薪酬管理規(guī)章制度優(yōu)秀
在生活中，需要使用制度的場合越來越多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編為大家收集的薪酬管理規(guī)章制度優(yōu)秀，希望對大家有所幫助。
薪酬管理規(guī)章制度優(yōu)秀1
一、目的：
貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用范圍：
公司職員。
三、制訂標準：
在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據(jù)：
原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經理、總裁助理；
�。�2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業(yè)部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區(qū)經理、事業(yè)部部門正（副）經理、高級專業(yè)人員；
�。�3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業(yè)務主管、中級專業(yè)人員；
�。�4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務主辦、初級專業(yè)人員；
（5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
（6）注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
b、業(yè)務部助理在職權上高于大區(qū)經理，其薪資級別要比大區(qū)經理高；
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。
4、說明：
�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
�。�1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
�。�3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、學歷或職稱津貼：
�。�1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；
（2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；
�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；
（4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；
�。�5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；
�。�6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準：
�。�1）凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后（根據(jù)公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務或工作而定；
（2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；
總公司部門經理、事業(yè)部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；
事業(yè)部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；
總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；
大區(qū)經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；
事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
�。�3）省級a業(yè)務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；
省級b業(yè)務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；
總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
�。�4）車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；
（5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；
保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；
（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
�。�7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據(jù)，因此，不會產生負面影響。
六、薪資考核：
�。�1）公司對各崗位分別進行考核。
（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
（4）考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
�。�5）考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續(xù)二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業(yè)培訓，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
（9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的，不在此限。
注：具體考核辦法屆時將由人力資源部另行制訂。
七、薪資變更：
1、原則上，提薪或降薪依據(jù)其職務的晉升或調遷而定；
2、每年年終調薪一次，調薪根據(jù)各部門上報調薪建議，經公司核實評定；
3、凡職位晉升時，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發(fā)放，但其試用期起薪點以保證原職薪資至少高出一個級別為準；
4、凡職位降級時，其薪資以降職后相應的薪資標準而定，一年內兩次降級的以解聘論；
5、凡職務調遷或臨時變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準；
6、薪資的提、降要有一個可說明之依據(jù)；
注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。
八、其它：
1、退休：公司規(guī)定男性職工凡年滿55周歲、女性職工凡年滿50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經本公司總裁批準方可退休返聘。
2、人事：公司職員工資統(tǒng)一由人力資源部門負責辦理。
3、薪資保密：
�、倨髽I(yè)與員工之間是一種契約關系，薪資制度是企業(yè)機密，可不用公開。
�、谛匠曛贫扔晒局贫�，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。
4、開發(fā)基金：
�、俟驹诂F(xiàn)有工資水平上每月預提10%作為人力資源開發(fā)基金。
�、谠摶鹩糜谌肆Y源的規(guī)劃、培訓、和開發(fā)等支出。
5、激勵：
①獎金：
a、考核獎：根據(jù)公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進行局部考核或專項考核。獎金不封頂。
b、貢獻獎：根據(jù)對公司提出建設性意見或建議經采納有效或其它貢獻，給予獎勵。
c、總裁獎：根據(jù)個別員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)務開拓進取、管理突出者，由總裁給予獎勵。
②晉升：人力資源部將根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)先對在職優(yōu)秀員工提供更多晉升機會。
�、圪Y源：為管理人員、優(yōu)秀員工提供養(yǎng)老保險、失業(yè)保險。
薪酬管理規(guī)章制度優(yōu)秀2
第一章：總則
第一條：為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條：等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工（包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工）。
第三條：等級工資制的薪酬構成為：
1、基本工資；
2、績效工資；
3、獎勵工資；
4、普惠的福利與保險；
5、單項獎勵計劃；
6、總經理特別獎
7、其他。
第二章：等級薪酬管理辦法
第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。
第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。
第三條：每一崗位薪資等級的確定根據(jù)工作評價表進行評定，具體評價依據(jù)見“工作評價一覽表”。
第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據(jù)工作評價的結果得出，它的計算方法為：工作評價工資額=點值xx工資調整系數(shù)xx工資率
第五條：工資調整系數(shù)的調整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調整主要采取以下方式進行：
工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，集團根據(jù)工效掛鉤及兩低于的原則進行調整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據(jù)工作評價結果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額xx70%
第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：
1、調職：根據(jù)調整（升/降）后所在職位的職等職級支付職位工資；
2、調等：根據(jù)考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資；
3、調級：根據(jù)考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付職位工資；
4、調整工資率：根據(jù)企業(yè)經濟效益進行調整；
第九條：績效工資：
1、績效工資的總額根據(jù)工作評價結果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額xx30%
2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業(yè)績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例如下表：
（公司整體業(yè)績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同）
第十條：獎勵工資：
年度結束后，從當年經營中產生的凈利潤中提取15%比例（包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源），并根據(jù)員工的年度考核結果進行發(fā)放。具體計算辦法為：
該崗位對應點值xx薪資調整系數(shù)xx年度考核系數(shù)
某崗位獎勵工資= xx獎勵工資總額
∑（崗位點值xx薪資調整系數(shù)xx年度考核系數(shù)）
2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結果，年度考核系數(shù)見下表：
薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四
第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關系：
1、同一職等內，每經過一次年度考核為A級（優(yōu)秀）者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等；
2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
3、根據(jù)考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據(jù)實際情況擬訂，呈報總經理核準后執(zhí)行。
第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的（根據(jù)工作評價結果最終確認），不存在無限的晉級與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定。
第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規(guī)定處理。
第十五條：根據(jù)實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執(zhí)行辦法另行規(guī)定。
第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎（或總經理特別獎）。
第十七條：其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。
第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第十九條：有關病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關考勤管理規(guī)定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發(fā)
第二十條：工資發(fā)放日為每月x日。
第三章：附則
第一條：本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定解釋權在公司人力資源部。
第三條：本規(guī)定由總經理核準。
第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
薪酬管理規(guī)章制度優(yōu)秀3
第一章總則
第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內的所有員工（不含董事長、總經理）。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務質量按月考核發(fā)放。
第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規(guī)定。
第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的`其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結構和內容
第11條根據(jù)崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；
第13條業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資xx績效考核系數(shù)（見下表）。
部門經理級（含）以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章績效工資制工資級別
第17條員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第20條副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章試用期薪酬
第24條公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執(zhí)行副主席。
第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批后送達財務部執(zhí)行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第32條員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條員工的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第34條公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
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