行考核。

　　2.客戶拓展和維護

　　業(yè)務員的客戶拓展和維護能力，是衡量業(yè)務員工作質量和業(yè)務拓展能力的重要指標之一。如果業(yè)務員能夠拓展更多的客戶和維護好原有的客戶，那么企業(yè)的市場份額和客戶滿意度都會有所提高。

　　3.業(yè)務發(fā)展和創(chuàng)新

　　業(yè)務員的業(yè)務發(fā)展和創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的重要保障。如果業(yè)務員具備對新市場、新產(chǎn)品的開拓和創(chuàng)新意識，能夠主動制定營銷策略并進行市場推廣，能夠在競爭日益激烈的市場中脫穎而出。

　　二、薪酬方案

　　業(yè)務員的薪酬方案是企業(yè)用以激勵業(yè)務員積極努力、提高業(yè)績的重要手段。因此，制定合理的薪酬方案是企業(yè)運營的重要組成部分。

　　下面是一些常見的業(yè)務員薪酬方案。

　　1.基本工資

　　基本工資是業(yè)務員最基本的薪酬，它是業(yè)務員工作的必要保障�；�本工資應該根據(jù)業(yè)務員的經(jīng)驗和能力劃分等級，以反映業(yè)務員的價值和貢獻。

　　2.績效獎金

　　績效獎金是影響業(yè)務員積極性和努力程度的`重要因素之一。通常情況下，績效獎金應該根據(jù)業(yè)務員的業(yè)績表現(xiàn)來評定，可以根據(jù)銷售額、銷售量、客戶拓展和維護等指標來進行評定。

　　3.銷售提成

　　銷售提成是業(yè)務員的薪酬中最為常見的形式之一。銷售提成可以激勵業(yè)務員積極向上并且提高業(yè)務員的銷售能力，以獲得更高的銷售提成。

　　4.福利補貼

　　福利補貼是企業(yè)用以提高員工綜合薪酬水平的一種手段。常見的福利補貼是商保、公積金、節(jié)假日福利等，這些福利補貼可以幫助業(yè)務員減輕生活壓力，并提高業(yè)務員對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

　　三、總結

　　業(yè)務員績效考核與薪酬方案的設計非常關鍵，可以幫助企業(yè)提高業(yè)務員的工作積極性、產(chǎn)生良好的表現(xiàn)、提高客戶滿意度和提高企業(yè)的銷售利潤。制定合理的業(yè)務員績效考核和薪酬方案不僅可以激勵業(yè)務員，使業(yè)務員更好地投入工作中，而且也可以激勵整個銷售團隊，提高公司的市場競爭力。因此，在業(yè)務員績效考核和薪酬方案的設計上，企業(yè)不妨變通用靈活的方法，以提高業(yè)務員的參與度、成就感和主動思考意識，也可以涵蓋其他管理層面的問題，比如員工培訓、晉升、激勵和獎勵等方面，以激勵、德性相輔相成，以獲得更大的成長和競爭優(yōu)勢。

業(yè)務員績效考核與薪酬方案5

　　隨著市場競爭的加劇，企業(yè)如何提高營銷團隊的績效已成為一個重要的問題。業(yè)務員是企業(yè)的重要組成部分，他們的表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的銷售業(yè)績和收益。因此，企業(yè)需要建立科學的業(yè)務員績效考核與薪酬方案來激勵業(yè)務員工作積極性，提高銷售效率，實現(xiàn)企業(yè)銷售目標。

　　一、業(yè)務員績效考核方案的建立

　　在制定業(yè)務員績效考核方案時，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和銷售目標來確定具體的考核指標。常見的考核指標包括銷售數(shù)量、銷售額、新客戶開發(fā)、客戶維護、售后服務等幾個方面。這些指標既要考慮到平衡發(fā)展，也要注意以業(yè)務員實際工作量來衡量�？己酥笜丝梢苑峙錂嘀兀�也可以按照不同的等級劃分獎懲措施。

　　1. 讓考核指標更具針對性

　　在設定考核指標時，不同的業(yè)務員有不同的工作職責和任務，企業(yè)應該根據(jù)業(yè)務員的特點和業(yè)務范圍來分別設定考核指標。為了讓考核指標更具針對性，企業(yè)應該對業(yè)務員的工作特點和實際情況進行深入的調(diào)研和分析，確定最具代表性的指標。

　　2. 明確考核時限和標準

　　在考核時需要明確考核時限和標準�？己藭r限應按照不同的任務和周期來制定，以確�？己说墓�正性和效力。對于不同的考核指標，需要明確對應的考核標準，以準確衡量業(yè)務員的績效表現(xiàn)，并防范非正常手段的行為。考核標準可以通過數(shù)據(jù)和成績來進行驗證，也可以通過問卷調(diào)查等方式獲得客戶滿意度等信息。

　　二、薪酬方案的設計

　　根據(jù)業(yè)務員的績效表現(xiàn)，企業(yè)需要設計科學合理的薪酬方案。薪酬方案應該根據(jù)業(yè)務員的工作量、崗位要求、市場行情等因素來制定，以保證公正性和激勵效果。

　　1. 建立激勵機制

　　在設計薪酬方案時，需要建立激勵機制，以激勵業(yè)務員提高工作業(yè)績。對于業(yè)務員出現(xiàn)過程中的困難和問題，企業(yè)可以考慮給予相應的激勵措施，如獎金、晉升、培訓等，以提高業(yè)務員的滿意度和推動銷售業(yè)績的上升。

　　2. 進行薪酬比較分析

　　在制定薪酬方案時，企業(yè)應該進行薪酬比較分析，以了解整個行業(yè)的薪酬水平和市場變化的趨勢。只有這樣，企業(yè)才能更好地調(diào)整薪酬結構，增加員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高團隊的績效。

　　3. 根據(jù)績效評估進行動態(tài)調(diào)整

　　企業(yè)要針對業(yè)務員的`績效評估數(shù)據(jù)進行動態(tài)調(diào)整，實時對薪酬方案進行調(diào)整。對于表現(xiàn)良好的業(yè)務員，企業(yè)應該給予適當?shù)奶嵘�和�?yōu)惠政策，以保障他們積極性的發(fā)揮。對于表現(xiàn)一般的業(yè)務員，企業(yè)可以通過培訓和指導提高其工作質量和績效水平。

　　三、關注績效考核和薪酬方案的執(zhí)行效果

　　建立科學合理的績效考核和薪酬方案只是第一步，如何落實并實現(xiàn)預期效果才是關鍵。在實施過程中，企業(yè)應該制定前瞻性的策略和措施，密切監(jiān)控業(yè)務員績效的改進情況，定期進行實際考核，并 timely調(diào)整方案，以達到優(yōu)化和改進銷售業(yè)績的目的。

　　綜上所述，業(yè)務員在企業(yè)的銷售流程中扮演著重要的角色。為了最大化發(fā)揮業(yè)務員的作用，企業(yè)需要制定科學的業(yè)務員績效考核和薪酬方案。通過優(yōu)化績效考核指標、建立激勵機制、進行薪酬比較分析和動態(tài)調(diào)整方案等措施，企業(yè)提高業(yè)務員的滿意度和工作積極性，落實和實現(xiàn)了銷售業(yè)績的最大價值。同時，在考核和執(zhí)行過程中，企業(yè)需要密切關注績效考核和薪酬方案的實際效果，并及時進行調(diào)整，推動企業(yè)銷售業(yè)績不斷提升。

業(yè)務員績效考核與薪酬方案6

　　一、業(yè)務員績效考核方案

　　1.目標制定

　　在制定業(yè)務員績效考核方案時，首先需要設定合理的目標。目標的設定需要考慮銷售額、市場占有率、客戶滿意度等方面，同時還需根據(jù)企業(yè)的實際情況、市場環(huán)境和競爭態(tài)勢等因素來確定目標的難易程度和可操作性。

　　2.指標選取

　　業(yè)務員的績效考核需要選取一些關鍵指標來評估其表現(xiàn)和貢獻。比如銷售額、銷售量、客戶開發(fā)、市場拓展、合同簽約率、回款率、客戶滿意度等指標都可以作為考核依據(jù)。指標的選取應滿足以下幾個要求：

　�。�1）能夠反映業(yè)務員的`業(yè)績和貢獻。

　�。�2）能夠與企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略相匹配。

　�。�3）能夠具備量化和可比性。

　　3.權重分配

　　在各個指標之間需要進行權重的分配，因為不同的指標對于企業(yè)的發(fā)展影響程度可能不同。比如，銷售額可能是最重要的指標，其權重應該相對較高，而市場占有率和客戶滿意度的權重可以相對較低。

　　4.評估方法

　　業(yè)務員績效考核的評估方法可以包括定性評估和定量評估兩種方式。定性評估可以通過對業(yè)務員的督導、培訓、日常工作、客戶反饋等方面進行評估。定量評估可以通過對各項指標的達成情況進行量化評估和排名。

　　二、業(yè)務員薪酬方案

　　1.薪資水平

　　薪資水平應該根據(jù)業(yè)務員的背景、經(jīng)驗、能力和績效等因素來確定。一般來說，基礎薪資應該保證員工的生活基本需求，績效獎金應該與業(yè)務員績效考核成正比。

　　2.獎勵機制

　　獎勵機制可以包括績效獎金、年終獎金、股票期權、福利待遇等多種形式�？冃И劷饝�該與業(yè)務員的績效考核成正比，年終獎金可以根據(jù)公司的利潤和業(yè)務員的貢獻情況來確定，股票期權可以作為激勵措施，福利待遇可以增強業(yè)務員的歸屬感和忠誠度。

　　3.調(diào)整機制

　　業(yè)務員薪酬的調(diào)整應該根據(jù)市場競爭、經(jīng)濟形勢、業(yè)務發(fā)展等因素來確定。比如，當市場競爭激烈時，可以適當提高薪酬水平，以激勵業(yè)務員更好地開展工作。

　　三、建立培訓計劃

　　除了績效考核和薪酬方案之外，建立培訓計劃也非常重要。通過培訓，可以提高業(yè)務員的專業(yè)素質和工作技能，提高其績效表現(xiàn)，同時也能增強其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

　　四、總結

　　業(yè)務員績效考核與薪酬方案是企業(yè)管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，通過合理的績效考核和激勵機制，可以有效地激發(fā)業(yè)務員的積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的銷售增長和市場競爭力提升。因此，企業(yè)需要認真制定科學合理的績效考核和薪酬方案，并根據(jù)實際情況進行動態(tài)調(diào)整和完善。同時，還需要注重業(yè)務員的培訓和發(fā)展，提升其專業(yè)素質和工作能力，不斷提高其工作表現(xiàn)和業(yè)務水平。

業(yè)務員績效考核與薪酬方案7

　　一、績效考核的重要性

　　對于企業(yè)而言，績效考核是非常重要的一環(huán)，主要是目的是為了讓員工認識到企業(yè)的目標，并且將自己的工作與企業(yè)目標相聯(lián)系，在工作中使自己的努力產(chǎn)生更大的價值。

　　而對于業(yè)務員來說，績效考核是其工作中的主要考核指標，其工作成果直接關系到企業(yè)的業(yè)績，因此，對于業(yè)務員來說，通過良好的績效考核，除了能夠得到企業(yè)的認可外，還能夠獲得更好的薪酬待遇。

　　二、業(yè)務員績效考核的內(nèi)容

　　一般情況下，業(yè)務員的績效考核主要包括以下幾個方面：

　　1.銷售業(yè)績：銷售業(yè)績是業(yè)務員績效考核中最重要的一個指標，主要是指銷售額、銷售量、銷售增長等方面的表現(xiàn)。

　　2.客戶拓展能力：業(yè)務員需要不斷地發(fā)掘新客戶，拓展業(yè)務范圍，增加客戶數(shù)量和整體銷售業(yè)績，這也是業(yè)務員績效考核的一項重要內(nèi)容。

　　3.客戶服務能力：業(yè)務員需要不斷地跟進客戶，為客戶提供優(yōu)質的服務，增加客戶滿意度和忠誠度，這也是業(yè)務員績效考核的一項重要內(nèi)容。

　　4.市場調(diào)研能力：業(yè)務員需要對市場、客戶、競爭對手等方面進行調(diào)研，收集并匯總各類信息，為企業(yè)提供有價值的市場分析報告，并且基于這些報告為企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃的支持，這也是業(yè)務員績效考核的一項重要內(nèi)容。

　　三、如何制定合理的業(yè)務員薪酬方案

　　在制定業(yè)務員薪酬方案時，需要明確以下幾個方面：

　　1.制定具體的薪酬保障政策

　　對于業(yè)務員而言，除了底薪外，還需要額外的績效獎金來激勵其創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。因此，在制定業(yè)務員薪酬方案時，需要明確具體的績效獎金政策，比如，按年銷售額的百分比獎勵，按客戶貢獻獎勵等等，通過這些政策來刺激業(yè)務員更加積極地拓展業(yè)務、增加銷售。

　　2.區(qū)分貢獻度和能力的薪酬差別

　　不同的業(yè)務員在工作中的貢獻度和能力是不同的，因此，在制定業(yè)務員薪酬方案時，需要合理區(qū)分業(yè)務員的貢獻度和能力，通過發(fā)放不同的薪酬來區(qū)分不同的業(yè)務員。比如，對于業(yè)績突出的'業(yè)務員，可以適當發(fā)放更高的薪酬獎金，對于能力突出的業(yè)務員，可以適當發(fā)放更高的職業(yè)晉升或其他福利待遇。

　　3.激勵和懲罰相結合

　　制定業(yè)務員薪酬方案時，需要激勵和懲罰相結合。對于表現(xiàn)出色的業(yè)務員，應該適當給予激勵，比如提高薪酬待遇、職位晉升、學習機會等等，同時，對于表現(xiàn)不佳的業(yè)務員，也需要采取相應的懲罰手段，比如降低薪酬待遇、調(diào)整崗位、繼續(xù)培訓等等，這可以有效促進業(yè)務員的工作積極性和創(chuàng)造性。

　　四、總結

　　對于企業(yè)而言，制定合理的業(yè)務員績效考核和薪酬方案，是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要舉措，也是管理員工和激勵員工的有效手段。因此，應該根據(jù)企業(yè)實際情況，制定符合企業(yè)自身特點的業(yè)務員績效考核和薪酬方案，從而帶動整個企業(yè)的向心力和戰(zhàn)斗力，提高企業(yè)整體競爭力。

業(yè)務員績效考核與薪酬方案8

　　為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康暮妥谥�

　　為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地

　　考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

　　績效管理宗旨包括：

　　1、考察員工的工作績效；

　　2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

　　4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

　　（三）考核原則

　　1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免了考核等級的平均化。

　　2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

　　3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確�？己私Y果公平、公正。

　　4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中

　　要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　二、考核組織與責任

　　（一）組織保證和權責

　　1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領導小組成員。

　　總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結果審定。

　　常務副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發(fā)放的審核批準；

　　副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

　　2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。

　　綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

　　各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

　　（二）績效管理責任

　　1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。

　　2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

　　三、績效管理和績效考核的程序

　　績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

　�。ㄒ唬┲贫�績效指標和目標值

　　1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

　　部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

　　2、考核指標設立的原則

　�。�1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

　�。�2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

　�。�3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標，根據(jù)各期工作重點有所側重，一般為8個；

　�。�4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

　　3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

　　各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應的員工個人考核內(nèi)容。

　　4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

　�。ǘ�）績效形成過程指導

　　各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

　　（三）績效考核

　　各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　四、考核評定

　　（一）考核周期

　　績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

　　年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

　　（二）主管及主管以下人員月度考核流程

　　五、月度考核結果運用

　　（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

　　1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率

　　2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。

　�。ǘ�）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

　　1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。

　　培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1—3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。

　　培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動

　　合同。

　　2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的'，視為不稱職，列入轉崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

　　六、考核結果管理

　�。ㄒ唬┛己私Y果反饋及溝通

　　被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

　　1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

　　2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

　　3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自己努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　�。ǘ�）考核指標和結果的修正績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調(diào)整。

　�。�1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。

　�。�2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。

　�。ㄈ�）考核結果歸檔

　　員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

　　考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

　�。ㄋ模┛己松暝V

　　被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復。

　　七、附則

　�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋，并組織實施。

（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。

【業(yè)務員績效考核與薪酬方案】相關文章：

薪酬績效考核方案03-02

績效考核及薪酬方案05-15

薪酬績效考核方案07-01

業(yè)務員績效考核與薪酬方案（通用13篇）10-29

薪酬績效考核方案優(yōu)秀12-09

餐飲績效考核與薪酬方案08-11

績效考核與薪酬管理方案07-22

薪酬績效考核方案范文06-27

公司薪酬績效考核方案12-26