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公司績效考核規(guī)章制度（精選11篇）
在現(xiàn)在的社會生活中，很多地方都會使用到制度，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編精心整理的公司績效考核規(guī)章制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司績效考核規(guī)章制度 1
一、指導思想
xx有限公司根據(jù)本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調(diào)動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。
根據(jù)《xx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的`，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
公司績效考核規(guī)章制度 2
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的'眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
公司績效考核規(guī)章制度 3
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標。
�。ㄈ┕_原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
�。ㄎ澹└倪M原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權責
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的'績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調(diào)解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆冃Э己斯芾矸桨负统跏贾笜说脑O計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。
（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
�。ǘ﹩T工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
略
八、考核內(nèi)容
略
九、考核實施
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
（二）績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標的調(diào)整及確定
A調(diào)整
行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
�。�2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。
�。�3）績效考核結果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結果反饋給被考核者。
�。�4）績效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
（5）考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
（6）考核結果申訴
A如對部門考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復。
B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復。
C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內(nèi)給予答復。
十、考核結果運用
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略
（二）培訓、調(diào)崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓，根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
�。ㄈ⿻x升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
公司績效考核規(guī)章制度 4
一、績效考核的目的
（一）促進積極、嚴謹、創(chuàng)新、團結的企業(yè)文化，有效地引導員工的職業(yè)價值觀。
�。ǘ┰鲞M溝通，促進員工成長。
（三）完善公司的成果分配體系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。
（四）為人員培訓需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。
二、績效考核的原則
公正合理全面考察及時反饋幫助改進
三、績效考核實施細則
公司績效考核的對象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實施辦法如下：
�。ㄒ唬┛己巳�
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應關系執(zhí)行（見附件）。
（二）考核周期
每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內(nèi)的新職員在部門內(nèi)部進行月度考核，考核結果部門留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案）。
�。ㄈ┛己肆鞒毯头N類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結果送總經(jīng)理辦公室核查與備案，由總經(jīng)理辦公室將考核結果反饋給考核人及被考核人。
�。ㄋ模┛己说囊罁�(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指導下對公司計劃進行分解的個人季度工作計劃，有關的會議決議，公司的各項制度和規(guī)范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標的'基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經(jīng)理辦公室核查。
公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據(jù)為個人季度工作計劃的完成情況；
部門第一負責人的業(yè)績考核依據(jù)為部門季度工作計劃的完成情況。部門第一負責人以下職員的業(yè)績考核依據(jù)為個人季度工作計劃完成情況。
�。ㄎ澹┛己酥笜苏f明：
1、業(yè)績指標考核（占70%權重）：
業(yè)績指標考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標。
2、行為指標考核（占30%權重）：
�。�1）非部門第一負責人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀律）。
�。�2）部門第一負責人：管理職能（團隊建設、輔導下屬、授權管理、決策能力、創(chuàng)新能力）。
3、考核評分標準、對應分值、等級和人數(shù)比例
（1）非部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級和人數(shù)比例。
對應分值(X)占部門人考核等級數(shù)的比例（參考值）1.2-1.310%評分標準不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領導很放心�；具_到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領導不時地指導，總體效果一般但尚可接受。比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
（2）部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級。
評分標準對應分值考核等級X≥8578≤X
（1）A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
�。�2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
�。╆P于考核等級的特別規(guī)定：
對非部門第一負責人的特殊規(guī)定。
（1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務，當季度考核等級不高于1.0。
（2）以下情況之一一經(jīng)確認，當季度考核等級將根據(jù)問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：
公司績效考核規(guī)章制度 5
第一章：總則
第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，經(jīng)過科學考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。
第二章：適用范圍
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三章：考核原則
第三條堅持公平、公正、公開的”三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。
第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民主監(jiān)督權力。
第五條堅持責、權、利三者相結合的`原則。
第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。
第四章：考核目的
第七條考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據(jù)；
2、確定員工職務晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù)；
3、獲得專業(yè)（技能）培訓、潛能開發(fā)的主要依據(jù)；
4、鞭策后進、激勵先進；
5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。
第五章：考核領導機構
第八條公司成立員工績效考核領導小組（以下簡稱：考核領導小組），全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經(jīng)理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。
第九條公司各項目同時成立（設）員工績效考核小組，在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章：考核分類
第十條員工績效考核共分三類。即：經(jīng)理級員工績效考核、專業(yè)（技術）管理員工績效考核、普通員工績效考核。
第十一條經(jīng)理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經(jīng)理級員工。
第十二條專業(yè)（技術）管理員工是指公司各項目部門負責人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務（技術）管理職能的員工（含：政工、測量、試驗）。
第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車司機）。
第七章：考核時間
第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條根據(jù)工作需要公司可對專項事件（崗位）進行不定期考核。
第八章：考核形式和方法
第十六條
考核形式：3文檔僅供參考
1、任期內(nèi)工作述職；
2、上、下級考評；
3、同級同事考評；
4、外部（業(yè)主、甲方）考評。
第十七條
考核方法：
1、直接面談評議法；
2、無記名打分投票評議法；
3、記錄查詢法。重點查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎懲記錄；
4、述職報告評議法。主要適用于對經(jīng)理級員工、專業(yè)管理員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內(nèi)述職報告（詳見附件），考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議；
5、民主座談評議法。根據(jù)不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業(yè)管理員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%；
6、信函征求外部（業(yè)主、甲方）評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
第九章考核職責分工
第十八條根據(jù)公司實際，員工績效考核職責分工如下：
1、公司領導由上級主管部門進行考核；
2、項目領導班子成員及總部各部門經(jīng)理的績效考核由公司考核領導小組負責考核；
3、專業(yè)（技術）管理員工及普通員工的績效考核由所在單位員工績效考核小組負責考核；
4、在涉及對考核領導小組成員的考核時，當事人應予以回避；
5、公司考核評領導小組有權對員工績效考評結果進行復核。
第十章：考核內(nèi)容
第十九條根據(jù)公司管理實際及發(fā)展需要，并結合崗位職責，對不同層次員工分別確定考評要素，引進權重。一般每個要素按優(yōu)劣程度劃分四個等級，每個等級對應一個考評分數(shù)（實行百分制）。第二十條考評重點從”德、能、勤、績”四個一級考核要素入手，在此基礎上結合崗位工作數(shù)量多少、專業(yè)知識含量高低、完成工作的難度系數(shù)和工作環(huán)境優(yōu)劣劃分二級考核要素。
第二十一條經(jīng)理級員工考核標準詳見附件<經(jīng)理級員工考核表1—4>；
第二十二條專業(yè)管理員工考核標準詳見附件<專業(yè)管理員工考1—3="">；
第二十三條普通員工考核標準詳見附件<普通員工考核表1—2>。
第十一章：考核結果評定
第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級，即：優(yōu)秀5文檔僅供參考
（合計總分在90—100分之間）；良好（合計總分在75—90分之間）；稱職（合計總分在60—75分之間）；基本稱職（合計總分在55—60之間）；不稱職（合計總分在55分以下者）。
第十二章：考核程序
第二十五條公司人力資源部根據(jù)當年員工績效考核工作計劃或工作需要，下發(fā)員工績效考核通知，明確考核對象、時間、地點。
第二十六條被考核員工認真全面撰寫任期內(nèi)述職報告，其它有關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。
第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進行靈活考評，并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。
第二十八條考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部�？荚u意見、評語可不與考核對象見
公司績效考核規(guī)章制度 6
第一章總則
第一條考核目的
1、通過對各級人員在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度及工作績效進行分析，做出客觀評價，把握各級人員工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確各級人員工作的方向；
2、保障公司有效運作；
3、給予各級人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進組織管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
第二條考核用途
人員考核的評定結果主要包含以下幾個方面：
1、合理調(diào)整和配置人員；
2、職務升降；
3、提薪、獎勵；
4、教育培訓、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。
第三條考核原則
1、以績效為導向原則；
2、定性與定量考核相結合原則；
3、公平、公正、公開原則；
4、多角度考核原則。
第二章考核對象與考核周期
第四條考核對象：
本管理制度適用于除下列員工以外的保利物業(yè)全體員工：
1、實習期員工；
2、崗位承包人員；
3、其他臨聘人員。
第五條考核機構
1、為切實加強對績效考核工作的領導，公司成立績效考核小組，由公司總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、品質(zhì)部經(jīng)理、工程部經(jīng)理組成，考核小組職責是：
�。�1）負責制定公司《績效考核管理制度》及實施細則。
�。�2）負責組織各物業(yè)服務中心《年度經(jīng)營管理目標責任書》的制定及考核工作。
（3）負責指導、協(xié)調(diào)、督促各部門績效考核管理工作。
2、各部門第一負責人為部門績效管理的第一責任人，其職責是：
�。�1）負責編制部門員工月度KPI績效考核指標及工作計劃，配合公司人力資源部做好績效考核檢查工作，帶領員工努力完成本部門績效目標；
�。�2）每階段考核結束后負責本部員工的績效反饋面談工作，并幫助員工制定績效改進計劃。
第六條 考核原則：
1、考核的層級原則：目標明確、層層分解、分級負責，公司目標取決于高層，各部門目標取決于中層，各崗位目標是確保部門目標和公司目標完成的基石，三者處于不同層次，共同構成了公司完整的目標體系。
2、參與性原則：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工本職工作的一部分。
3、經(jīng)常優(yōu)化原則：考核目標以及指標是隨企業(yè)發(fā)展的階段性任務變化而不斷的優(yōu)化。
4、真實性原則：績效考核要求公開、透明，堅持以事實、數(shù)據(jù)為依據(jù)，力求考核事實清楚、數(shù)據(jù)準確、獎懲合理、否決適度。
第七條績效考核周期：月度、半年度、年度考核。
第八條績效管理工具：月度工作計劃、MBO目標考核、KPI關鍵績效指標考核、360°考核等。
第九條考核對應關系：
1、公司總經(jīng)理：公司董事長為其直接考核人；
2、公司常務副總：公司董事長、總經(jīng)理為其直接考核人；
3、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理：公司總經(jīng)理、常務副總為其直接考核人；
4、各項目管理處經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理：公司各分管領導、人力資源部經(jīng)理為其直接考核人；
5、各物業(yè)服務中心人事、財務人員：各物業(yè)服務中心項目經(jīng)理、公司人力資源部經(jīng)理或財務經(jīng)理為其直接考核人；
6、服務中心部門主管：所屬項目服務中心的項目經(jīng)理、項目人事為其直接考核人；
7、操作層員工：所屬部門主管（無主管的由部門經(jīng)理直接考核）為其直接考核人；
8、公司總經(jīng)理對各級人員的所有考核和評定進行確認，行使最終決定權。
第十條績效考核維度和指標的選擇
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公司領導績效考核月度累計，年終根據(jù)月度績效考核情況，全年公司目標完成情況一次性發(fā)放績效。
1、總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理
�。�1）年度績效考核為公司的整體指標達成情況為考核成績，主要包括：
分項年度利潤率收費率客戶滿意度交樓率維修完成率團隊建設合計基準分15分15分30分10分10分20分100分
2、項目分管領導
�。�1）月度績效考核主要以其所分管的項目月度工作計劃完成情況為考核成績，分管多個項目則以多個項目的平均分作為考核成績；
�。�2）年度績效考核指標為其所分管項目的整體指標達成情況為基礎，主要包括：
分項年度利潤率收費率客戶滿意度交樓率維修完成率團隊建設合計基準分15分15分30分10分10分20分100分備注：由于各項目所處的階段不一，如不存在該項指標的，參照公司的平均分。
（二）職能部門經(jīng)理、主管、員工
1、職能部門經(jīng)理、主管：月度績效考核主要以每月的工作計劃完成情況占50%、每月對項目進行一次專業(yè)線的檢查或培訓占30%、團隊建設占20%為考核成績。
2、職能員工：月度績效考核主要以每月的工作計劃完成情況占80%、職業(yè)素養(yǎng)占20%為考核成績。
3、年度績效考核主要取其全年工作計劃累計完成情況及公司的整體指標達成情況為考核成績，權重為70%及30%。（員工不參與）
（三）服務中心經(jīng)理
1、服務中心經(jīng)理月度績效考核每月工作計劃完成情況占月度考核成績75%，其中：收費任務完成情況占20%、滿意度調(diào)查15%、客訴10%，維修率14%、水電能耗管控6%，其他工作計劃10%；另，團隊建設占20%，無重大安全事故及社會影響5%。
2、年度績效考核主要以項目的整體指標達成情況為考核成績，主要涉及：
分項年度利潤率收費率客戶滿意度交樓率維修完成率團隊建設合計基準分15分15分30分10分10分20分100分備注：由于各項目所處的階段不一，如不存在該項指標的，參照公司的平均分。
�。ㄋ模╉椖糠⻊罩行目头藛T的`考核
主要考核其每月的收費任務完成情況及分管區(qū)域報事報修完成率的跟進情況。
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主要考核質(zhì)保期外維修任務的完成情況和投訴率。以整個團隊月度完成情況作為考核的主要依據(jù)。
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主要考核報事報修記錄的及時率，完整性，回訪率以及崗位工作規(guī)范。
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主要考核財務信息的及時性、完整性及其他日常財務工作。
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主要考核其每月人事、行政工作計劃執(zhí)行及完成情況、工作標準的規(guī)范化。
（九）安防人員、保潔人員
主要考核員工在每月工作時的行為態(tài)度及業(yè)主投訴，通過獎懲來體現(xiàn)。
（十）前期項目經(jīng)理、主管、工程
主要以地產(chǎn)營銷部的滿意度及工作計劃完成情況作為考核指標。
第三章績效考核的實施
第十一條月度績效考核操作步驟
1、品質(zhì)部負責每月各項目質(zhì)保期內(nèi)及質(zhì)保期外維修率的匯總。質(zhì)保期內(nèi)匯總到個人，質(zhì)保期外維修匯總到部門，于每月2日提交到人力資源部績效專員處；
2、人力資源部前臺負責各項目、職能部門每月月度工作計劃完成情況的匯總，于每月2日提交到人力資源部績效專員處；
3、財務部負責各項目每月月度收費任務完成情況的匯總及當月各項目收費目標。收費任務匯總需要詳細到客服個人，并于每月2日提交到人力資源部績效專員處；
4、項目需要在每月26日提交下月工作計劃；每月2日將當月的任務分解到個人，（物業(yè)管理圈）項目負責人簽字后將電子版?zhèn)鹘o人力資源部績效專員處。項目任務與公司任務不一致時，財務部負責解釋、統(tǒng)一；
5、項目人事負責項目員工每月工作計劃收集、檢查、匯總，并于每月2日提供員工離職率及人事報表到人力資源部績效專員處；
6、工程部匯總分析各項目水電管控情況，于每月3日前提交到人力資源部績效專員處。
7、各部、服務中心每月5日前將本部員工考核表簽字后提交到人力資源部績效專員處；
8、人力資源部績效專員負責每月9日前完成績效的審核、匯總并交公司領導批準后轉薪酬專員進行工資計算。
第十二條半年度考核
1、每年6月底，各部門、各項目服務中心填寫《半年度（部門）績效考核結果反饋表》，主要內(nèi)容包括經(jīng)營、管理目標的完成情況、其他工作業(yè)績和存在的主要問題及建議。
2、公司人力資源部及時匯總考核結果，對完成好的指標提出表揚，將有待提高的指標反饋到各部門、各項目服務中心，通過反饋，提出改進目標、改善方法，績效考核小組需跟蹤檢查實施過程管理，將問題形成閉環(huán)。
3、如遇公司重大經(jīng)營思路調(diào)整等特殊情況，公司可調(diào)整下半年度經(jīng)營目標、管理目標。
第十三條年度考核
1、工作業(yè)績考核
（1）每年1月份由分管人力資源工作的公司領導組織各職能部門、項目進行年度目標討論會，確定當年各項目的考核指標包括：年度利潤、收費率、客戶滿意度、交樓率、維修完成率。
�。�2）項目分管領導、項目經(jīng)理對項目的考核指標進行目標分解，層層落實到員工。
�。�3）次年1月，人力資源部根據(jù)考核指標向財務部、品質(zhì)部、工程部收集相關數(shù)據(jù)，匯總考核成績，并計算當年的年終獎金。
以上考核成績，作為年終獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
2、中高層管理人員年度職務勝任力考核
�。╝）每年元月份對公司中高層管理干部進行崗位勝任力考核；
�。╞）主要從道德品質(zhì)、工作能力、工作績效三個方面進行考核，即從上級領導、下屬、工作關系密切之其他管理部門進行360°考核。
中、高層管理人員年度職務勝任力考核表
被評估人被評估人職務被評估的時間范圍評估人（可匿名）結合該管理人員過去一年的工作情況，請秉持“客觀”、“公平”、“公正”的態(tài)度，從道德品質(zhì)、工作能力、工作績效三個方面對其進行考核職務勝任力評估：勝任力評定非常優(yōu)秀□良好□合格□需改進□不稱職□
以上考核成績，作為公司中、高管層領導年度評優(yōu)以及次年職務聘任的主要依據(jù)。
第四章績效管理結果的運用
第十四條月度考核成績與月度績效工資發(fā)放對應關系：
1、所有參與月度績效考核、月度發(fā)放績效工資的員工的工資有10%屬于績效工資，與月度考核相掛鉤。
2、安防和保潔人員的考核參考公司人力資源管理手冊的獎懲辦法。
板塊工作任務完成情況績效工資發(fā)放備注服務中心經(jīng)理/服務中心主管/客服主管
1、當月績效分數(shù)在126以上1.51、當月績效分數(shù)在111—125之間1.21、當月績效分數(shù)在91—110之間11、當月績效分數(shù)在81—90之間0.81、當月績效分數(shù)在71—80分之間0.61、當月績效分數(shù)低于70分0服務中心客服人員
1、物業(yè)費收取率超過任務的100%
2、質(zhì)保期內(nèi)的維修完成率在100%完成21、物業(yè)費收取率超過任務的50%
2、質(zhì)保期內(nèi)的維修完成率在90%以上1.51、物業(yè)費收取率超過任務的20%
2、質(zhì)保期內(nèi)的維修完成率為80%以上1.21、物業(yè)費收取任務全額完成2、質(zhì)保期內(nèi)的維修率完成率為80%以上11、物業(yè)費收取任務在91—99%
2、質(zhì)保期內(nèi)的維修率完成率為80%以上0.81、物業(yè)費收取任務在81—90%
2、質(zhì)保期內(nèi)的維修率完成率為80%以上0.61、物業(yè)費收取任務在80%以下
2、質(zhì)保期內(nèi)的維修率完成率為80%以上0服務中心工程人員1、質(zhì)保期外的維修下單，團隊99%以上完成11、質(zhì)保期外的維修下單，團隊91%—98%完成0.81、質(zhì)保期外的維修下單，85%—90%完成0.61、質(zhì)保期外的維修下單，團隊完成率低于85%0職能部門主管及員工/工程主管/安防主管
1、當月績效考核分數(shù)在91分及以上
11、當月績效考核分數(shù)在81—90分之間0.81、當月績效考核分數(shù)在71—80分之間0.61、當月績效分數(shù)在70分以下0
第十五條年度考核成績與年終獎金發(fā)放對應關系：
考核等級優(yōu)秀良好中等基本合格不合格考核分數(shù)95分及以上90～9485～8980～8480以下年終獎發(fā)放標準1.2倍1.0倍0.8倍0.7倍0.5倍
第十六條 考核結果的其他獎懲
1、職務晉升：年度考核等級為“優(yōu)秀”或者連續(xù)兩年年度考核等級為“良好”的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。
2、職務降級：年度考核等級為“不合格”或連續(xù)兩年考核等級為“基本合格”給予降級處理。
3、工資晉級：年度考核等級為“優(yōu)秀”或者連續(xù)兩年年度考核等級為“良好”的員工，在本工資崗位級別內(nèi)給予晉級。
4、工資降級：月度考核連續(xù)二次或同一年度內(nèi)累計四次月度考核“不合格”的人員進行工資降級；年終考核結果“不合格”或連續(xù)兩年年度考核等級為“基本合格”的員工進行工資降級。
考核僅作為職務晉升、降級和工資調(diào)整的參考依據(jù)之一。工資年度調(diào)整的具體方案由公司考核委員會根據(jù)當年和今后經(jīng)營狀況最終確定。
第十七條 特別獎勵與專項獎勵
1、每年年度末，公司將依據(jù)年度整體業(yè)績目標達成情況及專項工作完成情況設置特別獎勵與專項獎勵；
2、特別獎勵與專項獎勵的對象分別為對公司發(fā)展做出較大貢獻者及在某專項工作的開展過程中起積極作用者。
第五章 績效跟蹤
第十八條績效面談
1、“增進上、下級之間的溝通，促進員工成長”是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，同時是輔導員工工作的一項重要內(nèi)容，通過績效反饋面談達成目標的持續(xù)漸進過程，使員工工作能力不斷得到提升。
2、員工考核需按管理層級，由主管領導每月與被考核人進行績效反饋、溝通，被考核人要簽字確認績效結果。如果溝通的雙方對結果存在異議，可向上一級主管領導申訴，由上一級主管領導裁定。（物業(yè)管理圈）對于月度考核結果為優(yōu)秀或需改進人員，部門經(jīng)理或分管領導應單獨對其進行重點溝通，肯定工作業(yè)績，指明不足，明確下一步績效提升方向。
3、通過績效面談，讓每位員工清楚自身的工作對部門計劃、公司計劃的影響；通過績效面談，肯定、表揚員工的優(yōu)點，指出員工的不足，鼓勵、幫助員工改進工作績效。
4、績效面談的頻率，每月度部門第一負責人與被考核人應進行一次詳細的績效面談。因各種原因不能及時舉行的要用其他形式溝通，務必明確目標，消除分歧。
第十九條 績效申訴
1、員工對績效考核結果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴向公司績效考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結果。
2、申訴內(nèi)容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀、公正性等等。
第二十條 跟蹤和評估
1、人力資源部設考核專員持續(xù)對考核過程進行督導，幫助員工解答考核過程的疑問，對管理人員的考核提供技術方面的支持，必要時對考核的指標、標準進行調(diào)整。同時對各部門的考核情況進行評估，評估結果作為部門考核的指標之一。
2、考核評估的依據(jù)和手段為考評質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結果、員工訪談以及員工提交的“績效面談紀要”等。
第六章附則
第二十一條本制度由公司人力資源部修訂，報公司常務副總、總經(jīng)理核準后實施。
第二十二條本制度即日起正式執(zhí)行，原《績效考核管理制度》廢除。
公司績效考核規(guī)章制度 7
為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學技術對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運行，特制定本制度。
一、績效考核范圍
研發(fā)中心研發(fā)人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
二、考核原則：
以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
三、考核公式及其換算比例：
1.績效考核計算公式=KPI績效(70%)+個人行為鑒定30%。
2.績效換算比例:KPI績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
四、績效考核相關名詞解釋：
1.績效考核：以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的'觀察、分析和評價。
2.KPI：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3.個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
五、績效考核細則
1.KPI績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有6項考核
內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70%。
1)KPI考核總分為100分。
2)接到中心下達的研發(fā)項目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。
3)對于可行性研發(fā)項目在設計、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。
4)研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經(jīng)共同研究認可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。
5)不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。
6)因設備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。
7)研發(fā)項目的工作進度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2.個人行為鑒定考核。
1)個人行為鑒定考核總分為100分。
2)工作的主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3)遲到、早退一次每次扣除2分。
4)曠工半天每次扣除5分依次類推。
5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7)提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵。
8)無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
六、考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。
公司績效考核規(guī)章制度 8
第一章總則
一、考核目的
1、對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力以及工作業(yè)績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況。
2、確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。
二、考核作用
1、合理調(diào)整和配置人員。
2、員工職務和薪酬調(diào)整的依據(jù)。
3、員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結合原則。
2、工作結果與崗位目標相結合原則。
3、不同崗位與不同權重相結合原則。
四、考核對象
公司職能部門全體員工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。月度考核結果與當月績效工資直接掛鉤。
2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎罰情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。
六、考核組織工作職責分工
1、公司高層
1）負責對績效管理制度的審批；
2）負責對重大績效申訴的最終裁決；
3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。
2、綜合部
1）負責制定和修訂本制度；
2）負責檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況；
3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執(zhí)行過程的糾偏；
4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；
5）負責對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。
3、各部門負責人
1）負責執(zhí)行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，及時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；
2）負責根據(jù)實際情況對本制度的改進提出合理化建議；
3）負責閘口數(shù)據(jù)的提供。
第二章績效考核說明
七、考核方法
1、由于日常工作中被考核對象的.工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。
2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個人自我評定。
3、根據(jù)不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。
八、考核指標
1、考核內(nèi)容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。
2、考核指標內(nèi)容
1）績效計劃——關鍵月度業(yè)績指標KPI和目標值的確定。
A、公司高層KPI指標來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責說明書。
B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責說明書。
C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，二是部門職能戰(zhàn)略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。
D、月度KPI指標確定應將“公司戰(zhàn)略和實際環(huán)境以及歷史數(shù)據(jù)”等相結合，盡量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間及是否按工作要求來做。KPI工作表內(nèi)指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。
E、目標值的確定：自上而下，由公司根據(jù)全年公司的發(fā)展規(guī)劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制《個人月度工作計劃表》。
2）綜合素質(zhì)——工作能力和個人品德。
3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務方面的工作質(zhì)量。
4）所占比例劃分——績效計劃：綜合素質(zhì)：滿意度=5：3：2
3、各部門、崗位考核指標明細（見附表）
十、考核流程
1、制訂考核指標。
1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵性指標填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，并與下屬進行績效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。
2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
2、績效執(zhí)行過程。
1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，并及時糾偏和指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。
2）如遇不可抗力或公司工作重點調(diào)整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領導批準后可對下屬績效計劃予以適當調(diào)整。
3、績效結果評定。
1）先由本人根據(jù)當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數(shù)。
2）每位員工最終評定分數(shù)滿分為100分，所有考核主體的平均評定分數(shù)為最終得分。
4、績效考核面談。
1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現(xiàn)問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。并將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最后績效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績效考核表》。
2）最終確定的《績效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況并進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
第三章考核結果處理
人事部每月根據(jù)當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關領導審閱，同時發(fā)送到各部門增進績效管理
公司績效考核規(guī)章制度 9
為了加強各級領導干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關于加強20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內(nèi)，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；
3、隱患排查整改率達到100%；
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標；
5、安全質(zhì)量標準化達到一級示范化礦井。
二、考核領導組
組長：
常務副組長：
副組長：
領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監(jiān)部
主任：
成員：
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
1、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。
2、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續(xù)。
3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
五、本考核辦法解釋權歸宜興煤業(yè)公司。
公司績效考核規(guī)章制度 10
一、前言
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它能夠客觀地評估員工的工作表現(xiàn)，為員工的晉升、加薪、調(diào)崗等提供依據(jù)，同時也有助于公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。本制度旨在建立一套公平、公正、有效的績效考核體系，以推動公司整體績效的提升。
二、考核原則
1.公開、公平、公正：績效考核的標準、程序、結果應公開，確保公平公正。
2.針對性和實用性：考核指標應明確具體，可操作性強，同時考慮實際執(zhí)行效果。
3.客觀依據(jù)：考核結果應基于事實和數(shù)據(jù)，避免主觀臆斷。
4.反饋與改進：績效考核不僅是為了評價，更是為了反饋和改進，員工應得到及時、有效的`反饋和指導。
三、考核周期與方式
1.考核周期：原則上，員工每月度進行一次績效考核，年度績效考核在每年度末進行。
2.考核方式：績效考核采取上級評價的方式，由員工的直接上級對員工進行評估。
3.特殊情況：對于關鍵崗位的核心員工，可以考慮引入第三方評估機構參與評估。
四、考核內(nèi)容與標準
1.工作業(yè)績：主要考察員工完成工作的質(zhì)量、進度、創(chuàng)新等方面的表現(xiàn)。
2.工作態(tài)度：包括員工對工作的認真程度、協(xié)作精神、責任感等。
3.工作能力：包括員工的專業(yè)、分析解決問題能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。
4.個人品質(zhì)：考察員工在工作中的道德品質(zhì)、自律性等方面的表現(xiàn)。
5.學習成長：評估員工的學習能力、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。
五、考核結果應用
1.年度：根據(jù)年度績效考核結果，對優(yōu)秀員工進行獎勵，對表現(xiàn)欠佳的員工進行針對性輔導和改進措施。
2.晉升與降級：績效考核結果作為員工晉升、調(diào)崗、降級的重要依據(jù)。
3.培訓與學習：根據(jù)績效考核結果，為表現(xiàn)不佳的員工提供有針對性的培訓和學習機會。
4.團隊建設：績效考核結果可作為團隊建設活動的參考依據(jù)，針對團隊中存在的問題進行改進。
六、考核實施與管理
1.考核組織：績效考核由公司人力資源部負責組織，各部門的負責人擔任評估人。
2.考核培訓：為確�？冃Э己说墓院蜏蚀_性，評估人應接受相關培訓，了解考核標準和操作流程。
3.反饋與申訴：員工有權對績效考核結果提出異議，人力資源部應及時給予反饋和解決。對于確屬失實的評價，人力資源部應及時更正。
4.記錄與保存：績效考核結果應予以記錄，保存期限至少三年，以便后續(xù)查閱和應用。
七、其他
1.本制度自發(fā)布之日起生效，如有未盡事宜，另行通知。
2.本制度解釋權歸公司所有。
通過制定和實施有效的績效考核管理制度，公司可以提高整體績效水平，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，同時也有助于員工的職業(yè)發(fā)展和成長。這不僅有利于公司的長期發(fā)展，也有利于員工個人的成長和進步。
公司績效考核規(guī)章制度 11
第1章總則
第1條考核目的
1.1通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。
1.2評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。
第2條本考核制度可作為各部門員工轉崗、培訓、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。
第3條考核對象
本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。
第4條考核原則
4.1考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
4.2只對員工在考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。
4.3考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。
4.4考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確�？己私Y果的準確、合理。
4.5考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明解釋。
第5條考核周期
5.1季度考核。對員工當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月份的日～日，遇節(jié)假日順延。
5.2年度考核。對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下年度一月份的日～日，遇節(jié)假日順延。
5.3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第6條考核職責
6.1人力資源部
�。�1）制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。
�。�2）建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。
�。�3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。
�。�4）定期組織實施、推進企業(yè)的績效考核工作。
（5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結果。
�。�6）接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。
�。�7）負責績效考核結果的應用管理。
6.2各部門負責人
�。�1）確定本部門員工的考核指標、標準及權重。
（2）協(xié)助被考核者制定個人績效目標。
�。�3）考核實施過程中，與被考核者進行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。
�。�4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據(jù)。
�。�5）考核評價被考核者的工作績效。
�。�6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。
第2章績效考核內(nèi)容
第7條經(jīng)理級（含）以上人員考核內(nèi)容
公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面（不同的考核崗位應選取不同的指標組合和權重）。
7.1財務指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況。
7.2客戶指標：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況。
7.3內(nèi)部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。
7.4學習成長指標：部門或崗位業(yè)務能力和創(chuàng)新能力的`提升情況。
第8條經(jīng)理級以下員工考核內(nèi)容
公司經(jīng)理級以下員工的績效考核指標體系包括以下三個方面。
8.1工作業(yè)績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。
8.2工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結構、專業(yè)技能、一般能力等方面進行考核。
8.3工作態(tài)度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的認真程度、努力程度、責任心、主動性等方面進行衡量。
第9條績效考核指標確定
9.1對公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標進行層層分解，確定企業(yè)內(nèi)各級組織、部門的整體目標。
9.2根據(jù)部門整體目標，確定分解到崗位的工作目標，并選取4～6個指標作為考核指標，同時根據(jù)重要程度確定各指標的權重。
9.3確定各項考核指標的衡量標準或評分標準。
第3章績效考核實施
第10條下列人員不得參加年度考核。
10.1入職未滿半年者。
10.2停薪留職及復職未達半年者。
10.3已應征入伍者。
10.4曾受留職察看處分者。
10.5中途離職者。
第11條失去參加年度考核資格的人員，仍應填具考勤及獎懲資料備查，但應注明“不參加考核”字樣及原因。
第12條考核者培訓
人力資源部負責對各部門考核者實施考核指導和培訓，使其掌握績效考核相關技能，熟悉考核各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
第13條考核實施程序
13.1公司人力資源部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發(fā)放“××崗位績效考核表”。
13.2考核期結束后的第個工作日，各部門考核負責人提交“××崗位績效考核表”。
13.3考核期結束后的第個工作日，人力資源部將“××崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進行確認。
13.4被考核者如有異議，由考核者進行再確認，確認工作必須在考核期結束后的第個工作日完成。
13.5考核期結束后的第個工作日，人力資源部將考核結果反饋給各被考核者，報總經(jīng)理處和財務部備份，財務部依據(jù)公司相關規(guī)定進行薪金發(fā)放。
13.6如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后在下個考核周期執(zhí)行。
第14條有下列情形之一者，根據(jù)事由、動機、影響力等報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。
14.1對本企業(yè)業(yè)務或技術有特殊貢獻，并經(jīng)采用而獲顯著成效的。
14.2遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業(yè)重大利益或他人生命的。
14.3對于危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設備的意圖，能防患于未然，并妥為防護消滅，因而避免損害的。
第15條有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。
15.1行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節(jié)嚴重的。
15.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業(yè)蒙受重大損失的。
15.3對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本企業(yè)遭受不必要的損失的。
15.4覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而耽誤時機致本企業(yè)遭受損失的。
第16條考核等級劃分
考核結果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。
A等：85分以上，年度考績在85分以上。
B等：80～85分，年度考績在80分以上。
C等：70～79分，年度考績在70分以上。
D等：60～69分，年度考績在60分以上。
E等：59分以下，年度考績未滿60分。E等視為不能勝任工作。
第17條年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應依下列規(guī)定增減分數(shù)。
17.1記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分。
17.2記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。
第18條有下列情形之一者，其考績不得列為A等。
18.1曾受任何一種懲戒。
18.2遲到或早退累計扣分10分以上者。
18.3請假超過限定日數(shù)者。
18.4曠工1天以上者。
第19條有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
19.1在年度內(nèi)曾受記過以上處分者。
19.2遲到或早退累計20次以上者。
19.3曠工兩日以上者。
第20條考核等級分配
A級占被考核者總數(shù)的5%，B級占被考核者總數(shù)的70%，C級占被考核者總數(shù)的20%，E級占被考核者總數(shù)的5%。
第21條考核等級分配比例為公司建議比例，不做為硬性規(guī)定，但A級和E級的比例均不得超過5%。
第4章考核結果運用
第22條員工工資級別調(diào)整
22.1對于年度績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。
22.2對于連續(xù)2次年度績效考核達到B級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。
22.3對于連續(xù)3次年度績效考核為C級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。
22.4對于年度績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。如調(diào)崗的，工資則按調(diào)整后的崗位工資標準安排。
第23條員工崗位調(diào)整
23.1員工晉升。
年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)公司當時的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。
23.2工作調(diào)動。
年終績效考評為E級的員工，視為不能勝任工作，公司對其進行調(diào)崗或安排培訓。安排調(diào)崗的，工資相應調(diào)整。員工應予服從。被考核者也可以申請調(diào)整到別的更合適的崗位，由公司視情況安排。
考核為E級的員工，經(jīng)培訓或調(diào)崗的，再次被評為E級的，公司將按《勞動合同法》規(guī)定解除勞動關系。
第24條績效考核面談
每次考核結束后，由直接上級與下屬進行績效考核面談，并報人力資源部備案。
第5章附則
第25條本制度由人力資源部負責制定和解釋，報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第26條本制度自頒布之日起生效。
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