專科企業(yè)管理的論文

　　企業(yè)管理搭起戰(zhàn)略和執(zhí)行之間的橋梁，以超強(qiáng)的執(zhí)行力保證戰(zhàn)略目標(biāo)得以快速實(shí)現(xiàn)，小編整理了�？破髽I(yè)管理的論文，歡迎閱讀!

　　關(guān)于企業(yè)薪酬管理探討

　　摘要：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，薪酬是個(gè)最敏感的問題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工工作積極性的高低。設(shè)計(jì)合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是一項(xiàng)非常重要的工作。薪酬設(shè)計(jì)并不是簡(jiǎn)單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系可以有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)工作者的積極性;而一個(gè)不合理的薪酬制度，會(huì)出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情況，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如何做到讓員工將“薪”比心，讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿意，進(jìn)而提高企業(yè)效益，筆者試從以下方面論述。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬制度 薪酬體系

　　一、薪酬體系原則

　　薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：

　　(1)、公平性原則

　　薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下通過對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。

　　(2)、激勵(lì)性原則

　　從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。

　　(3)、經(jīng)濟(jì)型原則

　　提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工激勵(lì)性，使得企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得一定的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力必定會(huì)有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二、薪酬管理基本理論解析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、職位分析與職位評(píng)價(jià)、薪酬體系的評(píng)價(jià)與完善等方面的內(nèi)容。

　　(1)確定薪酬管理目標(biāo)

　　企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)在其戰(zhàn)略管理過程中要實(shí)現(xiàn)和改善長(zhǎng)期市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)能力，取得滿意戰(zhàn)略績(jī)效的目標(biāo)。一個(gè)成功的企業(yè)不但要有科學(xué)正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能夠不斷地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)薪酬目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的子目標(biāo)和分目標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。只有眾多的子目標(biāo)和分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。目前，我國(guó)許多企業(yè)十分重視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施，忽視企業(yè)薪酬目標(biāo)的制定和實(shí)施，企業(yè)員工缺乏激勵(lì)作用，導(dǎo)致影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此，在企業(yè)薪酬改革中正確處理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)薪酬目標(biāo)的關(guān)系十分重要。

　　(2)、選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

　　(3)、制定薪酬計(jì)劃

　　薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

　　(4)、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的`內(nèi)容：①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

　　(5)、薪酬體系的評(píng)價(jià)與完善

　　在薪酬制度的實(shí)施過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，以有利于企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)在建立了薪酬體系之后，仍然需要對(duì)其進(jìn)行有效地監(jiān)督與控制。將企業(yè)診斷應(yīng)用于薪酬管理，就是對(duì)企業(yè)所設(shè)計(jì)的薪酬模式結(jié)果的反饋和調(diào)整。該調(diào)整過程能夠使企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決薪酬設(shè)計(jì)方面的問題，比如薪酬體系是否切合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、薪酬模式是否適合企業(yè)類型、薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計(jì)等

　　(2)體現(xiàn)人性化原則

　　企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

　　(3)薪酬有適用人群特點(diǎn)

　　三、合理薪酬體系的構(gòu)建

　　(1)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

　　企業(yè)應(yīng)為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(2)內(nèi)在報(bào)酬

　　實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工而言，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來做好內(nèi)在報(bào)酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

　　(3)實(shí)行基于技能的薪酬

　　四、結(jié)束語

　　薪酬管理作為企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，是一項(xiàng)保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的至關(guān)重要的管理工作。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且能在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

　　參考文獻(xiàn)：

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