霍桑效應(yīng)的原理是什么
霍桑效應(yīng)是那些意識到自己正在被別人觀察的個人具有改變自己行為的傾向。下面和小編一起來看霍桑效應(yīng)的原理是什么，希望有所幫助！
霍桑效應(yīng)的原理
所謂“霍桑效應(yīng)”，是指那些意識到自己正在被別人觀察的個人具有改變自己行為的傾向。心理學(xué)上的一種要求特征。20世紀(jì)20-30年代，美國研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠進(jìn)行的工作條件、社會因素和生產(chǎn)效益關(guān)系實驗中發(fā)現(xiàn)了實驗者效應(yīng)，稱霍桑效應(yīng)。比如讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來;由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升。霍桑效應(yīng)的基本條件是，重要的工作環(huán)境屬性能夠被大量捕獲，沒有暗藏的或隱晦的信息。
為了更好地理解霍桑效應(yīng)，有必要掌握兩個概念：Yerkes-Dodson法則與邊際效用遞減法則(the Law of Diminishing Marginal Utility)。盡管刺激因素確實能夠?qū)⑸a(chǎn)效率提高到一定程度，但是任何刺激因素(如薪水)都不是非常有效的，因為它總有效用飽和的那一刻。所以，不能夠完全指望霍桑效應(yīng)提高生產(chǎn)效率，此外，還應(yīng)該輔以其他技術(shù)性辦法，如工作再設(shè)計、工作擴(kuò)大，以及培育學(xué)習(xí)型組織，等等。
霍桑效應(yīng)的產(chǎn)生原因
社會心理學(xué)家所說的“霍桑效應(yīng)”也就是所謂“宣泄效應(yīng)”。
1924年11月，以哈佛大學(xué)心理專家梅奧為首的研究小組進(jìn)駐西屋(威斯汀豪斯)電氣公司的霍桑工廠，霍桑工廠是美國西部電器公司的'一家分廠。他們的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對象。在七個階段的試驗中，支持人不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、環(huán)境等因素，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和生產(chǎn)率的關(guān)系——這是傳統(tǒng)管理理論所堅持的觀點。但是很遺憾，不管外在因素怎么改變，試驗組的生產(chǎn)來效率一直未上升。
為了提高工作效率，這個廠請來包括心理學(xué)家在內(nèi)的各種專家，在約兩年的時間內(nèi)找工人談話兩萬余人次，耐心聽取工人對管理的意見和抱怨，讓他們盡情地宣泄出來。結(jié)果，霍桑廠的工作效率大大提高。這種奇妙的現(xiàn)象就被稱作“霍桑效應(yīng)”。
歷時九年的實驗和研究，學(xué)者們終于意識到了人不僅僅受到外在因素的刺激，更有自身主觀上的激勵，從而誕生了管理行為理論。就霍桑試驗本身來看，當(dāng)這六個女工被抽出來成為一組的時候，她們就意識到了自己是特殊的群體，是試驗的對象，是這些專家一直關(guān)心的對象，這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作，以證明自己是優(yōu)秀的，是值得關(guān)注的。
霍桑效應(yīng)的特點
優(yōu)點：
能夠清楚地發(fā)現(xiàn)員工關(guān)心的事項。
如果模型建設(shè)適當(dāng)、準(zhǔn)確地話，它所給出的解決生產(chǎn)力的辦法具有長期的、可持續(xù)的特點。
對員工工作條件進(jìn)行持續(xù)性衡量評估，有助于管理者指定長期的戰(zhàn)略決策。
缺點：
一些內(nèi)在的工作環(huán)境屬性難以辨識，如組織動力。
生產(chǎn)力模型的參數(shù)選擇a、b、c比較主觀，取決于管理人員的個人認(rèn)識。
關(guān)鍵性的工作環(huán)境屬性是動態(tài)的，模型需要不斷調(diào)整反映現(xiàn)實情況。
從總體上來看，生產(chǎn)力模型的準(zhǔn)確度與管理人員的個人判斷力、敏銳性緊密相關(guān)。
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