高�？萍紕�(chuàng)新團隊激勵政策釋解論文
一、高�？萍紕�(chuàng)新團隊的激勵需求
制定和實施切實有效的科技創(chuàng)新團隊激勵政策，必須要了解創(chuàng)新團隊和團隊成員的激勵需求。從個人角度來看，激勵可以激發(fā)個人追求奮斗目標(biāo)的動力，被激勵的成員一旦開始工作，就會把精力集中在團隊的共同研究目標(biāo)上，進(jìn)行高強度的工作并堅持不懈。從團隊管理者的角度來看，激勵是使人追求目標(biāo)的過程。科技工作者在心理、生理及工作方式等方面有一定的特殊性:(1)他們大多數(shù)都是某個學(xué)科領(lǐng)域的專家，有特長專業(yè)和比較高的文化修養(yǎng)，是科研創(chuàng)新團隊不可替代的力量，他們可以用自己掌握的知識相互合作，解決社會實踐中出現(xiàn)的疑難問題;(2)他們希望自己在別人眼中是一個非常有價值的人;(3)他們的工作有很強的挑戰(zhàn)性和科技創(chuàng)新性，需要制定出科學(xué)的政策，讓科研人員全身心的參與到整個團隊的科學(xué)研究工作中。［2］因此，研究創(chuàng)新團隊激勵政策就必須搞清楚科研團隊及其成員的需要，比如個體成長、工作自由度、創(chuàng)新成績以及財富的合理分配等，并制定出行之有效的的激勵政策，滿足科研工作者的激勵需求，提供具有挑戰(zhàn)性的工作和深造機會，并足夠的尊重他們;要給予強有力的支持，加強團隊的對外交流溝通，提高他們的眼界，拓寬思路;高校要在相關(guān)福利待遇等政策方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜和優(yōu)惠，成果目標(biāo)和成員對該成果的需求達(dá)到最佳效益點時才是最理想的狀態(tài)。
二、我國高�？萍紕�(chuàng)新團隊
激勵政策的現(xiàn)狀筆者曾選擇東部、中部、西部省份的10所左右有代表性的高�？萍紕�(chuàng)新團隊作為調(diào)查樣本，以高�？萍脊芾聿块T、重點實驗室、重點研究基地、重點學(xué)科負(fù)責(zé)人作為調(diào)查對象。調(diào)查內(nèi)容涉及經(jīng)費渠道、人員構(gòu)成、評價體系、獎勵制度等方面的內(nèi)容。通過問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析、訪談以及對各相關(guān)規(guī)章制度文本的分析，掌握了目前我國高�？萍紕�(chuàng)新團隊激勵政策的現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題及制約因素。根據(jù)調(diào)研結(jié)論，并結(jié)合我國高�？萍紕�(chuàng)新團隊的建設(shè)實際，筆者認(rèn)為，現(xiàn)階段，我國高校科技創(chuàng)新團隊在激勵政策方面主要存在以下幾個方面的問題:1．激勵政策的主要內(nèi)容仍以薪酬激勵為主，激勵手段單一。薪酬激勵主要包括獎金和福利，福利是作為一種保障性的手段為團隊成員提供服務(wù)、便利或保障，免除其后顧之憂，其主要包括各類社會保險和福利性休假。較高的福利激勵，能夠凝聚成員的向心力，穩(wěn)定師資隊伍，調(diào)動成員的工作積極性。保持團隊成員的薪酬在領(lǐng)先或平均水平有利于團隊的穩(wěn)定，也有利于吸引人才。但是，多數(shù)創(chuàng)新團隊過度依賴薪酬激勵方式，重物質(zhì)輕精神，導(dǎo)致激勵政策內(nèi)容不平衡。首先，創(chuàng)新團隊中大多是高級知識分子，事業(yè)心較強，對于工作成就和個人成就的需求更加強烈，更看中精神層面的滿足。從激勵的角度而言，工作本身帶來的責(zé)任感和成就感就是激發(fā)團隊成員動機的重要因素，可以在工作中增加具有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容，在工作中授予成員更多的自主權(quán)。其次，創(chuàng)新團隊對成員個人成長的關(guān)心和激勵重視不夠。團隊領(lǐng)軍人物對團隊研究目標(biāo)和研究方向的準(zhǔn)確把握，能夠保證團隊良性發(fā)展。但是，領(lǐng)軍人物還要了解團隊成員的個人職業(yè)規(guī)劃，為其提升提供較高、較好的發(fā)展平臺，包括培訓(xùn)、授權(quán)、內(nèi)部晉升機制、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面，最大限度地發(fā)揮團隊成員的能力，有效地滿足團隊成員個人發(fā)展的需要。2．激勵政策一刀切，平均主義嚴(yán)重，沒有做到分類激勵評價。由于創(chuàng)新團隊的運作具有高度的合作性，團隊成員具有較強的優(yōu)勢互補性，團隊的研究成果往往是通過團隊整體的勞動成果出現(xiàn)的，單一成員的績效不易量化，單個成員的勞動成果常常無法被準(zhǔn)確地度量，所以，在團隊的激勵政策中，就很容易出現(xiàn)獎勵政策一刀切，忽視對不同類型的團隊、承擔(dān)不同職責(zé)人員的分類激勵。在沒有根據(jù)團隊成員個體的崗位進(jìn)行有效分配的情況下，一刀切的政策，工資、獎金的發(fā)放論資排輩，容易挫傷績效突出的科技創(chuàng)新人才的積極性。因此，在對團隊成員進(jìn)行激勵的時候，應(yīng)綜合考慮各種因素，比如理工科創(chuàng)新團隊的科研經(jīng)費較多，研究成果更易轉(zhuǎn)化，所帶來的經(jīng)濟收益要比文科類團隊高;不同的崗位意味著責(zé)任風(fēng)險和工作壓力是不同的，骨干成員和普通成員的.獎金分配也不可能完全一樣。3．忽視對團隊成員合作方面的激勵高校現(xiàn)行的科研考核制度、經(jīng)費資助制度、科研獎勵制度，以及成果轉(zhuǎn)化后的經(jīng)濟效益分配等，存在大量的不利于團隊成員合作的因素。激勵政策過分傾向于成果數(shù)量質(zhì)量排第一的人員，導(dǎo)致存在“重個體，輕集體”問題，晉升職稱、科研獎勵和科研津貼等方式，但大都過分注重考慮項目、成果、論文論著的第一著作者和責(zé)任人，而對其他的骨干則不予重視，津貼制度建立在“重數(shù)量、輕質(zhì)量”的評價制度上。同時，團隊合作獲得的利益在團隊成員之間的分配制度也不明確，不注重科研團隊項目參與人員的貢獻(xiàn)，存在引起矛盾及沖突的可能性。
三、我國高�？萍紕�(chuàng)新團隊激勵政策現(xiàn)狀的原因分析
(一)政策規(guī)定不夠健全，支持力度不足
在國家和地方政府層面，出臺了一些關(guān)于高�？萍紕�(chuàng)新團隊激勵政策的規(guī)定，但對于具體指導(dǎo)創(chuàng)新團隊制定符合實際的激勵政策的內(nèi)容還不夠細(xì)化，缺少促進(jìn)科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的專門規(guī)定，只是在內(nèi)容上著重強調(diào)了科技創(chuàng)新團隊的重要性和建設(shè)指導(dǎo)思想，對于具體內(nèi)容規(guī)定籠統(tǒng)，對如何建設(shè)和管理團隊沒有明確的規(guī)定，只是在部分人才隊伍建設(shè)的文件中有所涉及，在項目申報中要求以團隊名義進(jìn)行申報，卻缺乏對科技團隊后續(xù)的抽查和監(jiān)督工作等等，這就需要高校和創(chuàng)新團隊自己去摸索，難免就會走不少彎路，犯不少錯誤。同時，高校在團隊建設(shè)和管理方面沒有上級文件可供具體參考的情況下，一些高校領(lǐng)導(dǎo)在科技創(chuàng)新團隊建設(shè)觀念和管理理念方面還沒有解放思想，沒有出臺關(guān)于加強創(chuàng)新團隊激勵機制的相關(guān)政策，對科技創(chuàng)新團隊和成員缺乏有效的激勵。即使高校建立了相應(yīng)的科技創(chuàng)新團隊的激勵制度，但是在具體落實與期望之間還有較大差距。
(二)高校創(chuàng)新團隊激勵評價體系不科學(xué)
目前，不論是團隊所承擔(dān)項目的上級管理部門，還是高校科技管理部門，對高校科技創(chuàng)新團隊的績效評價還存在“重結(jié)果，輕過程”、“重個體，輕集體”等問題，學(xué)校在職稱評聘、崗位津貼發(fā)放等的考核中，過分強調(diào)個人在項目、學(xué)術(shù)論文、獲獎成果和專利等方面的排名，對在團隊中承擔(dān)不同角色和功能、做出不同貢獻(xiàn)的個體缺乏針對性的激勵機制。另外，高校創(chuàng)新團隊的激勵機制建立在團隊績效簡單量化的基礎(chǔ)上，評價與考量方式相對簡單和不健全，缺乏針對性和層次性。但是，由于團隊生產(chǎn)是一種群體性活動，成員之間具有較強的合作互補性，團隊的產(chǎn)出是團隊成員共同努力的結(jié)果，單一成員的績效不易量化。與此同時，在很多團隊中由于產(chǎn)出是團隊成員共同努力的結(jié)果，所以成員個人的績效常常無法被準(zhǔn)確的度量。大學(xué)側(cè)重于對創(chuàng)新團隊進(jìn)行整體物質(zhì)獎勵和個人的職稱晉升，缺乏精神層面的激勵，單一的激勵機制，致使團隊成員的潛力和責(zé)任感沒能充分激發(fā)，成員的積極性發(fā)揮不足。
(三)管理機制和制度簡單化，缺乏分類管理和分類績效評價機制
高校科技創(chuàng)新團隊要科學(xué)有序地運轉(zhuǎn)并發(fā)揮更大功效，必須有嚴(yán)格的管理制度。高校對科技創(chuàng)新團隊的管理應(yīng)是一項集策劃、協(xié)調(diào)和服務(wù)于一體的管理，遵循科技創(chuàng)新活動規(guī)律，創(chuàng)造一個適合開展科技創(chuàng)新活動的氛圍和平臺，最大程度地發(fā)揮團隊成員的能力，從而使創(chuàng)新活動得到順利完成。現(xiàn)階段，我國高校科技創(chuàng)新團隊成立后，沒有建立相應(yīng)的團隊支持體系，缺乏科學(xué)的管理制度，各種配套措施落實不到位，高校對創(chuàng)新團隊的管理往往傾向于對項目、經(jīng)費的管理，往往重視項目是否申請下來和項目經(jīng)費如何使用，而缺乏對團隊成員人性化的激勵政策。另外，科技創(chuàng)新團隊的研究種類可分為基礎(chǔ)理論研究、應(yīng)用性研究和試驗開發(fā)研究等三類，各類研究活動的規(guī)律和主要科研成果的形式也有所差異，在這個前提下，對高校科技創(chuàng)新團隊的管理也要相應(yīng)的有所差異，即使同一類科技創(chuàng)新團隊在不同發(fā)展階段所起的主次作用也不一樣，應(yīng)實施分類評價并有相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。目前統(tǒng)一簡單的管理機制和績效評價標(biāo)準(zhǔn)不能對各類科技創(chuàng)新團隊進(jìn)行高績效和導(dǎo)向性管理，不能充分發(fā)揮各類團隊?wèi)?yīng)有的創(chuàng)新價值。
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