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薪酬績(jī)效考核方案范文
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是書(shū)面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案要怎么制定呢？以下是小編整理的薪酬績(jī)效考核方案范文，希望能夠幫助到大家。
薪酬績(jī)效考核方案范文1
一、績(jī)效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平，降低經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提高公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)及工作目標(biāo)；
3、不斷提高公司員工的能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則：
1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)；
2、定期化與制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，行政人事部是本制度執(zhí)行的管理部門(mén)；
3、公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核辦法：考核小組考核部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核下屬崗位；
4、公司對(duì)員工考核采用百分制的辦法；
5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)占70%；
6、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同，所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%
職員崗位：定量考核70%，定性考核30%
其他崗位：定量考核60%，定性考核40%
定量考核：A、中層干部：部門(mén)重點(diǎn)工作（總經(jīng)理安排的工作，每月中層干部確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；部門(mén)年度工作圖標(biāo)分解，因其他因素所需增加的工作）。完成的質(zhì)量和數(shù)量；
B、其他崗位：本崗位的崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范（工作態(tài)度，工作能力，安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟件指標(biāo)）。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)：
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。 組長(zhǎng)：總經(jīng)理 副組長(zhǎng)：行政人事部經(jīng)理 成員：各部門(mén)負(fù)責(zé)人
工作職責(zé)：
1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作進(jìn)行總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每月的考核由每月底周六組織召開(kāi)；
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施；
3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)及安排各部門(mén)的工作重點(diǎn)。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，各部門(mén)個(gè)崗位工作重點(diǎn)不同，制定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容：
1、評(píng)分小計(jì)=上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分×30%；
2、績(jī)效工資：
�、咆�(cái)務(wù)部、行政人事部人員：
經(jīng)理級(jí)人員績(jī)效工資=（崗位工資+崗位津貼）×30%
主管級(jí)主管以下級(jí)人員績(jī)效工資=崗位工資×20%
�、破渌麔徫蝗藛T：
經(jīng)理級(jí)人員績(jī)效工資=（崗位工資+崗位津貼）×10%
主管及主管以下人員績(jī)效工資=崗位工資×5%
3、表一用于全員的考核，由員工自評(píng)和直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，其中的自評(píng)分所占權(quán)重為30%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)總分所占權(quán)重為70%，兩項(xiàng)加權(quán)平均之和為該員工績(jī)效考評(píng)總得分。
4、表二用于考核經(jīng)理以上級(jí)別員工，由下級(jí)評(píng)價(jià)，員工自評(píng)和直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，其中員工評(píng)價(jià)分所占權(quán)重為20%（下屬為多名員工時(shí)取多名員工評(píng)價(jià)得分的平均分），自評(píng)分所占權(quán)重為30%，直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)總得分占權(quán)重為50%，三項(xiàng)加權(quán)平均之和為該員工績(jī)效考評(píng)總得分，總得分將影響其管理津貼績(jī)效部門(mén)。
5、表三用于薪酬評(píng)定小組在最后的綜合評(píng)定中對(duì)各部門(mén)的平衡系數(shù)(0-1)，該平衡系數(shù)為薪酬評(píng)定小組人員所給平衡系數(shù)的平均值，員工的總得分乘以該部門(mén)的平衡系數(shù)為其最后得分。
6、最后得分與績(jī)效工資領(lǐng)取的對(duì)應(yīng)比例如下：
0~40分（含40分）者，領(lǐng)取績(jī)效工資的75%，并作為降級(jí)、降職之依據(jù)。
65~80（含80分）者，領(lǐng)取績(jī)效工資的90%。
80~100分者，領(lǐng)取績(jī)效工資的100%，并作為升職、加薪之依據(jù)。
7、年度績(jī)效考核總分前五名且總分超過(guò)80分者為公司該年度優(yōu)秀員工及優(yōu)秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數(shù)最高且超過(guò)半數(shù)的'前兩名分別為當(dāng)年度的優(yōu)秀員工級(jí)優(yōu)秀管理者。
8、離職員工按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算績(jī)效工資，每月績(jī)效考評(píng)結(jié)果交人事部備存，于公司統(tǒng)一結(jié)算期兌現(xiàn)。
9、試用期員工不參與本績(jī)效評(píng)分，按試用期評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定。
五、考核獎(jiǎng)罰辦法：
1、公司對(duì)中層干部的考核實(shí)行“月考核、月匯總”的方法，每月由人事行政部統(tǒng)計(jì)出各部門(mén)本月考核積分，分為四個(gè)檔次：
A類：積分95分以上 B類：積分85-95分
C類：積分75-85分 D類：積分75分以下
2、物資獎(jiǎng)罰：
（1）對(duì)中層干部：公司中層干部工資中的職務(wù)補(bǔ)貼作為考核工資：
A類：按職務(wù)補(bǔ)貼的130%計(jì)算
B類：按職務(wù)補(bǔ)貼的100%計(jì)算
C類：按職務(wù)補(bǔ)貼的70%計(jì)算
D類：按職務(wù)補(bǔ)貼的30%計(jì)算
�。�2）對(duì)部門(mén)員工：
A類：獎(jiǎng)勵(lì)本部門(mén)員工每人30元
D類：扣罰本部門(mén)員工每人30元
六、本實(shí)施細(xì)則由人事行政部負(fù)責(zé)解釋
七、本實(shí)施細(xì)則如需修正、修改，由薪酬評(píng)定小組討論決定。
說(shuō)明：
1、(1)減分最高為30分，考評(píng)會(huì)有10分的權(quán)力，超過(guò)10分需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理批準(zhǔn)，表?yè)P(yáng)扣分：不在計(jì)劃之內(nèi)，但給公司制造出經(jīng)濟(jì)效益或積極影響，部門(mén)員工受到公司通報(bào)表?yè)P(yáng)的加10分。
�。�2）差錯(cuò)扣分：未列入考核計(jì)劃范圍，但給公司帶來(lái)?yè)p失或不良影響。
2、自我評(píng)價(jià)：根據(jù)工作目標(biāo)任務(wù)和實(shí)際完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)�？己诵〗M評(píng)價(jià)：指出工作中存在的問(wèn)題和改進(jìn)意見(jiàn)。經(jīng)理評(píng)價(jià)：對(duì)各部門(mén)工作情況作出客觀總結(jié)。
薪酬績(jī)效考核方案范文2
在現(xiàn)代安裝工程項(xiàng)目中，具有施工過(guò)程復(fù)雜、風(fēng)險(xiǎn)性大、不確定因素多等特征，其薪酬管理涉及面廣、影響因素多、設(shè)計(jì)難度較大。由于安裝工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)多為臨時(shí)性組建，再加上項(xiàng)目管理較為復(fù)雜，因此不同項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的投資回報(bào)有所不同。工程項(xiàng)目自身的差異性，決定了不同崗位在不同項(xiàng)目中，對(duì)員工的能力需求有所不同。如項(xiàng)目大小、工期長(zhǎng)短、技術(shù)難度、項(xiàng)目管理方式等，都會(huì)造成不同項(xiàng)目給予員工的回報(bào)以及企業(yè)價(jià)值回報(bào)有所差別。
以當(dāng)前工程項(xiàng)目制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，仍采取傳統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)方法，以單一形式量化考核，而忽略了項(xiàng)目自身特征、環(huán)境影響因素等內(nèi)容，往往在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，難以通過(guò)薪酬反映員工的真實(shí)付出，與項(xiàng)目管理的復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性不相符。實(shí)際上，薪酬作為員工工作回報(bào)的一種形式，是員工勞動(dòng)付出程度的客觀體現(xiàn)，對(duì)激發(fā)員工工作積極性具有重要意義。在現(xiàn)代化工程項(xiàng)目中，應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與薪酬制度相結(jié)合的重要性，發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工付出的補(bǔ)償作用，結(jié)合相關(guān)要素，不斷調(diào)整并優(yōu)化薪酬體系，以促進(jìn)工程項(xiàng)目的順利實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)價(jià)值回報(bào)率。
1績(jī)效與薪酬管理概述
1.1績(jī)效
績(jī)效主要指組織內(nèi)成員完成某一項(xiàng)目的效率和效能。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效主要針對(duì)員工完成任務(wù)的效率、數(shù)量、質(zhì)量；對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jī)效則是對(duì)自己工作態(tài)度、工作行為、工作表現(xiàn)的考評(píng)。員工的工作績(jī)效水平將對(duì)企業(yè)整體效率產(chǎn)生影響，同時(shí)客觀反映員工自我價(jià)值。因此，結(jié)合工程項(xiàng)目實(shí)際，加強(qiáng)對(duì)員工考評(píng)的公平性、合理性，更利于員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)進(jìn)步。
1.2薪酬管理
所謂薪酬，主要指員工由于雇傭關(guān)系的存在，而在雇主方獲得的各種經(jīng)濟(jì)收入、福利待遇等。薪酬體現(xiàn)了員工的工作狀況，也是保證員工生活質(zhì)量的基礎(chǔ)。薪酬可分為工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)回報(bào)，也可分為員工的滿足感、成就感、良好的工作氛圍等非經(jīng)濟(jì)回報(bào)。員工薪酬?duì)顩r主要由企業(yè)管理者決定，并對(duì)其支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平等進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，包括對(duì)企業(yè)各崗位員工的薪酬水平以及日常薪酬管理。加強(qiáng)員工薪酬管理，主要發(fā)揮如下作用：確保員工薪酬的吸引力，留住更多人才，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；針對(duì)員工的客觀付出，給予對(duì)應(yīng)回報(bào)，發(fā)揮激勵(lì)作用；通過(guò)科學(xué)的薪酬管理體制，實(shí)現(xiàn)短期、中期與長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益，形成企業(yè)與員工的利益聯(lián)盟；有效控制人工成本，確保企業(yè)工作效率。
1.3薪酬管理的制定原則
�、俟叫�。有關(guān)薪酬制度的制定，應(yīng)首先體現(xiàn)公平性。從企業(yè)方面來(lái)說(shuō)，其公平性直接從企業(yè)文化中表現(xiàn)出來(lái)；而企業(yè)對(duì)于公平感的認(rèn)可，與給予員工的薪酬密不可分；企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，以外部公平性來(lái)保證員工的薪酬水平；或者通過(guò)工作組織評(píng)價(jià)方式，以內(nèi)部公平來(lái)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)；從員工方面來(lái)說(shuō)，增強(qiáng)薪酬管理過(guò)程以及管理制度的公平性認(rèn)可與感知，員工通過(guò)自己的薪酬，與企業(yè)外部的勞動(dòng)市場(chǎng)情況相對(duì)比，實(shí)現(xiàn)薪酬水平的平衡，增強(qiáng)企業(yè)歸屬感。
�、谟行�。有效性主要指薪酬管理制度是否發(fā)揮應(yīng)有作用，協(xié)助企業(yè)完成既定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。所謂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，一方面是財(cái)務(wù)指標(biāo)，如成本、利潤(rùn)率等；另一方面則是定性指標(biāo)，如員工能力、產(chǎn)品質(zhì)量等。在制定薪酬制度過(guò)程中，企業(yè)必須從整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，充分考慮某一項(xiàng)目在決策、實(shí)行等不同階段的差異性。因此在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須考慮項(xiàng)目所處的不同階段相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效性。
�、奂�(lì)性。在制定薪酬制度過(guò)程中，應(yīng)充分杜絕“平均主義”原則。要求薪酬結(jié)構(gòu)中的極差、等級(jí)數(shù)量、變化范圍等具備激勵(lì)性，以此激勵(lì)員工進(jìn)步與發(fā)展。
2績(jī)效與薪酬管理的關(guān)聯(lián)
以經(jīng)濟(jì)學(xué)角度為出發(fā)點(diǎn)，績(jī)效與薪酬已成為企業(yè)與員工之間的對(duì)等承諾。薪酬作為企業(yè)給員工的承諾，組織應(yīng)對(duì)完成任務(wù)的員工給予約定的薪酬待遇；績(jī)效則是員工給企業(yè)的承諾，員工進(jìn)入某一項(xiàng)目必須符合前提條件，也就是對(duì)企業(yè)做出相應(yīng)承諾。通過(guò)這一原則，體現(xiàn)了績(jī)效與管理的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。也就是說(shuō)，通過(guò)績(jī)效為企業(yè)構(gòu)建薪酬管理體系提供科學(xué)依據(jù)；反過(guò)來(lái)薪酬管理體系則是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的根本保障，利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體分析主要包括以下幾個(gè)方面。
2.1發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中的重要性
當(dāng)前，績(jī)效考核的重要性正在逐漸被企業(yè)認(rèn)知并應(yīng)用。主要發(fā)揮以下重要作用：
①通過(guò)有效的績(jī)效考核，可實(shí)現(xiàn)員工工作績(jī)效的量化處理，并與薪酬管理相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人業(yè)績(jī)的有機(jī)融合。這樣，不僅利于發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用，更利于組織文化的引導(dǎo)。
�、谕ㄟ^(guò)有效的績(jī)效考核，更利于提高薪酬管理效率，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。以工程項(xiàng)目為例，通過(guò)應(yīng)用合理的薪酬結(jié)構(gòu)，獲知以什么樣的指標(biāo)作為衡量薪酬差距的依據(jù)；處理不同人員的薪酬關(guān)系，應(yīng)用不同方案。通過(guò)績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)不同崗位員工的對(duì)比，以此調(diào)整崗位薪酬，發(fā)揮崗位效益。
③通過(guò)有效的績(jī)效考核，可將薪酬方案簡(jiǎn)化，降低設(shè)計(jì)難度，同時(shí)發(fā)揮薪酬方案的積極作用，提高運(yùn)行效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效管理。
2.2績(jī)效考核結(jié)果對(duì)薪酬管理的決定作用
績(jī)效管理是否發(fā)揮應(yīng)有的作用，其結(jié)果是最直接的表現(xiàn)�？梢詫⒖�(jī)效考核的結(jié)果劃分為薪酬支付與員工發(fā)展兩部分來(lái)看。
①通過(guò)全面薪酬管理方式，將員工的工作績(jī)效與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，既增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值、企業(yè)文化的認(rèn)同感，同時(shí)也可發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用，確保員工個(gè)人職業(yè)生涯順利實(shí)現(xiàn)。反過(guò)來(lái)，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)組織發(fā)展與進(jìn)步。
�、趯�(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬相掛鉤�？�(jī)效作為支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑，采取績(jī)效薪酬管理模式，當(dāng)前已成為各個(gè)企業(yè)、項(xiàng)目人力資源的認(rèn)可。但是薪酬績(jī)效模式能否發(fā)揮應(yīng)有作用，與薪酬制度的制定密不可分，是今后人力資源管理工作的研究重點(diǎn)。
3基于績(jī)效管理的薪酬體系制定
3.1增強(qiáng)規(guī)劃性與遠(yuǎn)瞻性
作為工程項(xiàng)目的人力資源管理人員，應(yīng)積極參與到工程項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)以及投標(biāo)報(bào)價(jià)中。在設(shè)計(jì)工程項(xiàng)目整體方案以及投標(biāo)階段，包括了各種商務(wù)人員、工程技術(shù)人員，如果缺乏人力資源管理人員的加入，可能對(duì)人工費(fèi)用的估計(jì)不足，與實(shí)際人工成本產(chǎn)生差異，不利于績(jī)效考核的順利實(shí)現(xiàn)。如果預(yù)算的員工薪酬費(fèi)用過(guò)高，則員工的期望值加大，在實(shí)際施工過(guò)程中，可能加大人工成本支出；如果預(yù)算的員工薪酬費(fèi)用過(guò)低，難以保證更多的薪酬擴(kuò)展空間，不利于薪酬激勵(lì)制度的`實(shí)現(xiàn)。因此，工程項(xiàng)目的規(guī)劃應(yīng)充分考慮薪酬問(wèn)題，具備整體規(guī)劃性與遠(yuǎn)瞻性。
3.2完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系
對(duì)于安裝工程項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是否順利完成，取決于各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位員工的業(yè)績(jī)水平。員工收入狀況也與整個(gè)項(xiàng)目的效益水平相掛鉤、因此，應(yīng)將整個(gè)工程項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、總體任務(wù)等劃分到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位，構(gòu)建公平、合理、完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。將員工薪酬與績(jī)效考核相掛鉤，以此提高員工工作效率，更好地發(fā)揮自我效能，促進(jìn)項(xiàng)目整體利益提高。
另外，當(dāng)前工程項(xiàng)目中應(yīng)該思考的問(wèn)題是：?jiǎn)T工個(gè)人利益與項(xiàng)目整體利益，哪一點(diǎn)對(duì)員工薪酬的影響力度更大。有些管理者認(rèn)為，如果項(xiàng)目整體水平?jīng)]有提高，項(xiàng)目難以獲得經(jīng)濟(jì)回報(bào)，那么員工個(gè)人利益再突出，也難以獲得相應(yīng)獎(jiǎng)金或績(jī)效。實(shí)際上，這是一種片面的思想。在工程項(xiàng)目中，某一單獨(dú)部門(mén)或者崗位的表現(xiàn)，并不能完全代表項(xiàng)目整體水平。而員工的個(gè)人薪酬水平應(yīng)該與部門(mén)業(yè)績(jī)或者崗位業(yè)績(jī)相掛鉤，只要對(duì)部門(mén)或者崗位作出突出貢獻(xiàn)，就應(yīng)該獲得獎(jiǎng)勵(lì)；但是對(duì)于項(xiàng)目的高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，其工作的點(diǎn)滴失誤，都有可能對(duì)整體項(xiàng)目造成影響，因此其薪酬水平應(yīng)該與項(xiàng)目的整體水平相掛鉤。
3.3參考相關(guān)數(shù)據(jù)或政策
①國(guó)家相關(guān)規(guī)定。國(guó)家或者地方政府對(duì)于薪酬管理狀況，提出了一些基本規(guī)定，對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬具有一定參考價(jià)值。在工程項(xiàng)目中，必須充分了解相關(guān)法律法規(guī)以及行業(yè)工資管理規(guī)定，同時(shí)注意設(shè)計(jì)的薪酬制度及績(jī)效考核原則，不得違反國(guó)家相關(guān)規(guī)定。
�、趨⒖纪愋偷墓こ添�(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)。與類型相同、規(guī)模相近的工程項(xiàng)目勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本以及工資利率等相適應(yīng)，更利于新工程項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)公平性、合理性、客觀性。但是在實(shí)際操作中，考慮到商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，可能其他企業(yè)或者相應(yīng)項(xiàng)目的數(shù)據(jù)難以獲得。
�、坌袠I(yè)勞動(dòng)力價(jià)值。企業(yè)或者工程項(xiàng)目的薪酬水平如何，將對(duì)能否留住高水平的專業(yè)技術(shù)人員具有重要意義。對(duì)于安裝工程項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，其行業(yè)勞動(dòng)力狀況將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生直接影響。企業(yè)獲得市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)格信息，可主要通過(guò)以下途徑：參考政府信息、企業(yè)間的交流、專業(yè)管理公司以及離職人員的反饋等。
�、軉T工期望值。不同企業(yè)或者不同的項(xiàng)目，其涉及的環(huán)境、規(guī)模、文化以及前景等有所不同，不同崗位員工對(duì)企業(yè)或者項(xiàng)目的期望值也有所不同。在安裝工程項(xiàng)目中，由于工程進(jìn)度與工程質(zhì)量的特殊要求，應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，在制定薪酬制度時(shí)，既要考慮員工期望，也要注重控制成本，實(shí)現(xiàn)二者平衡。只有這樣，才能發(fā)貨績(jī)效薪酬的重要作用，激勵(lì)員工進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)效益最大化。
薪酬績(jī)效考核方案范文3
薪酬是人力資源管理的重要組成部分。它對(duì)員工,企業(yè)和社會(huì)都有著很重要的作用。由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略存在著一些缺陷,無(wú)法適應(yīng)員工和企業(yè)的需要�；诖�,全面薪酬戰(zhàn)略的產(chǎn)生使得企業(yè)能夠更好的發(fā)揮薪酬的作用。全面薪酬包括三個(gè)方面:基本薪酬,可變薪酬和福利,它摒棄了傳統(tǒng)的以內(nèi)部一致性為基礎(chǔ)的薪酬,改為以外部市場(chǎng)敏感性為基礎(chǔ);橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道,從而能夠更加適應(yīng)現(xiàn)在的企業(yè)和員工。在激勵(lì)性,公平性,溝通性和戰(zhàn)略性等方面全面薪酬戰(zhàn)略都要優(yōu)于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略。
1 現(xiàn)有煤炭企業(yè)薪酬體系的缺陷
1.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理,平均主義嚴(yán)重
國(guó)有煤炭企業(yè)仍存在較嚴(yán)重的吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。有些優(yōu)秀的員工努力的工作,卻不能得到有效的激勵(lì)反饋,就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的優(yōu)秀員工的流失,對(duì)企業(yè)的人才儲(chǔ)備造成很大的損失。有些并沒(méi)有較強(qiáng)能力的員工依靠著自己的“工齡”,反而能夠獲得較好的報(bào)酬。如此的惡性循環(huán)下去,企業(yè)的發(fā)展會(huì)受到一定的阻礙。
1.2 可變薪酬隨意性較大,不能起到很好的激勵(lì)作用
可變薪酬是全面薪酬體系的重要組成部分,是與薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬�？勺冃匠陮�(duì)于員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性,對(duì)于企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。煤炭企業(yè)在實(shí)施可變薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候,往往忽視具體的流程依據(jù),1.3 薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配,長(zhǎng)期激勵(lì)不足
企業(yè)當(dāng)期的戰(zhàn)略不同,那么薪酬體系也會(huì)不同。但是現(xiàn)有的煤炭企業(yè)的薪酬體系卻與戰(zhàn)略存在著脫鉤的現(xiàn)象。戰(zhàn)略的不同,那么我們所匹配的薪酬體系也會(huì)不同,如果要使得薪酬能夠有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用,那么企業(yè)的薪酬體系就要與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配。
1.4 企業(yè)薪酬體系缺乏透明度,引起員工相互猜忌
部分的煤炭企業(yè)會(huì)采取私下發(fā)“紅包”的方法來(lái)激勵(lì)員工,這樣反而更容易引起員工的相互猜忌。企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該趨于公開(kāi)化,透明化,這樣才能增加員工對(duì)企業(yè)的信任度。
2 煤炭企業(yè)全面薪酬體系設(shè)計(jì)
煤炭企業(yè)應(yīng)該重新定位薪酬管理在企業(yè)管理中的位置,克服傳統(tǒng)薪酬的弊端。從煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā),結(jié)合員工個(gè)人績(jī)效考核,建立新的、適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)發(fā)展的全面薪酬體系,設(shè)計(jì)出高效、公平、合法的薪酬體系。(見(jiàn)表1)
2.1 煤炭企業(yè)混合型薪酬體系結(jié)構(gòu)
單一的職位薪酬體系并不能夠很好的應(yīng)用與煤炭企業(yè)的員工,由于煤炭企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對(duì)比較復(fù)雜,僅僅依靠職位薪酬體系不能全面適應(yīng)企業(yè)薪酬管理的需要。所以,針對(duì)不同的部門(mén),煤炭企業(yè)應(yīng)該采取不同的薪酬體系,例如:對(duì)于生產(chǎn)人員采取職位薪酬體系,而對(duì)于技術(shù)人員則應(yīng)該采用技能薪酬體系,對(duì)于中高層的管理人員則采取能力薪酬體系。三種薪酬體系的結(jié)合應(yīng)用更好的、更加全面的適應(yīng)企業(yè)員工的發(fā)展。
2.2 煤炭企業(yè)的寬帶型薪資結(jié)構(gòu)
煤炭企業(yè)在應(yīng)用寬帶薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候不僅能夠很好的支持組織的扁平型結(jié)構(gòu),同時(shí)由于等級(jí)的范圍的拓寬,更能夠引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。煤炭企業(yè)在設(shè)計(jì)寬帶薪資結(jié)構(gòu)的會(huì)減少傳統(tǒng)薪資等級(jí)的數(shù)量,因此員工在進(jìn)行崗位的衡量流動(dòng)的阻力將會(huì)減少許多,就會(huì)更加崗位之間的靈活性增加,企業(yè)的生產(chǎn)效率也會(huì)因此得到增加
2.3 煤炭企業(yè)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是企業(yè)整體薪資體系的一個(gè)重要組成部分,原來(lái)的煤炭企業(yè)在績(jī)效激勵(lì)這一方面采取很少的激勵(lì)措施,這樣會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作的滿意度不高。因此煤炭企業(yè)在實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范,激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為,并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在企業(yè)的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上的,實(shí)施好績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的前提就是企業(yè)必須要有完善的績(jī)效考核體系。結(jié)合煤炭企業(yè)的的戰(zhàn)略和績(jī)效考核體系采取以下幾種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃:(1)一次性獎(jiǎng)金。在保持不增加員工基本薪酬的情況下,根據(jù)員工的績(jī)效考核情況適時(shí)的發(fā)放一次性獎(jiǎng)金能夠很好的`激勵(lì)員工的積極性。(2)季度浮動(dòng)薪資。季度浮動(dòng)薪資的應(yīng)用能夠很好的減少企業(yè)的成本壓力,如果企業(yè)在本季度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好的話,那么員工就會(huì)相應(yīng)的獲得一定獎(jiǎng)金,如果企業(yè)下一季度的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的話,相應(yīng)的員工就不能夠拿到這一季度的獎(jiǎng)金。這種方法在煤炭企業(yè)的應(yīng)用一方面激勵(lì)的員工另一方面在企業(yè)業(yè)績(jī)不好的情況下,減少企業(yè)發(fā)放獎(jiǎng)金的壓力。(3)利潤(rùn)分享計(jì)劃。這是一種群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,企業(yè)根據(jù)自己年終獲得利潤(rùn)情況,分配給員工一些獎(jiǎng)金或者是股票等,把企業(yè)的利潤(rùn)跟員工的利潤(rùn)相聯(lián)系起來(lái),使得員工的敬業(yè)度得到增加。
2.4 煤炭企業(yè)的彈性福利計(jì)劃
彈性福利計(jì)劃又稱為“自助餐福利計(jì)劃”,顧名思義在這種福利計(jì)劃下,煤炭企業(yè)會(huì)給員工提供幾種福利計(jì)劃供他們選擇。(如表2)
煤炭企業(yè)在制定完可供選擇的福利方案(不同企業(yè)可以根據(jù)自己的狀況,設(shè)計(jì)合適的方案)后,一定要規(guī)定可選方案和必選方案。從上表中我們可以看出:方案一和六是員工必選的方案,然后再在其他的方案中選擇一個(gè)方案,不過(guò)要強(qiáng)調(diào)的是,其他可選方案在換算成獎(jiǎng)金的額度的時(shí)候一定要相等,這樣才能做到企業(yè)的公平性。員工可以根據(jù)比較適合自己的方案選擇。這種福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)在于具有很強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性,同時(shí)還能提高福利的投入回報(bào)率�？朔䝼鹘y(tǒng)的福利成本居高不下的現(xiàn)象。
3 總結(jié)
煤炭企業(yè)在設(shè)計(jì)全面薪酬計(jì)劃的時(shí)候,要從薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)和員工福利三個(gè)方面著手,采取適合于煤炭企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展的策略。本文主要為煤炭企業(yè)提供混合薪資體系,寬帶型薪資結(jié)構(gòu),績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和彈性福利計(jì)劃四種策略,基本上能夠起到激勵(lì)員工的作用。不過(guò)不同的煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的現(xiàn)狀,制定出適合于本企業(yè)的全面薪酬體系。
薪酬績(jī)效考核方案范文4
1. 績(jī)效考核與薪酬掛鉤：將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，確保激勵(lì)機(jī)制的有效性。
2. 確保方案實(shí)施過(guò)程中的公正性和透明度：績(jī)效考核和薪酬方案的實(shí)施過(guò)程應(yīng)公平、透明，避免不公和暗箱操作。
3. 關(guān)注員工反饋：定期收集員工對(duì)績(jī)效考核和薪酬方案的意見(jiàn)和建議，不斷優(yōu)化方案以提高激勵(lì)效果。
4. 針對(duì)不同崗位特點(diǎn)制定差異化方案：不同崗位的`工作內(nèi)容、難度和要求各不相同，應(yīng)針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)制定差異化的績(jī)效考核與薪酬方案。
5. 保持與市場(chǎng)水平同步：短視頻行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，公司應(yīng)定期評(píng)估市場(chǎng)行情，保持績(jī)效考核與薪酬方案的競(jìng)爭(zhēng)力。
總之，短視頻績(jī)效考核與薪酬方案是公司激勵(lì)機(jī)制中不可或缺的一部分。通過(guò)合理的設(shè)計(jì)原則和方法，關(guān)注實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)，公司將能夠更好地激勵(lì)員工，提高公司業(yè)績(jī)。同時(shí)，不斷優(yōu)化方案以適應(yīng)行業(yè)和市場(chǎng)變化，將有助于公司在短視頻行業(yè)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬績(jī)效考核方案范文5
第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執(zhí)行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門(mén)主管根據(jù)各
崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。
第六條對(duì)于部門(mén)正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門(mén)需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門(mén)的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門(mén)的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的`考核結(jié)果于10日前反饋到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評(píng)和部門(mén)經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的；
2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
薪酬績(jī)效考核方案范文6
收入計(jì)算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補(bǔ)貼+房租補(bǔ)貼+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+職稱補(bǔ)貼+崗位績(jī)效工資+星級(jí)工資+毛利額提成工資+其他獎(jiǎng)勵(lì)+其他扣款(共12 項(xiàng)組成)。
注：1.A店是指月銷售在30萬(wàn)以上的門(mén)店，B店是指月銷售在15-30萬(wàn)的門(mén)店，C店是指月銷售在15萬(wàn)以下的門(mén)店;2.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月銷售在相應(yīng)級(jí)別門(mén)店的，第四個(gè)月起，升降級(jí)為相應(yīng)級(jí)別的門(mén)店。
1基本工資：
1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;
2.店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)、儲(chǔ)備店長(zhǎng)基本工資為1200元/月。
2醫(yī)療養(yǎng)老補(bǔ)貼：
補(bǔ)貼300元，買(mǎi)醫(yī)療養(yǎng)老的無(wú)醫(yī)療養(yǎng)老此項(xiàng)補(bǔ)貼，另外扣除235元，公司出663元。
3電話補(bǔ)帖：
A店店長(zhǎng)補(bǔ)貼200元，B店店長(zhǎng)補(bǔ)貼150元，C店店長(zhǎng)及值班長(zhǎng)補(bǔ)貼100元，儲(chǔ)備店長(zhǎng)補(bǔ)貼50元，如公司給予專配電話，則無(wú)此項(xiàng)補(bǔ)貼。
4房租補(bǔ)帖：
100元/月。
5工齡工資：
工齡工資針對(duì)進(jìn)入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應(yīng)得=工齡*50元。
6全勤獎(jiǎng)：
本月內(nèi)上班、培訓(xùn)及會(huì)議無(wú)請(qǐng)假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。
7職稱補(bǔ)貼：
1. 處方審核員補(bǔ)貼：50元/月;
2. 西藥師補(bǔ)貼：600元/月;中藥師補(bǔ)貼：700元/月;
3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師：1200元/月，中藥執(zhí)業(yè)藥師：1300元/月。
8崗位績(jī)效工資：
現(xiàn)階段店長(zhǎng)崗位績(jī)效考核的內(nèi)容包括：
(1)總銷售任務(wù)的完成率，占績(jī)效考核的20%即得分0.2分;
(2)毛利額任務(wù)的完成率，占績(jī)效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效會(huì)員任務(wù)開(kāi)發(fā)的完成率，占績(jī)效考核的.10%即得分0.1分;
(4)單品A(K)類任務(wù)的完成率，占績(jī)效考核的10%即得分0.1分;
(5)門(mén)店的各項(xiàng)檢查，占績(jī)效考核的10%即得分0.1分;
(6)顧客滿意度，占績(jī)效考核的10%即0.1分;
(7)員工帶教能力，占績(jī)效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓(xùn)記錄，根據(jù)培訓(xùn)記錄內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核情況對(duì)店長(zhǎng)打分)。
○A店店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為800元/月。
○B(yǎng)店店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為700元/月。
○C店店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為600元/月。
○值班長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為500元/月。
○儲(chǔ)備店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為400元/月。
9店長(zhǎng)星級(jí)工資：
星級(jí)店長(zhǎng)工資分為五個(gè)等級(jí)，三個(gè)月為一個(gè)考核評(píng)選期：
一星級(jí)店長(zhǎng)：100元/月;
二星級(jí)店長(zhǎng)：200元/月;
三星級(jí)店長(zhǎng)：300元/月;
四星級(jí)店長(zhǎng)：400元/月;
五星級(jí)店長(zhǎng)：500元/月。
注：1.完成季度任務(wù)的店長(zhǎng)才有資格評(píng)選為星級(jí)店長(zhǎng)，2.完成季度任務(wù)且每個(gè)月都排在第一名的自然升級(jí)為星級(jí)店長(zhǎng)，3.完不成季度任務(wù)且每個(gè)月排倒數(shù)第一的依次下調(diào)1星級(jí)。
10毛利額提成工資：
A級(jí)門(mén)店(店長(zhǎng)系數(shù)1.5 ，店助、儲(chǔ)備店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)系數(shù)1.2)：
毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1%計(jì)算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的1.2%計(jì)算毛利額提成工資;
再按店長(zhǎng)、店助、儲(chǔ)備店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)的系數(shù)計(jì)算提成工資。
BC級(jí)門(mén)店店長(zhǎng)：
毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的2%計(jì)算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2.5%計(jì)算毛利額提成工資。
BC級(jí)門(mén)店店助、儲(chǔ)備店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)：
毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1.5%計(jì)算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2%計(jì)算毛利額提成工資。
備注：新上任店長(zhǎng)，考核期內(nèi)，毛利額完成85%以下的門(mén)店，店長(zhǎng)等門(mén)店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級(jí)別計(jì)算毛利額提成工資。
11扣款：
日常工作紀(jì)律罰款按照公司相關(guān)規(guī)定制定。
本方案執(zhí)行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動(dòng)另行下文。
薪酬績(jī)效考核方案范文7
一、高校交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)實(shí)施“團(tuán)隊(duì)薪酬”的背景
高校在國(guó)家創(chuàng)新體系中發(fā)揮著重要作用，在知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、國(guó)防科技創(chuàng)新和區(qū)域創(chuàng)新中起著重大作用。高校承擔(dān)的各種基礎(chǔ)研究、應(yīng)用型研究、跨學(xué)科研究、多機(jī)構(gòu)合作科研項(xiàng)目日益增多，傳統(tǒng)的個(gè)人或小型科研組已經(jīng)難以組織和承擔(dān)起重大的科研任務(wù)，多學(xué)科交叉的科研團(tuán)隊(duì)成為高�？蒲泄ぷ髦匾慕M織創(chuàng)新形式。
交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)一般由核心科學(xué)家率領(lǐng)，聚集一批來(lái)自不同學(xué)科領(lǐng)域的中高層次科研骨干和研究生，圍繞一個(gè)或多個(gè)重點(diǎn)研究課題或方向開(kāi)展協(xié)同攻關(guān)和科研創(chuàng)新。在高校內(nèi)，具有相對(duì)穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)的交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)一般具有“研究中心”、“實(shí)驗(yàn)室”等正式建制。
相對(duì)教學(xué)、管理團(tuán)隊(duì)，科研團(tuán)隊(duì)更具有團(tuán)隊(duì)特征：團(tuán)隊(duì)中必須具有一位學(xué)術(shù)聲望高的核心科學(xué)家擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威性高，個(gè)人的表現(xiàn)關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的成��；團(tuán)隊(duì)具有相對(duì)穩(wěn)定的核心成員，核心成員擁有互補(bǔ)技能，來(lái)自不同的學(xué)科領(lǐng)域；團(tuán)隊(duì)擁有共同的目標(biāo)，圍繞某個(gè)研究方向凝成一個(gè)整體，團(tuán)隊(duì)成員相互合作相互配合，總體力量大于個(gè)體力量之和，且個(gè)體的貢獻(xiàn)很難單獨(dú)衡量。
二、交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)向傳統(tǒng)高校管理體制提出的挑戰(zhàn)
促進(jìn)交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)的發(fā)展已成為理論界和實(shí)踐界的共識(shí)，國(guó)家和地方已經(jīng)出臺(tái)各類文件，加大對(duì)交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)的支持力度，在實(shí)踐中各高校也積極創(chuàng)新管理體制，促進(jìn)交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)發(fā)展。但在薪酬分配領(lǐng)域，大都沿用傳統(tǒng)的個(gè)人績(jī)效工資制度，以團(tuán)隊(duì)整體任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)薪酬制度建設(shè)還處于探索和起步階段�，F(xiàn)有的收入分配機(jī)制以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)，缺乏面向團(tuán)隊(duì)整體的激勵(lì)機(jī)制，交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)的薪酬分配面臨困境，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一是團(tuán)隊(duì)薪酬總量難以衡量，現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，且量化的考核指標(biāo)具有明顯的學(xué)院?jiǎn)挝粚傩�，團(tuán)隊(duì)部分成員編制在院系，相應(yīng)的人員經(jīng)費(fèi)撥付到編制所在學(xué)院，容易出現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)被濫用的局面。
二是業(yè)績(jī)無(wú)法絕對(duì)量化和分割的困境，現(xiàn)有的職稱、考核評(píng)價(jià)機(jī)制多考評(píng)個(gè)人的科研績(jī)效，且量化的考核指標(biāo)具有明顯的學(xué)院?jiǎn)挝粚傩�，�?dǎo)致科研人員爭(zhēng)當(dāng)課題帶頭人，淡化了科研協(xié)作，降低團(tuán)隊(duì)的凝聚力，不利于學(xué)術(shù)人員的成長(zhǎng)和跨學(xué)科合作。
三是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人管理上的困境，由于戶籍制、工分制的撥款方式，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同院系成員的收入差距較大，專職人員對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感受到影響，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人在二次分配時(shí)缺乏權(quán)威性，無(wú)法利用薪酬手段對(duì)各類成員進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)。
四是二次分配中重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，業(yè)績(jī)分配主要將業(yè)績(jī)量化成課時(shí)、論文數(shù)量、獲獎(jiǎng)數(shù)量、課題級(jí)別等具體指標(biāo)，分配到個(gè)人，然后與績(jī)效工資掛鉤。這種辦法雖然簡(jiǎn)單便捷，但是引發(fā)了很多重“量”不重“質(zhì)”的問(wèn)題，與大學(xué)精神和團(tuán)隊(duì)精神有悖，不利于實(shí)現(xiàn)平臺(tái)（團(tuán)隊(duì)）的戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，科研權(quán)重在整個(gè)績(jī)效考核中權(quán)重過(guò)低（僅占15%），并且科研機(jī)構(gòu)只統(tǒng)計(jì)可量化的科研績(jī)效，基地建設(shè)等重要工作任務(wù)無(wú)法考慮。
三、交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)薪酬的實(shí)施思路
1.團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定
目前我國(guó)高校的績(jī)效目標(biāo)和考核評(píng)價(jià)機(jī)制基本上建立在個(gè)體層面，缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)機(jī)制。結(jié)合高校科研團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，制定短期寬松，長(zhǎng)期有壓力的任務(wù)目標(biāo)體系，既能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的考核提供依據(jù)，又能防止團(tuán)隊(duì)的短期行為，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)發(fā)展能力。
根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，結(jié)合團(tuán)隊(duì)自身的定位，由團(tuán)隊(duì)提出發(fā)展計(jì)劃書(shū)，明確團(tuán)隊(duì)的發(fā)展方向，并提出可考核的短期和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。短期目標(biāo)以年度為單位，提出每年的發(fā)展規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的基本業(yè)績(jī)，在目標(biāo)設(shè)置上相對(duì)寬松，重點(diǎn)考察完成任務(wù)目標(biāo)的質(zhì)量。長(zhǎng)期目標(biāo)根據(jù)不同團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)，以3～5年為單位，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展指標(biāo)，鼓勵(lì)高水平團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)基本業(yè)績(jī)，著重考慮科研項(xiàng)目的實(shí)施和成果。包括項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用的合理性和效率；項(xiàng)目結(jié)題的評(píng)優(yōu)情況；獲得的科研成果，包括團(tuán)隊(duì)論文專著發(fā)表、專利、學(xué)術(shù)會(huì)議、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)。短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)完成的質(zhì)量而非數(shù)量，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上面向團(tuán)隊(duì)而非具體到人。
長(zhǎng)期目標(biāo)注重團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期發(fā)展能力，重點(diǎn)考慮團(tuán)隊(duì)內(nèi)人才的成長(zhǎng)、外來(lái)人才的引進(jìn)、團(tuán)隊(duì)新人的科研成果、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部工作滿意度、科研項(xiàng)目的層次和資助額度、在相關(guān)領(lǐng)域的社會(huì)影響力等因素。
2.團(tuán)隊(duì)層面薪酬激勵(lì)措施
�。�1）提供啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)
啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)目的是吸引不同學(xué)科領(lǐng)域的人才加入到交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)中，更好的開(kāi)展科研活動(dòng)。在團(tuán)隊(duì)發(fā)展起步階段，依據(jù)團(tuán)隊(duì)人員結(jié)構(gòu)、研究基礎(chǔ)、獲得的項(xiàng)目支持等因素確定經(jīng)費(fèi)額度。同時(shí)要考慮不同學(xué)科團(tuán)隊(duì)經(jīng)費(fèi)獲取上的差異性，啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)的分配向基礎(chǔ)性研究團(tuán)隊(duì)傾斜。
�。�2）核定團(tuán)隊(duì)薪酬總額
依據(jù)工作狀態(tài)的不同，可將交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)成員分為專職人員和兼職人員兩種類型。
首先，由學(xué)校人事部門(mén)對(duì)專業(yè)技術(shù)和管理類不同等級(jí)的崗位賦予相應(yīng)的系數(shù)，并綜合社會(huì)薪酬水平、學(xué)校財(cái)力狀況等因素確定單位崗位系數(shù)的人員經(jīng)費(fèi)金額，即崗位基數(shù)。
其次，核定團(tuán)隊(duì)的崗位數(shù)。專職崗位的核定，打破編制所在部門(mén)的限制，根據(jù)上一年度的實(shí)際全職在崗人員和所聘崗位核定。兼職崗位數(shù)根據(jù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展?fàn)顩r和任務(wù)目標(biāo)，由學(xué)校核定。
再次，團(tuán)隊(duì)薪酬的總額的核定。人事部門(mén)根據(jù)上一年度的崗位基數(shù)，按照專職崗位全額撥款，兼職崗位差額撥款的辦法即可核定出團(tuán)隊(duì)薪酬的基準(zhǔn)水平。
最后，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人與特聘崗位薪酬的核定。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的工資可采用學(xué)校發(fā)放崗位津貼或協(xié)議工資等方式，其工資水平與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤。團(tuán)隊(duì)內(nèi)的特殊引進(jìn)人才可設(shè)定特聘崗位，由學(xué)校撥款，實(shí)行兩級(jí)分配和兩級(jí)管理，分配和考核權(quán)賦予團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，學(xué)校備案。
�。�3）團(tuán)隊(duì)薪酬的獎(jiǎng)懲措施
專職崗位和兼職崗位的薪酬數(shù)目加總作為團(tuán)隊(duì)薪酬的基準(zhǔn)總量，年初按照90%的比例撥付到團(tuán)隊(duì)。年底由人事部門(mén)牽頭，對(duì)團(tuán)隊(duì)年度任務(wù)目標(biāo)的完成質(zhì)量進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果將預(yù)留的10%年底略微上浮或下調(diào)撥付。年度考核“優(yōu)秀”，增加10%額度；年度考核“良好”，增加5%額度；年度考核“基本合格”，扣減5%額度；年度考核“不合格”，提出嚴(yán)重警告，面臨解散危機(jī)。
（4）有效授權(quán)團(tuán)隊(duì)
有效授權(quán)團(tuán)隊(duì)是保證團(tuán)隊(duì)薪酬有效實(shí)施的'基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，具有非行政、非事業(yè)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。由于編制所在部門(mén)的分散，缺乏相應(yīng)的行政權(quán)力，使得團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法管理團(tuán)隊(duì)，權(quán)責(zé)的不對(duì)等又會(huì)進(jìn)一步抑制團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的積極性。因此，在實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)，需有效授權(quán)給團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)薪酬的二次分配方案在堅(jiān)持“公平公正，效率優(yōu)先”原則的基礎(chǔ)上，具體方案由團(tuán)隊(duì)自行制定并到學(xué)校備案，學(xué)校監(jiān)督分配方案的執(zhí)行。
�。�5）任務(wù)期結(jié)束考察團(tuán)隊(duì)水平，調(diào)整團(tuán)隊(duì)薪酬
團(tuán)隊(duì)的任務(wù)期根據(jù)其自身特點(diǎn)3～5年不等，任務(wù)期結(jié)束后，由學(xué)校組織專家、相關(guān)領(lǐng)域人員，對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃書(shū)的完成情況進(jìn)行考核。考核合格以上團(tuán)隊(duì)繼續(xù)實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬，重新簽訂團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃書(shū)，再次核定兼職崗位數(shù)及撥款比例，但不再發(fā)放啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)。
3.團(tuán)隊(duì)二次分配制度設(shè)計(jì)
團(tuán)隊(duì)薪酬的二次分配是指在確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額后，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬分配辦法。根據(jù)授權(quán)原則，二次分配的權(quán)利下放給團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部設(shè)計(jì)分配方案，并到學(xué)校備案，學(xué)校監(jiān)督分配方案的執(zhí)行。
�。�1）二次分配方案的制定
根據(jù)團(tuán)隊(duì)規(guī)模和研究方向的密切程度，團(tuán)隊(duì)在制定二次分配方案時(shí)可采用團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)制或集體協(xié)商制。
處于發(fā)展初期的交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)，人員較少，圍繞一至兩名核心科學(xué)家開(kāi)展科研工作，團(tuán)隊(duì)的研究方向明確，結(jié)構(gòu)緊密，彼此協(xié)作能力強(qiáng)，任務(wù)目標(biāo)明確，信息交流暢通，這種團(tuán)隊(duì)在制定分配方案時(shí)可執(zhí)行團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)制。隨著團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展，研究目標(biāo)開(kāi)始多元化，人員結(jié)構(gòu)變得復(fù)雜，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人無(wú)法完全掌控其他成員的研究成果和貢獻(xiàn)，可以采用團(tuán)隊(duì)成員集體協(xié)商的二次分配模式。
具體思路如下：①團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的薪酬由上級(jí)部門(mén)根據(jù)團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)、成果、任務(wù)完成情況進(jìn)行考核后發(fā)放，不納入團(tuán)隊(duì)二次分配的范圍；②團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人單獨(dú)或召集成立內(nèi)部委員會(huì)制定分配框架，包括人員分類、分配方式、增長(zhǎng)方式、獎(jiǎng)勵(lì)方式、福利等內(nèi)容，明確基礎(chǔ)、獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)節(jié)各部分比例，確定月度、年度的分配方案；③分配方案通過(guò)后向全體成員公式，并報(bào)學(xué)校備案；④團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人親自或委托行政助理進(jìn)行二次分配的具體實(shí)施，在分配方案確定的比例關(guān)系內(nèi)，運(yùn)用薪酬手段激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人承擔(dān)全部分配責(zé)任；⑤二次分配結(jié)果報(bào)學(xué)校備案，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)結(jié)果有異議的，可向?qū)W校申訴和要求審查。
�。�2）建立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個(gè)人工作任務(wù)相結(jié)合的團(tuán)隊(duì)薪酬模式
在交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)內(nèi)，由于所在編制不同，可分為專職和兼職兩種崗位類型。在交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)內(nèi)，兼職人員主要承擔(dān)科研相關(guān)的任務(wù)，專職人員除承擔(dān)科研任務(wù)外，還要承擔(dān)教學(xué)、管理等相關(guān)工作。可根據(jù)承擔(dān)的個(gè)人任務(wù)不同，在二次分配時(shí)，將團(tuán)隊(duì)薪酬分塊，一部分與個(gè)人工作任務(wù)相結(jié)合，一部分與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合。
具體思路如下：①根據(jù)學(xué)校核定的團(tuán)隊(duì)薪酬額度，在內(nèi)部薪酬預(yù)算制定上從教學(xué)、科研任務(wù)兩方面核定薪酬水平；②衡量教學(xué)任務(wù)的完成情況，可依據(jù)個(gè)人績(jī)效和職稱體系劃定教學(xué)任務(wù)的薪酬水平；③衡量科研任務(wù)的完成情況，依據(jù)團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)和個(gè)人的貢獻(xiàn)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬基準(zhǔn)，結(jié)合考核結(jié)果確定薪酬水平。
四、結(jié)語(yǔ)
實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬制度的根本目的在于推動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交流，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，從而提高團(tuán)隊(duì)的科研水平，提升學(xué)校的綜合實(shí)力和影響力。高校通過(guò)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的設(shè)定引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)發(fā)展，以崗位撥款的方式核定團(tuán)隊(duì)薪酬水平，淡化交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)與行政院系之間的矛盾，通過(guò)有效的團(tuán)隊(duì)授權(quán)機(jī)制，保障團(tuán)隊(duì)薪酬的有效實(shí)施。團(tuán)隊(duì)發(fā)展的最高目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織（高校）、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的多贏，實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，不能單純依靠薪酬的手段，還需要在人才引進(jìn)、職務(wù)晉升、經(jīng)費(fèi)保障、組織管理等方面協(xié)同創(chuàng)新，提升高校的管理和服務(wù)水平。
薪酬績(jī)效考核方案范文8
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照?qǐng)?zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的`反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份和一份，具體時(shí)間由行政部另行通知；由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
薪酬績(jī)效考核方案范文9
1 當(dāng)前形勢(shì)下國(guó)內(nèi)薪酬管理研究現(xiàn)狀
目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度中還存在重個(gè)人、輕團(tuán)隊(duì)；重物質(zhì)、輕精神；重短期、輕長(zhǎng)期等問(wèn)題。為了能設(shè)計(jì)出一套有效的薪酬激勵(lì)制度，最近幾年來(lái)許多學(xué)者從多角度對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度進(jìn)行了諸多有益的探索，但從宏觀上針對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)研究員工的薪酬管理制度的成果還比較少見(jiàn)。
2 國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的熱點(diǎn)問(wèn)題
當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題從宏觀看主要是管理理念的模糊混亂，薪酬激勵(lì)存在缺乏戰(zhàn)略性、動(dòng)態(tài)性和平衡性，使得其很難形成一套行之有效的薪酬激勵(lì)體系。從微觀看主要是薪酬分配上公平性較差，在體制管理上科學(xué)性和有效性也欠佳。
2.1 平均主義分配思想。受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)“不患寡而患不均”觀念，“大鍋飯”的分配原則是國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的重要問(wèn)題，也是薪酬體制改革的瓶頸。平均分配主義造成企業(yè)人才流失，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。
2.2 薪酬管理缺乏規(guī)范化、定量化。當(dāng)前形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬管理普遍缺乏考核體系。主要表現(xiàn)為缺乏規(guī)范化、定量化考核標(biāo)準(zhǔn)�？己舜蠖嘁罁�(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，并未將職工勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任等因素考慮到規(guī)范化評(píng)價(jià)體系中去，考核結(jié)果不足以充分體現(xiàn)不同勞動(dòng)價(jià)值，致使企業(yè)薪酬激勵(lì)缺乏公平性和針對(duì)性。
3 完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理體制所遵循的原則
3.1 國(guó)有企業(yè)薪酬體制的構(gòu)建應(yīng)該遵循“四個(gè)公平”原則，即“外部公平性”、“內(nèi)部公平性”、“個(gè)人公平性”和“過(guò)程公平性”。
3.2 按個(gè)人能力付薪原則。個(gè)人能力有差別，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有大小，相應(yīng)的所得到的薪酬也必然有差別。相比之下，技能工資制對(duì)該原則的表現(xiàn)更為突出一些。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者綜合考慮員工的各種能力，包括學(xué)歷、技能、資歷等方面，并付給相應(yīng)的薪酬。該原則是對(duì)內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性兩者兼而有之特征的體現(xiàn)，既體現(xiàn)了不同技能水平之間的薪酬差別，也體現(xiàn)了員工個(gè)人之間績(jī)效、資歷、表現(xiàn)的差異。
3.3 按貢獻(xiàn)付薪的原則。在現(xiàn)代薪酬管理中，最能體現(xiàn)公平性的付薪原則就是按照員工的貢獻(xiàn)或績(jī)效付薪，該原則強(qiáng)調(diào)員工所得到的薪酬應(yīng)該與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配，即同“功”同酬，同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的隱形貢獻(xiàn)，如員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、知識(shí)技能和工作表現(xiàn)等。績(jī)效工資制更能體現(xiàn)該原則。從公平角度而言，該原則體現(xiàn)的是員工的投入與產(chǎn)出是否成比例，是否使個(gè)人感到公平、感到滿足的個(gè)人公平性特征。
4 國(guó)有企業(yè)薪酬管理體制的改革與完善策略
當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的薪酬體制主要為基于職位、崗位、技能及績(jī)效等幾種管理模式。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)決定采用何種薪酬模式的前提就是建立合理的工作評(píng)價(jià)制度，并根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整，從而明確勞動(dòng)差別，但同時(shí)也要避免薪酬差距過(guò)大，以保證企業(yè)薪酬管理的公平性。
4.1 逐步建立健全公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理淘汰機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)外不斷進(jìn)步發(fā)展，就必須在企業(yè)內(nèi)部建立健全公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理的淘汰機(jī)制。逐步形成崗位能上能下、人員能進(jìn)能出的格局。
國(guó)有企業(yè)應(yīng)借助建立市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制的推動(dòng)力，結(jié)合本單位改制、改革、改組和減員增效、下崗分流等工作，建立競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。具備條件的國(guó)有企業(yè)還可以學(xué)習(xí)借鑒一些國(guó)際先進(jìn)企業(yè)的末位淘汰制，逐步做到崗位能上能下。同時(shí)，通過(guò)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，理順勞動(dòng)關(guān)系，改變?nèi)袼兄坡毠ど矸荩鸩綄?shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出。逐步建立健全公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理淘汰機(jī)制，為新型薪酬分配制度的建立提供最重要的基礎(chǔ)條件。
4.2 建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機(jī)制。沒(méi)有科學(xué)合理的考核制度和約束機(jī)制，薪酬管理的一切活動(dòng)將流于形式。當(dāng)下最盛行的就是績(jī)效考核，其實(shí)質(zhì)就是在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)多勞多得，從而激勵(lì)員工以更多的知識(shí)儲(chǔ)備、更高的勞動(dòng)技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，從而獲取更多的報(bào)酬。員工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及對(duì)企業(yè)的其他的貢獻(xiàn)。要正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)就要建立一套科學(xué)合理、簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度，針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)程度等制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容及具體辦法，并根據(jù)工作的需要，定期或非定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果作為培訓(xùn)、任用、升降和支付報(bào)酬的重要依據(jù)。
4.3 建立規(guī)范的激勵(lì)體系。在建立規(guī)范的.薪酬激勵(lì)體系過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)正確對(duì)待和處理以下幾點(diǎn)：
（1）合理分配固定工資和浮動(dòng)工資的比例。伴隨國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增大，傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展需要，在新的薪酬管理戰(zhàn)略中，不同的薪酬構(gòu)成所扮演的角色和發(fā)揮的作用也出現(xiàn)了變化，尤其是近些年來(lái)績(jī)效薪酬的廣泛運(yùn)用。因此，我們要分析薪酬結(jié)構(gòu)中總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬）所占的比例，合理分配基本工資和績(jī)效工資的比例。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)比例的劃分，目前主要形成了三種薪酬結(jié)構(gòu)模式。
�。�2）業(yè)績(jī)考核與薪酬支付方案要透明公開(kāi)。公開(kāi)透明化的考核與薪酬激勵(lì)體系是規(guī)范、科學(xué)激勵(lì)機(jī)制的重要方式。企業(yè)的薪酬制度、業(yè)績(jī)的考核與支付方案的實(shí)施都要公開(kāi)、公開(kāi)、公正，高薪人自有其高的道理，低的也有不足之處，使員工能夠借鑒學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短，并能監(jiān)督其公正性，并對(duì)此提出自己的意見(jiàn)建議和申訴。此外，還要有一定數(shù)量的員工代表，在績(jī)效考核、評(píng)價(jià)時(shí)要盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解，薪酬管理者要與員工坦誠(chéng)溝通、互相信任，避免員工產(chǎn)生誤解、設(shè)立信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)并處理員工投訴等。
薪酬績(jī)效考核方案范文10
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。
一、績(jī)效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)請(qǐng)問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問(wèn)有x零錢(qián)嗎?
(5)找您xx元,請(qǐng)核對(duì)一下;
(6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”!
(7)請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;
(8)請(qǐng)到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jī)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jī)考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于認(rèn)識(shí)、理解和的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：
(1)績(jī)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
(2)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績(jī)效考核過(guò)程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績(jī)效考核沒(méi)有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
招聘專員薪酬績(jī)效考核方案6
為強(qiáng)化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達(dá)標(biāo)，依據(jù)《酒店餐飲部績(jī)效考核辦法》，特制定本細(xì)則。
1、顧客滿意度（10分）
標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、當(dāng)月顧客滿意度調(diào)查滿意度達(dá)95%以上。
�、凇�(dāng)月顧客投訴不能超過(guò)1次；
�、�、當(dāng)月顧客投訴解決率。
考核依據(jù)：
�、佟㈩櫩蜐M意度問(wèn)卷調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；
�、�、顧客投訴統(tǒng)計(jì)。
評(píng)分：
�、佟㈩櫩蜐M意度調(diào)查未達(dá)標(biāo)者扣5分；
②、顧客投訴一次扣5分；
�、�、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）
標(biāo)準(zhǔn)：
①、按客用標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收食材質(zhì)量，儲(chǔ)存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲(chǔ)存存量合理，餐料符合食品標(biāo)準(zhǔn)；
�、诒ＷC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn)；
�、�、根據(jù)前臺(tái)及客人的需求保證出品的速度；、認(rèn)真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
�、�、客人投訴。
考核依據(jù)：
�、佟⒂袩o(wú)客人對(duì)菜品質(zhì)量的投訴；
�、�、客人及前廳對(duì)出品速度的投訴記錄；
③、現(xiàn)場(chǎng)查看。
評(píng)分
�、�、有客人對(duì)菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分；
�、诳腿思扒皬d對(duì)出菜的速度投訴一次扣5分；
�、�、儲(chǔ)存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；
�、�、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評(píng)，營(yíng)業(yè)額在當(dāng)月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全衛(wèi)生及設(shè)備完好（30分）
標(biāo)準(zhǔn)：
①、店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛(wèi)生死角；
�、�、現(xiàn)場(chǎng)清潔衛(wèi)生達(dá)標(biāo)：衛(wèi)生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲(chǔ)物間、桌椅板凳、窗簾、臺(tái)布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無(wú)“四害”；
�、�、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結(jié)束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。
④、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無(wú)損，總數(shù)與臺(tái)賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運(yùn)轉(zhuǎn)
考核依據(jù)：現(xiàn)場(chǎng)考核
評(píng)分：
①、店面及后廚的陳列錯(cuò)亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；
�、�、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達(dá)標(biāo)一處扣2分，三處以上未達(dá)標(biāo)一次扣10分；
�、�、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項(xiàng)事故一次扣本項(xiàng)全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；
�、�、數(shù)量不符，除正常報(bào)損外，每缺少1個(gè)設(shè)備，扣除5分，并按規(guī)定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償；消防設(shè)備設(shè)施完好無(wú)損，數(shù)量一致，能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的，應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)通知報(bào)修，未報(bào)修或報(bào)修不及時(shí)的'，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報(bào)修的，扣5分，最高可扣10分，已報(bào)維修但未修復(fù)的情況除外。
4、部門(mén)協(xié)調(diào)（5分）
標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、積極參加公司組織員工的培訓(xùn)、會(huì)議；
②、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；
�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
考核依據(jù)：
�、�、員工培訓(xùn)記錄；
�、凇T工排班記錄；
�、�、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。
評(píng)分：
①、未參加公司組織的員工培訓(xùn)、會(huì)議一次扣2分；
�、凇⒁虬才艈T工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；
③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴(yán)重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。
5、組織紀(jì)律（5分）
標(biāo)準(zhǔn)：
①、準(zhǔn)時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工
②請(qǐng)假、休假不得超過(guò)公司規(guī)定；
�、勰�?chē)?yán)格遵守公司的規(guī)章制度及國(guó)家政策法規(guī)考核依據(jù)：
�、僖匀耸驴记跒闇�(zhǔn)；
2.請(qǐng)假、休假記錄；
評(píng)分：
�、倜窟t到、早退一次扣1分；
�、诿吭缤艘淮慰�3分，曠工一次扣全分；
③請(qǐng)假、休假超過(guò)公司規(guī)定一天扣2分。
6、服務(wù)規(guī)范（20分）
標(biāo)準(zhǔn)：
①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊(cè)規(guī)范
②、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑
�、�、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù)：現(xiàn)場(chǎng)檢查
評(píng)分：
�、�、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分
�、�、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分
�、�、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一次扣2分。
7、成本控制（20分）
標(biāo)準(zhǔn)：毛利率控制在50%以上考核依據(jù)：財(cái)務(wù)報(bào)表
評(píng)分：
�、俚陀�50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分
�、诘陀�45%時(shí)，此項(xiàng)不得分。
薪酬績(jī)效考核方案范文11
摘要：本文旨在探討如何通過(guò)薪酬方案優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高員工工作積極性和企業(yè)。首先介紹了績(jī)效考核薪酬方案的重要性，然后詳細(xì)闡述了績(jī)效考核與薪酬體系的關(guān)系，接著提出了具體的績(jī)效考核方案和薪酬體系設(shè)計(jì)，最后總結(jié)了績(jī)效考核薪酬方案實(shí)施的意義和價(jià)值。
一、績(jī)效考核薪酬方案的重要性
績(jī)效考核薪酬方案是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，它通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，來(lái)確定員工的薪酬水平�？�(jī)效考核薪酬方案有助于提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，合理的績(jī)效考核薪酬方案還可以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，為企業(yè)留住人才。
二、績(jī)效考核與薪酬體系的.關(guān)系
績(jī)效考核與薪酬體系是相互關(guān)聯(lián)的，績(jī)效考核的結(jié)果是確定員工薪酬水平的依據(jù)。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，應(yīng)該充分考慮員工的績(jī)效表現(xiàn)，將員工的薪酬水平與其工作表現(xiàn)掛鉤，激勵(lì)員工更加努力地工作。同時(shí)，合理的薪酬體系也可以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。
三、具體的績(jī)效考核方案
1.考核周期：績(jī)效考核周期應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定，通常以季度或年度為考核周期。這樣可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中的問(wèn)題和不足，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
2.考核內(nèi)容：績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面。通過(guò)全面、客觀的考核內(nèi)容，可以全面評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。
3.考核方法：績(jī)效考核方法應(yīng)該采用量化指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，以確�？己私Y(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，可以采用多種考核方法，如上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等，以提高考核結(jié)果的全面性和可信度。
4.考核結(jié)果的處理：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果也可以作為員工晉升、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等決策的依據(jù)。
四、薪酬體系設(shè)計(jì)
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，可以設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。具體包括以下方面：
1.基本工資：根據(jù)員工的崗位和能力確定基本工資水平，同時(shí)考慮市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
2.績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額的制度�？�(jī)效獎(jiǎng)金的數(shù)額應(yīng)該與考核結(jié)果掛鉤，以激勵(lì)員工更加努力地工作。
3.福利制度：完善的福利制度可以吸引和留住人才。企業(yè)應(yīng)該提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利制度，如五險(xiǎn)一金、帶薪、節(jié)日補(bǔ)貼等，以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。
4.晉升機(jī)制：建立完善的晉升機(jī)制，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。晉升機(jī)制應(yīng)該包括晉升條件、晉升程序、晉升時(shí)間等方面的規(guī)定，以確保公平公正地評(píng)價(jià)員工的能力和表現(xiàn)。
五、實(shí)施績(jī)效考核薪酬方案的意義和價(jià)值
實(shí)施績(jī)效考核薪酬方案可以帶來(lái)以下意義和價(jià)值：
1.提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，為企業(yè)留住人才。
3.促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。
4.建立公平公正的晉升機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。
5.優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高企業(yè)的整體管理水平和工作效率。
綜上所述，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核薪酬方案，企業(yè)可以優(yōu)化薪酬體系，提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)際操作中，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整和完善績(jī)效考核方案和薪酬體系設(shè)計(jì)，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要和市場(chǎng)變化。
薪酬績(jī)效考核方案范文12
一、績(jī)效考核體系的建立與優(yōu)化
1. 明確考核目標(biāo)：電商企業(yè)應(yīng)明確績(jī)效考核的目標(biāo)，包括提高銷售業(yè)績(jī)、提升服務(wù)質(zhì)量、降低運(yùn)營(yíng)成本等，以推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2. 設(shè)計(jì)合理的考核指標(biāo)：針對(duì)電商企業(yè)各部門(mén)的工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理、公正、易操作的考核指標(biāo)，如銷售額、客戶滿意度、售后問(wèn)題解決率等。
3. 定期考核：定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，確保考核的公正性和有效性。
4. 反饋與改進(jìn)：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行反饋，幫助員工改進(jìn)工作，同時(shí)也為企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整提供依據(jù)。
5. 持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和員工反饋，持續(xù)優(yōu)化績(jī)效考核體系，確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
二、薪酬制度的調(diào)整與完善
1. 確定薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)電商企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利等。
2. 公平合理的晉升機(jī)制：設(shè)立公平合理的晉升機(jī)制，鼓勵(lì)員工提升自身能力和業(yè)績(jī)，提高員工的`積極性和忠誠(chéng)度。
3. 薪酬調(diào)整：根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果和公司整體業(yè)績(jī)，及時(shí)調(diào)整員工的薪酬，確保薪酬與績(jī)效掛鉤。
4. 完善福利制度：不斷完善福利制度，如提供彈性福利、增加員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，提高員工滿意度。
三、具體實(shí)施措施和案例分析
1. 實(shí)施績(jī)效考核：按照績(jī)效考核體系，對(duì)各部門(mén)員工進(jìn)行考核，確�？己说墓院陀行浴�
2. 調(diào)整薪酬制度：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和薪酬制度，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，確保薪酬與績(jī)效掛鉤。同時(shí)不斷完善福利制度，提高員工滿意度。
3. 案例分析：以某電商企業(yè)為例，展示其績(jī)效考核與薪酬制度的實(shí)施效果，包括銷售額的提升、客戶滿意度的提高、員工積極性的提升等。
四、優(yōu)化與完善建議
1. 建立完善的反饋機(jī)制：定期收集員工意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核和薪酬制度，確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
2. 加強(qiáng)培訓(xùn)與激勵(lì)：提供持續(xù)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升員工的專業(yè)和綜合素質(zhì)，同時(shí)設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和進(jìn)步。
3. 保持與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的同步：定期評(píng)估行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)的績(jī)效考核和薪酬制度保持與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)同步，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4. 關(guān)注員工心理健康：在績(jī)效考核和薪酬制度中，關(guān)注員工的心理健康，提供必要的支持和幫助，確保員工的工作和生活平衡。
綜上所述，本文為電商企業(yè)提供了一套完整且具有操作性的績(jī)效考核與薪酬方案。通過(guò)不斷優(yōu)化績(jī)效考核體系、調(diào)整和完善薪酬制度、實(shí)施具體措施和案例分析以及提出優(yōu)化與完善建議，旨在幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理效率，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
薪酬績(jī)效考核方案范文13
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。伴隨著改革開(kāi)放進(jìn)程的加快，企業(yè)員工在思想動(dòng)態(tài)及價(jià)值以向上也出現(xiàn)了多元化的發(fā)展，因此，企業(yè)薪酬制度必須適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)下的新要求。薪酬制度作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工切身利益息息相關(guān)�，F(xiàn)代的薪酬已被賦予了激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性等新內(nèi)容，成為員工人力資本價(jià)值體現(xiàn)的具體形式之一。
薪酬改革關(guān)系到企業(yè)所有員工，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，通過(guò)完善薪酬制度，來(lái)充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起，并已滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)。
一、我國(guó)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┈F(xiàn)狀
目前，大部分企業(yè)每年年初擬定工資基數(shù)，年終根據(jù)考核情況計(jì)提效益工資，全年工資發(fā)放實(shí)行工資總額管理。企業(yè)員工薪酬主要由工資、法律規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。工資是企業(yè)為員工支付薪酬的主體，是員工能最直接了解的部分。年終獎(jiǎng)金是各企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分，每年根據(jù)上級(jí)單位（國(guó)資委或集團(tuán)公司）對(duì)各企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況等進(jìn)行考核，各企業(yè)按考核情況提取獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工進(jìn)行分配。社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的。其他的福利項(xiàng)目包括增量補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等。
�。ǘ┐嬖诘膯�(wèn)題
第一，薪資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工資單元?jiǎng)澐诌^(guò)細(xì)，與工作業(yè)績(jī)脫節(jié)，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。
第二，效益工資未能與職工實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，效益工資基本上是補(bǔ)貼性工資。由于管理上的原因，效益工資變成職工固定收入的一部分：獎(jiǎng)金沒(méi)有與員工的工作績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，起不到激勵(lì)的作用。
第三，薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平的制定沒(méi)有充分考慮工作性質(zhì)和市場(chǎng)定位的差異，沒(méi)有反應(yīng)職位和工作績(jī)效的差異：與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)，資歷和工齡在企業(yè)分配制度方面起著重要的作用。
第四，薪酬考核體系沒(méi)有建立起來(lái)，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相分離。薪酬考核內(nèi)容單一，缺乏完善的考核體系，缺乏有效的溝通和反饋。
總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)基本的薪酬體系仍是“行政主導(dǎo)型”的。薪酬體系設(shè)計(jì)以“人” 為中心，強(qiáng)調(diào)人的資歷、學(xué)歷、行政級(jí)別等，基本薪酬往往是按照行政級(jí)別來(lái)確定的，在這種背景之下，行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱以及工齡等因素對(duì)工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長(zhǎng)往往取決于其在企業(yè)中地位的變化而非業(yè)務(wù)能力的提高�；拘匠晔切匠攴峙渲兄饕慕M成部分。建立在員工業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的可變薪酬比例太小，薪酬激勵(lì)性小，甚至一些浮動(dòng)薪酬也固定化，薪酬分配仍然是平均主義。有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔，這就導(dǎo)致薪酬內(nèi)部不公平，嚴(yán)重?fù)p害了核心技術(shù)人員的積極性。
二、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的必要性
薪酬管理作為企業(yè)評(píng)價(jià)單位及員工業(yè)績(jī)狀況的一種途徑和手段。對(duì)實(shí)施企業(yè)管理戰(zhàn)略、建立員工歸屬感和完善員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系具有重要作用。合理有效的薪酬機(jī)制可以激勵(lì)員工努力工作，共同促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)運(yùn)行績(jī)效。
薪酬制度是人力資源管理中重要的一環(huán)。企業(yè)要通過(guò)薪酬制度的改革來(lái)用好人、激勵(lì)人、留住人，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。特別是企業(yè)，薪酬管理體制的落后已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，所以企業(yè)必須大力推進(jìn)薪酬管理的市場(chǎng)化、透明化、公平化，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理是一個(gè)公司企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分 薪酬是驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最重要因素之一。伴隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)薪酬管理體制也應(yīng)該不斷的完善，建立一個(gè)公正的、高效率的薪酬文化，是企業(yè)吸引、留住、激勵(lì)人才的核心方法，是企業(yè)健康發(fā)展的重要內(nèi)容。
三、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系的對(duì)策
企業(yè)應(yīng)該建立以績(jī)效、能力和技能為基礎(chǔ)的多元薪酬體系。每一個(gè)企業(yè)都需要用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引人才，還要用有一定保證力的薪酬留住人才。如何依據(jù)每個(gè)人的能力與對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確定他在組織中的位置和待遇，這是薪酬管理的核心問(wèn)題這就需要建立一個(gè)以績(jī)效、能力和技能為基礎(chǔ)的多元薪酬體系，通過(guò)多種分配要素（包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、學(xué)習(xí)、信息分享、股權(quán)、榮譽(yù)等）的有機(jī)組合來(lái)滿足不同層次、不同類別員工的需求。針對(duì)不同類型的人才采用不同的薪酬體系，不同雇傭模式即采用多元化的薪酬體系來(lái)滿足不同層次、不同類別員工的需求在具體設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要處理好三個(gè)領(lǐng)域的公平問(wèn)題：外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。從薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、薪酬結(jié)構(gòu)和體系設(shè)計(jì)、員工發(fā)展和薪酬提升三個(gè)層面著手來(lái)設(shè)計(jì)薪酬。
�。ㄒ唬┛茖W(xué)的進(jìn)行崗位工作分析和測(cè)量，建立系統(tǒng)公正的薪酬考核體系
工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。工作分析可以是薪酬考核的前提，也可以說(shuō)是薪酬考核體系的一部分要確保薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，將職工工資增長(zhǎng)狀況作為經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核的基本內(nèi)容，并作為一項(xiàng)重要的考核指標(biāo)。同時(shí)只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受的作用，過(guò)大或過(guò)小的薪酬差距都可能引起員工不滿。薪酬水平涉及外部公平問(wèn)題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結(jié)果也會(huì)影響到員工今后工作的積極性甚至去留。
�。ǘ┘訌�(qiáng)薪酬調(diào)研分析，合理控制薪酬差距
薪酬差距是影響企業(yè)穩(wěn)定的重要方面。要在企業(yè)內(nèi)部確定合適的收入差距比例，更好的維護(hù)企業(yè)整體穩(wěn)定。一方面要堅(jiān)持以人為本，深入進(jìn)行薪酬調(diào)研，切實(shí)解決員工群眾反映的薪酬管理方面的.問(wèn)題，真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；另一方面合理調(diào)控收入差距，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者收入，確定管理者與員工收入合理比例。根據(jù)不同層次的職責(zé)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，按不同的比例兌現(xiàn)考核收入的結(jié)果，盡量減少普通員工減薪幅度甚至不減薪，穩(wěn)定職工隊(duì)伍。
（三）建立有效途徑和渠道及時(shí)溝通薪酬，加強(qiáng)薪酬體系運(yùn)行的監(jiān)督
通過(guò)薪酬調(diào)查并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)確定一個(gè)合理的薪資水平， 同時(shí)引入監(jiān)督機(jī)制以便有效地避免薪酬系統(tǒng)運(yùn)行中的不合理。工資分配應(yīng)做到公開(kāi)化、透明化，經(jīng)營(yíng)者收入考核辦法應(yīng)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚵毠す_(kāi)，實(shí)現(xiàn)職工對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬的監(jiān)督，保障公平的薪酬制度得以公正的執(zhí)行。
（四）努力實(shí)現(xiàn)薪酬的全方位考核評(píng)價(jià)
薪酬考核是按一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度等進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定以確定其工作成績(jī)和潛力的管理方法，薪酬考核是員工薪酬管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)如何準(zhǔn)確考核、評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，如何進(jìn)行獎(jiǎng)懲是改進(jìn)工作、實(shí)行激勵(lì)的重要手段，關(guān)系到如何向員工引導(dǎo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。在考核時(shí)要根據(jù)考核目的、對(duì)象等具體情況的不同，選擇有效的考評(píng)方法。對(duì)工作表現(xiàn)、態(tài)度行為等的考核采用指標(biāo)性、客觀性、行為性描述，全面地對(duì)員工表現(xiàn)、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)進(jìn)行考核，避免評(píng)價(jià)性描述的主觀性。
要優(yōu)化薪酬管理制度，政府、企業(yè)和市場(chǎng)要同時(shí)發(fā)揮作用：政府要放手讓企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)、自主發(fā)展，優(yōu)化績(jī)效考核體系、優(yōu)化崗位設(shè)置，同時(shí)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合，提高企業(yè)薪酬體系的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。
四、企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)的原則
國(guó)企員工是提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的重要原動(dòng)力，遵循員工勞動(dòng)規(guī)律建立一套有效的國(guó)企員工薪酬方案是當(dāng)前企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一。
企業(yè)應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度及人力資源管理的特點(diǎn)推行以下幾種工資制度：
一是績(jī)效工資制。是對(duì)于員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)所給予的回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)的形式，工資的數(shù)額隨企業(yè)盈利狀況和任職者即期工作業(yè)績(jī)而浮動(dòng)發(fā)放。
二是薪點(diǎn)工資制。把員工的工資平均額度、個(gè)人素質(zhì)、崗位職務(wù)責(zé)任、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、工作業(yè)績(jī)和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等換算成具有可比性的薪點(diǎn)點(diǎn)值。根據(jù)薪點(diǎn)總數(shù)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
三是崗位工資制。即根據(jù)崗位責(zé)任大小、人員能力要求高低和工作環(huán)境優(yōu)劣等要素來(lái)確定崗位工資的系數(shù)，通過(guò)競(jìng)聘上崗方式將具有更高才能和更好業(yè)績(jī)的人員調(diào)整到更高的崗級(jí)上去獲得更高的薪酬，是體現(xiàn)工作價(jià)值差距的工資模式。
四是股權(quán)收入制。員工通過(guò)持股、期股和期權(quán)等形式持有本企業(yè)的股份而獲得收入的工資模式，運(yùn)用產(chǎn)權(quán)方式實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力人力資本參與企業(yè)剩余利益分配的目標(biāo)，使員工同企業(yè)建立起一種新型的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和責(zé)任關(guān)系。
薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則要體現(xiàn)其公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。在符合基本原則的前提下，還得考慮以下三點(diǎn)：
�。ㄒ唬┞毼慌c能力是薪酬的基礎(chǔ)
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系多數(shù)是基于職位而設(shè)計(jì)的，主要是依據(jù)職位承擔(dān)的工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間和工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)價(jià)，以職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定該職位的薪酬區(qū)間。實(shí)踐中企業(yè)需對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行梳理、分析和評(píng)價(jià)，明確各職位的職責(zé)、任職資格以及績(jī)效目標(biāo)，要高度重視工作分析、職位說(shuō)明書(shū)工作，否則人力資源管理就是無(wú)源之水、無(wú)本之木。
�。ǘ┏浞挚紤]職位與人才的特點(diǎn)
薪酬結(jié)構(gòu)的合理性往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作的積極性產(chǎn)生重大影響，如關(guān)注工作穩(wěn)定性的員工，對(duì)于基本薪酬較高而浮動(dòng)薪酬較少的職位有吸引力。他們往往愿意長(zhǎng)時(shí)間從事相同的工作，而不安于獲得穩(wěn)定報(bào)酬的員工。他們?cè)敢獬袚?dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也需要企業(yè)為他們承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)支付相應(yīng)的報(bào)酬。
�。ㄈ└�(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)職位與員工的合理匹配
為使薪酬實(shí)現(xiàn)員工與職位的合理匹配，引導(dǎo)員工關(guān)注職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，通過(guò)建立競(jìng)聘上崗的用人機(jī)制，建立符合任職資格要求的用人標(biāo)準(zhǔn)，明晰職位的任職要求，傳遞公司價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平、公正、公開(kāi)的原則。
五、結(jié)語(yǔ)
在時(shí)刻變化的企業(yè)工作環(huán)境中，一個(gè)科學(xué)的工作分析體系是企業(yè)編制定員提供準(zhǔn)確的依據(jù)，也是有效反映企業(yè)在人員聘任及員工考評(píng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)， 同時(shí)也有利于進(jìn)一步明確企業(yè)的薪酬分配制度。為企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工工作能力提供必要條件。此外，一套合理的薪酬分配體系能幫助員工明確工作目標(biāo)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。因此，做了工作分析，有了規(guī)范、實(shí)用的崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行了科學(xué)的崗位薪酬評(píng)估，參照了外部同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，使薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，真正體現(xiàn)了人才的價(jià)值，一定能激發(fā)員工工作的積極性和工作熱情，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬績(jī)效考核方案范文14
一、考核目的
通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的50%和期末總評(píng)結(jié)果的50%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標(biāo)
對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見(jiàn)《食堂人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》。
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的'50%納入期末考核
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
組長(zhǎng)：
成員：、
薪酬績(jī)效考核方案范文15
一、總則
1.為加強(qiáng)和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。
3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門(mén)經(jīng)理對(duì)所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴(yán)密考核。
二、考核的內(nèi)容
(1)、工作質(zhì)量情況：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全達(dá)到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為。
(3)、工作表現(xiàn)情況：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
(4)、技術(shù)水平情況：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對(duì)員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項(xiàng)中有低于良檔的將累計(jì)到年終獎(jiǎng)金一并計(jì)算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評(píng)判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.2;年度綜合評(píng)判在80分以上，為良好，年終獎(jiǎng)金的.系數(shù)為1.0;年度綜合評(píng)判在70分以上，為好，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.9;年度綜合評(píng)判在60分以上，為一般，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.8，年度綜合評(píng)判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎(jiǎng)金。并且公司將視情況給予其警告、降級(jí)使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核：考核時(shí)間為每季最后一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序。
2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人。
3、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通。
4、各部門(mén)經(jīng)理對(duì)于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。
六、保密
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開(kāi)。
2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)表。
3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
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