HR工作計劃15篇

　　人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，做好計劃，讓自己成為更有競爭力的人吧。什么樣的計劃才是有效的呢？下面是小編收集整理的HR工作計劃，歡迎大家分享。

HR工作計劃1

　　各職位工作分析

　　一、目標概述：

　　職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整

　　公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

　　二、具體實施方案：

　　1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化單設計合理有效。

　　2、XX年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

　　3、XX年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

　　三、實施目標注意事項：

　　1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

　　2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

　　3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

　　4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

　　四、目標責任人：

　　第一責任人：人力資源部經(jīng)理

　　協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

　　五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

　　2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

HR工作計劃2

　　20××年是公司發(fā)展關鍵性的一年，隨著公司人力資源部的職能的不斷完善，人力資源部根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標，圍繞公司核心優(yōu)勢，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動公司向規(guī)范化新型企業(yè)發(fā)展�，F(xiàn)作20××年HRP如下：

　　一、戰(zhàn)略規(guī)劃

　　1、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀：公司發(fā)展戰(zhàn)略尚在初級階段，結(jié)構(gòu)、體系、內(nèi)容不完善。

　　2、意義與需要：是建立公司核心戰(zhàn)略—人力資源戰(zhàn)略的基礎，是引進咨詢公司指導的必經(jīng)之路。

　　3、協(xié)助內(nèi)容：協(xié)助厘清公司發(fā)展戰(zhàn)略的四大核心問題(發(fā)展方向、發(fā)展速度與質(zhì)量、發(fā)展點、發(fā)展能力)，協(xié)助建設公司的發(fā)展戰(zhàn)略框架(愿景、戰(zhàn)略目標、業(yè)務戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略)。確定公司4c戰(zhàn)略(核心：A、人力資源段的c1：凝聚人心;B、工程、銷售段的c3：資源的給配集中核心業(yè)務)。(計劃時間：1月)

　　4、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標確定人力資源戰(zhàn)略。(計劃時間：1月)

　　5、根據(jù)需要運用SwoT分析法、BcG分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風險，提出應對措施。(計劃時間：1月)

　　6、合理預測企業(yè)中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各業(yè)務板塊人力資源發(fā)展規(guī)模。(計劃時間：1月)

　　7、以馬斯洛需求層次為基礎，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢。(計劃時間：1月)

　　8、規(guī)劃核心、重點專業(yè)、技術領域員工隊伍發(fā)展，提高員工綜合素質(zhì)。(計劃時間：1-12月)

　　9、人力資源管理政策和制度的改進與再造，提升公司整體管理水平與管理效益。(計劃時間：1-12月)

　　二、組織規(guī)劃

　　1、現(xiàn)狀：組織構(gòu)架名不副實，責權不清。

　　2、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標及工作、業(yè)務流程，協(xié)助設立高效、簡潔、完整的組織架構(gòu)。(計劃時間：2月)

　　3、協(xié)助組織架構(gòu)選擇：直線—職能型。(計劃時間：2月)

　　4、組織架構(gòu)建議：(僅作參考之用)(計劃時間：2月)

　　5、厘清各部門的工作職責，建立職能部門職責(以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考)：(計劃時間：2-3月)

　　A、董事長助理：負責董事長核心事務的辦理;

　　B、考評委員會：負責公司內(nèi)部相關業(yè)績的考評;

　　c、董事長秘書：負責董事長日常工作的銜接及辦理;

　　D、總經(jīng)理：負責公司全面工作的管理;

　　e、總經(jīng)辦：協(xié)助總經(jīng)理辦理好日常管理工作。

　　F、融資副總：協(xié)助總經(jīng)理做好融資及預算工作;

　　G、工程副總：協(xié)助總經(jīng)理做好工程事務所辦理及對項目進程的監(jiān)督;

　　H、總工程師：負責公司關于技術層面問題的管理與支持。

　　i、開發(fā)部：負責項目的尋找及確定;

　　J、策劃部：負責4m策劃、富有新意的現(xiàn)場SP策劃，ViS建立，進行媒體公關、廣告?zhèn)鞑ゲ邉澮约案黜椡茝V策劃。

　　K、銷售部：負責公司客戶的接待咨詢、內(nèi)部及外圍銷售。

　　l、財務部：負責公司各項財務管理工作;

　　m、人力資源部：負責公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。

　　n、項目部：負責公司目前項目施工的進度與質(zhì)量目標的實施與管理。

　　o、行政部：負責公司采購、行政后勤相關事務的管理。

　　P、工程部：負責公司項目各圖紙的確定，勞務單位的洽談及相關工程與整體工作的預算。

　　6、對公司各崗位進行設計、分析，建立公司各崗位的崗位職責，形成崗位說明書與崗位招聘專業(yè)題庫。(計劃時間：3-5月)

　　三、制度規(guī)劃

　　1、制度與流程的建立要以“PDcA”的要點原則開展，注重考核、反饋。

　　2、建立健全公司完善的人力資源基礎流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。(計劃時間：1-3月)

　　3、建立特殊人才(包括高薪人才)的招聘及管理、考核體系制度。(計劃時間：1-2月)

　　4、通過培訓調(diào)查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質(zhì)及公司整體能力的人力資源開發(fā)培訓管理體系。(計劃時間：6-9月)

　　A、整合及完善企業(yè)的培訓管理流程(好鋼花在刀刃上)。

　　B、建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，擴展企業(yè)培訓的功能(人走了，知識留下)。

　　c、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源(他山之石，可以攻玉)。

　　D、整合培訓職能，完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)(敞開激勵大門)。

　　5、結(jié)合三資導向(業(yè)績、職位、能力)與布朗德戰(zhàn)略導向，從戰(zhàn)略層面、技術層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。(計劃時間：7-10月)

　　A、以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展的原則進行制訂。

　　B、結(jié)合公司的現(xiàn)實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。

　　c、，通過對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)查與公司所處發(fā)展階段分析，進行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位。

　　D、明確工資的構(gòu)成或百分比：基本工資+績效工資+獎金(提成)+津貼福利。

　　e、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。

　　6、建立以KPi為最終考核方式的績效考核管理制度。(計劃時間：1-12月)

　　A、實施并不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”;

　　B、逐步建立以“SmART”為原則的各部門、各崗位的KPi指標庫。

　　c、解決較難量化的指標(過程考核法)與各指標在不同時期的排序與權重(戰(zhàn)略導向優(yōu)先法)等難題。

　　D、確定不同時期、不同崗位的考核方法規(guī)程，結(jié)合運用KPi、mBo、BcS、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質(zhì)。

　　e、做好考核的溝通輔導流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。

　　7、結(jié)合國家及地方性法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)范，建立或完善關于員工關系方面的處理原則與執(zhí)行標準。(計劃時間：11月)

　　A、對各部門負責人及相關崗位員工進行相關勞動法律、法規(guī)的培訓。

　　B、持之以恒的做好員工訪談工作，善于發(fā)現(xiàn)潛在問題與關聯(lián)問題，把問題處理于萌芽狀態(tài)。

　　c、審查好目前公司的相關制度與流程，修訂好與相關法律有沖突的條款，制訂可以有效規(guī)避相關法律、法規(guī)的相關管理流程與制度。

　　D、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設立監(jiān)督電子郵箱、意見箱、監(jiān)督電話等方式對公司內(nèi)部及外部意見收集，設專人整理、反饋及處理。

　　e、及時總結(jié)公司的經(jīng)營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業(yè)文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協(xié)作、信任與互助，推動公司企業(yè)文化建設的進程。

　　8、提供專業(yè)人才資源工具和方法，適時監(jiān)督或協(xié)助各部門制定制度或流程。(計劃時間：1-12月)

　　四、人員規(guī)劃

　　1、基礎工作：人員的結(jié)構(gòu)分析，為公司的人員配備提供科學依據(jù)。(計劃時間：3-5月)

　　A、員工職別結(jié)構(gòu)分析(經(jīng)營決策型人才、管理專業(yè)型人才、職能專業(yè)型人才、業(yè)務專業(yè)型人才、技術專業(yè)型人才及比例)。

　　B、員工知識結(jié)構(gòu)分析(要求：專業(yè)化)。

　　c、人員年齡結(jié)構(gòu)分析(要求：年輕化)。

　　D、員工能力結(jié)構(gòu)分析(要求：經(jīng)驗化)。

　　e、部門人員匹配度分析(綜合職別、知識、年齡、能力及管理風格，優(yōu)化部門人員結(jié)構(gòu))。

　　2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。(計劃時間：6-8月)

　　3、根據(jù)確定的組織架構(gòu)進行人員配備(共需33人)：(計劃時間：1-12月)

　　A、總經(jīng)辦2人：主任1人，助理1人。

　　B、財務部2人：會計/經(jīng)理1人，出納1人。

　　c、人力資源部3人：總監(jiān)1人，經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人。

　　D、開發(fā)部2人：經(jīng)理1人(由融資副總兼)，副經(jīng)理或助理1人。

　　e、策劃部2人：經(jīng)理1人，副經(jīng)理或助理1人。

　　e、銷售部6人：經(jīng)理(主外)1人，副經(jīng)理(主內(nèi))1人，置業(yè)顧問4人。

　　F、工程部1人：經(jīng)理1人(工程副總兼)，副經(jīng)理或助理1人(預審)。

　　G、項目部7人：項目經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人，土建工程師2人，水電工程師1人，質(zhì)安員1人，資料員1人。

　　H、行政部5人：經(jīng)理1人，采購1人，行政助理1人，司機2人。

　　4、結(jié)合目前人員人數(shù)及各方面能力，進行相關人員的補充(共9人)：董事長秘書1人;融資副總1人，工程副總1人，財務經(jīng)理/會計1人;總經(jīng)辦主任1人;土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1人。(計劃時間：1-12月)

　　5、人員配備渠道：高層運用獵頭，專業(yè)人員通過人脈、專業(yè)網(wǎng)絡渠道;其他人員主要通過普通人才網(wǎng)及其他關系網(wǎng)介紹。

　　6、人員配備“方案B管理辦法”的制訂與實施。(計劃時間：11月)

　　五、費用規(guī)劃

　　1、上年度費用的匯總、薪酬制度核算，行業(yè)水平、當?shù)匚飪r、國家政策分析，相關數(shù)據(jù)作今年參考。(1月)

　　2、主要費用：工資成本、福利與保險、招聘費用、培訓費用。(1月)

　　2、原始成本與重置成本的比較與預算。(1-12月)

　　3、相關成本節(jié)約渠道的開辟。(1-12月)

　　4、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個環(huán)節(jié)。

HR工作計劃3

　　1、做好客戶滿意度調(diào)查；

　　2、底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集；

　　3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

　　借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。

　　4、繼續(xù)做好招聘工作：

　　嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

　　1）、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才；

　　2）、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才；

　　3）、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

　　5、繼續(xù)強化培訓工作：

　　1）、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋；

　　2）、擬定企業(yè)《內(nèi)訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結(jié)果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓師隊伍師向?qū)�業(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師培訓積極性；

　　3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；完善員工個人培訓檔案。

HR工作計劃4

　　一、人力資源部20xx年度總體目標：

　　1。 人員數(shù)量控制在450～500人左右

　　2。 工資比例占銷售收入的8%以下

　　3。 重大安全事故：0次（八級以上傷殘事故）

　　為確保以上總目標順利達成，20xx年計劃采取以下措施進行落實：

　　1。 公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現(xiàn)象；

　　2。 人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員，采取淘汰、調(diào)崗等方式進行處理；

　　3。 不斷尋求與外部機構(gòu)的合作，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力；

　　4。 通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數(shù)量的控制，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程，不合格者不予加薪；

　　5。 人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。

　　二、人力資源總配置

　　1。20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃，見下圖：

　　1。1公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。

　　1。2預計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：

　　1。2。1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責；

　　1。2。2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。

　　三、招聘工作

　　1。 20xx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。

　　2。 超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施招聘。

　　3。 20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。（我司與浙江人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止）

　　4。 除網(wǎng)絡招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。

　　5。 20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關系網(wǎng)絡，尋找符合公司需求的高端技術研發(fā)、管理人才，以提升公司技術研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。

　　6。 20xx年年度招聘費用預算見下表：

　　7。各部門定崗定編見下表：

　　招聘費用預算：

　　全年招聘費用合計：約110000元左右。

　　培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍，這將是我們20xx年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：

　　1。員工培訓

　　1。1新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員。

　　1。2針對在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進人員的整體素質(zhì)。

　　2。管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，20xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔任講師外，將結(jié)合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓。

　　3。業(yè)務類人員培訓：業(yè)務類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務類人員的現(xiàn)狀，計劃明年針對業(yè)務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業(yè)務類人員實施產(chǎn)品培訓，以使業(yè)務人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等；二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓。

　　4。20xx年年度培訓計劃見下表

　　5。20xx年年度培訓費用預算見下表

　　6。過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓，公司為調(diào)動員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài)，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在20xx年將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。

　　四、薪酬和績效工作

　　1。 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作、結(jié)構(gòu)復雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施。

　　2。 薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平。

　　3。 以科室、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據(jù)職位特點制訂績效考核標準，確定績效工資，結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計劃進行評估，確定最終薪酬結(jié)構(gòu)和績效工資。

　　4。 20xx年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

　　5。 20xx年度工資預算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下

　　五、員工關系管理

　　為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關鍵崗位人員的流動率。20xx年員工關系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

　　1。 強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正了解員工的心態(tài)、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

　　2。 利用重大節(jié)假日召開員工懇談會，從而達到調(diào)節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閑、輕松的形式進行，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。

　　3。 策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。

　　4。 本部門自身建設：

　　4。1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

　　4。2人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能、人員配置；提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求。針對過去人力資源部人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，20xx年將重點整改：保安隊伍年輕化、內(nèi)部分工具體化。

　　4。3人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力對部門內(nèi)人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。20xx年將部門年度目標分解到部門內(nèi)每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

　　5。針對員工關系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象（保險、薪酬、錄用和辭退人員）等，考慮和勞務公司建立長期合作關系，將部分員工勞動合同關系轉(zhuǎn)至勞務公司，公司再與勞務公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。（已咨詢方案，每月費用為60元/人）

　　6。20xx年在勞動合同續(xù)簽工作上，將調(diào)整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限，對于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續(xù)返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。

　　六、行政后勤管理

　　1。 20xx年行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約、開源節(jié)流

　　2。 在明年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求。

　　3。 辦公室管理：

　　A。 通過威盾網(wǎng)絡安防監(jiān)控系統(tǒng)，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時間從事非工作行為。

　　B。 規(guī)范辦公室紀律，與各部門負責協(xié)同實施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況，雖然20xx年人力資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，并沒有形成良好的風氣，20xx年如與勞務公司合作成功，則人力資源部現(xiàn)有的關于保險、工傷等相關事項可轉(zhuǎn)移一部分給勞各公司，同時如果安裝智能門禁系統(tǒng)，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監(jiān)控。

　　4。 20xx年辦公費用預算，20xx年實際發(fā)生辦公費用約55萬元，因為沒有詳細的費用統(tǒng)計資料，因此不能確定準確的費用金額。（含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設備、視頻監(jiān)控、網(wǎng)絡監(jiān)控等），20xx年辦公費用預計在20xx年基礎上下降30%，即：55萬—16。5萬=38。5萬元。20xx年需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著手控制：

　　A。 規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程，誰都可以隨意直接向供應商叫貨，價格、質(zhì)量等方面沒有進行合理的控制和比較。20xx年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口，限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生，針對各類采購物品進行價格比對，尋求最佳性價比的物品。

　　B。 規(guī)范各部門領料流程：目前公司各部門在領用辦公用品及不規(guī)范，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。20xx年將辦公用品領料流程進行規(guī)范，對于常規(guī)用品，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領料負責人，避免員工直接領料。嚴格把關領料審批手續(xù)�？刂撇缓侠硎褂们闆r發(fā)生。針對電腦設備、禮品類或大宗采購，嚴格把關申請審批手續(xù)，控制隨意采購。

　　C。 20xx年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右，20xx年繼續(xù)將費用控制在此范圍之內(nèi)，同時為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便于管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規(guī)定穿著工作服進行檢查，確保物盡其用。（此項檢查工作將列入20xx年安全生產(chǎn)標準化工作內(nèi)容之一）

　　5。 車隊管理：20xx年規(guī)范公務用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續(xù)，把關每月用車費用統(tǒng)計核算工作，使公務用車更加合理化、規(guī)范化。

　　6。 食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務用餐等情況，20xx年將加強對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作，不定期對衛(wèi)生狀況進行檢查，不合格要求整改；要求飯?zhí)帽Ｙ|(zhì)保量供應飯菜，如出現(xiàn)異常情況時，將與飯?zhí)玫馁M用結(jié)算掛鉤；20xx年起各部門需要安排的公務用餐統(tǒng)一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結(jié)算相關費用。20xx年在公司食堂實際發(fā)生的公務用餐費用約為55000元，20xx年計劃在此基礎上減少30%。

　　7。 宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經(jīng)批準私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。20xx年計劃對宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進行管理，住宿人員統(tǒng)一刷卡進出，杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關、私自動用宿舍各種設施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工，除進行經(jīng)濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛(wèi)生、管理成本等各方面因素，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量，從而降低風險和管理成本。

　　七、安全管理

　　1。 安全生產(chǎn)總目標：八級以上傷殘事故為0。

　　A。20xx年累計發(fā)生工傷事故33起，相比20xx年39起減少了6起�；�本上無太大改善，其中洪梅良工亡為重大事件，其余為輕微工傷。 20xx年將繼續(xù)對安全生產(chǎn)工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產(chǎn)意識培訓外，將增加安全意識考核工作，對于考核不合格的員工進行重點思想教育，或者采取調(diào)崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發(fā)生機率。

　　B。20xx年人力資源部將對各類消防設施的維護檢查作為每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護。從而杜絕現(xiàn)在隨意動用、損壞消防設施的現(xiàn)象。對于隨意動用者嚴懲不怠。

　　C。20xx年將安全生產(chǎn)標準化工作落到實處，按照杭州市相關規(guī)定執(zhí)行各項安全標準化工作，力爭一次性通過三級安全生產(chǎn)標準化達標工作。

　　D。針對于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況，20xx年將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監(jiān)督檢查，不符合要求者責令整改，屢教屢犯者執(zhí)行經(jīng)濟處罰或調(diào)崗處理。

　　E。20xx年12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結(jié)果不合格者，視實際情況調(diào)崗、勸離處理。以減少意外事件發(fā)生。

　　2。 安保工作：20xx年安保工作沒有執(zhí)行到位，人員、物品進出控制不嚴，保安人員年齡偏大。20xx年將調(diào)整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考核落實到位。經(jīng)過了解，如果將安保工作統(tǒng)一外包給保安公司，雖然能夠?qū)⒐芾砺鋵嵉轿�，但在工資成本上高于公司現(xiàn)在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。

　　A。 充分利用視頻監(jiān)控系統(tǒng)對全廠各區(qū)域進行監(jiān)控，以確保各類異常事件發(fā)生時快速反應。目前使用的監(jiān)控系統(tǒng)還存在有一些盲區(qū)，20xx年將增設監(jiān)控點，確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位。（已多次跟監(jiān)控供應商溝通但沒有明確時間答復）

　　B。 擬在廠區(qū)主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統(tǒng)，所有人員均刷卡進出，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態(tài)。（已咨詢方案）

　　八、后序

　　繼往開來，公司人力資源部門的現(xiàn)狀離一個規(guī)范高效而專業(yè)的部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚過去優(yōu)秀的方面，努力改進不足之處，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。

　　以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)范化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務功能充分挖掘和發(fā)展，為公司提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務。

　　總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標的同時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

HR工作計劃5

　　第一階段熟悉了解(為期一個月)

　　1.了解公司戰(zhàn)略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求(包括對本崗位的期望值)

　　2.熟悉公司環(huán)境

　　3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事

　　4.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀

　　1).各項人事事務的辦理流程

　　2).建立公司全體員工檔案，規(guī)范辦公文檔,理順公司的組織機構(gòu)，劃清各部門的責任范圍

　　3).用人、留人政策及具體做法(稍后做詳細解說)

　　4).教育禮儀培訓系統(tǒng)的建立及實施狀況。

　　4).人力資源基礎及增值建設情況(薪酬﹑績效﹑員工關系)

　　5).各項規(guī)章制度的實用性和落實情況

　　◆注:先了解需求，及每個人的品性，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。

　　第二階段診斷和分析(為期一個月)

　　1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析。

　　2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足(分析問題的根本原因和存在不足的具體情況)。

　　3.找出關鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當時人溝通﹐征求他人意見再結(jié)合自身觀點擬定“改善實施方案”。

　　4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋。

　　◆注﹕上善若水、海納百川、人文關懷等處世哲學。

　　第三階段制定日常工作方法(為期一個月)

　　1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。

　　2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

　　3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃

　　4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實

　　5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導

　　第四階段企業(yè)文化建設及思想教育訓練(長期持續(xù))

　　1.修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內(nèi)容，做到人手一本，(員工手冊是企業(yè)文化的縮影，個人認為必備)

　　2.行政部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態(tài)，糾正錯誤思想。

　　3.培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。員工生日一份獎勵或者一份生日蛋糕，都會加強員工對公司的

　　幸福感，幸福感越多歸屬感也就越強烈

　　4.做好企業(yè)文化理念口號目標宗旨的制訂工作，做好企業(yè)文化的基礎建設

　　第五階段固化工作方法與技巧不斷改善(長期持續(xù))

　　1.人事人事，先做人后做事

　　2.到達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題

　　3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕

　　1).解決問題能力：擺平就是水平

　　2).輔導能力：培養(yǎng)下屬﹐幫助下屬成長

　　◆注：公司能留下來的人都是有他存在的原因的!只是還沒有發(fā)覺而已，所以當他能力不能達到要求的時候，要去帶動你的屬下一起努力提升，進多的跟他去溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢。

　　◆注：1.企業(yè)怎樣可以留住人才

　　杰克-韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上�！笨梢娦聠T工招聘的重要性。首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員”。在實際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導致人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。應聘進行需細致全面的

　　考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞�人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。員工對企業(yè)滿意度如何，直接關系到員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強員工的企業(yè)滿意度。

　　◆注：2.怎樣提高員工的服務意識

　　這個我個人認為是要提高員工的個人“素養(yǎng)”問題，加強培訓讓員工對企業(yè)認同，有歸屬感，有主人翁的精神

　　1).讓員工定期參加一些他們通常不參加的會議;這將有利于他們開闊視野，增強互助的協(xié)作精神。

　　2).協(xié)助員工做好職業(yè)規(guī)劃，鼓勵他們考職稱，參加繼續(xù)教育，參加公司內(nèi)外的培訓班，并制定相應的獎勵政策。

　　3).鼓勵員工成為各個專業(yè)協(xié)會的資格。

　　4).有意把外單位或供應商請來進行交流、互動

　　5).當然少不了價值觀、企業(yè)理念的灌輸?shù)?/p>

　　這些看起來簡單，如何在生活中平凡而點點滴滴的小事積累他們

　　的經(jīng)驗?像兩千年前的師傅帶徒弟的做法，現(xiàn)在看起來仍然管用，表面上這些是虛的東西，是沒有人愿意認真去做的東西，卻對提高員工素質(zhì)有用。我們不能否定一個中國企業(yè)的事實：大部分員工是封閉的，大部分員工素質(zhì)還是低下的。我們最終目的是提高員工的服務意識，我認為只有在基礎上下功夫，加強過程管理，結(jié)果就會水到渠成，達到想要的結(jié)果。

　　我們的身份便是企業(yè)的名片，客戶對我們的印象便是對企業(yè)的印象，所以我們要以專業(yè)的姿態(tài)面對客戶，這就對我們本身提出了更高的要求，我們需要比客戶更專業(yè)的知識來武裝自己，需要提高自己更專業(yè)、更挑剔、更獨到的專業(yè)眼光。

　　因還未正式接觸公司，對公司流程以及將來要面對的公司各個部門及客戶群體都是一個片面的理解，以上闡述的幾條都是我對本職工作的一個個人構(gòu)想和方向，希望以后能向公司各部門的小伙伴們學習，豐富自己，一起進步，為自己創(chuàng)造價值，為公司創(chuàng)造價值。

HR工作計劃6

　　20xx年5月是公司嶄新的一年也是大展宏圖的一年，因為公司是新團隊，業(yè)務的'發(fā)展前期需要做好各項基礎工作，包括制度的建設、人員儲備等。作為人力資源我的工作計劃如下：

　　1、培訓：團隊成員在知識產(chǎn)權領域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，所以20xx年5月上半年培訓工作重點還是專業(yè)基礎知識培訓。培訓計劃，按照每周一次的專題培訓進行，培訓內(nèi)容從基礎知識逐漸細化深入，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓，專利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務知識培訓。主要目的是提升團隊專業(yè)知識，同時，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務有全面的了解，能夠基本應對客戶的問題。

　　20xx年5月，培訓重點是針對各員工的專業(yè)領域，安排外部培訓。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會關于文件撰寫培訓、參加專利代理人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓。業(yè)務經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓等。目標是各領域人員對專業(yè)知識能夠上一個臺階，獨立完成文件撰寫、案件處理。

　　2、招聘：20xx年5月招聘重點是業(yè)務經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。

　　3、薪酬：春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來�？傮w目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務的積極性。

　　4、制度建設：春節(jié)前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。

　　5、員工關系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。

　　20xx年5月人力資源工作重點總結(jié)為引進人才、培養(yǎng)人才、建立制度、促進員工積極性。

HR工作計劃7

　　根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中工作分析崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配前提下，人力資源部工作總體思路以招聘為先導，調(diào)整完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后薪酬設定績效考評體系推行維護，利用工作分析崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化集團化模式做好人力資源管理工作。

　　具體工作步驟如下

　　1統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

　　在前期佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司老師溝通中，其有意愿為公司主管級人員培訓“非人力資源部門主管人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普，降低后期績效推行阻力提升推行效率。

　　2加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責

　　在部門人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位相關工作人員職責，全面整理人力資源管理制度流程表單，制訂人力資源內(nèi)部工作會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務培訓溝通渠道OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好內(nèi)部工作氛圍。

　　3建立健全招聘體系強化招聘職能

　　首先根據(jù)各個崗位崗位職責或工作說明書提煉出基本任職素質(zhì)，建立基本任職素質(zhì)模型，確定招募人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷篩選做好前期準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

　　其次構(gòu)建招聘渠道。目前招聘渠道主要有內(nèi)部招聘行業(yè)媒體人才市場校園招聘人才中介公司人際推薦網(wǎng)絡招聘人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳小廣告張貼內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道基礎上，外圍招聘人員溝通，了解更多渠道，進行新招聘渠道開拓。

　　第三建立管理人員招聘評估體系。對招募管理人員，進行人才測評評估，選定測評評估工具，為面試人員評估上提供更多參照依據(jù)。

　　第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程設定上，建立起集團各公司面試聯(lián)動，確保招聘人員使招錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

　　第五完善招聘測評評估表單。按流程化結(jié)構(gòu)化面試審批要求，優(yōu)化各類招聘入職表單。

　　4建立健全培訓體系加強培訓效果評估

　　公司培訓體系建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力提升，在關注員工職業(yè)化塑造職業(yè)生涯規(guī)劃同時，提高員工績效組織效率促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)人才支撐。

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管經(jīng)理為骨干力量培訓組織體系，根據(jù)層級不同，培訓課程開發(fā)編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認同角色定位為核心，分別在試用初中期結(jié)束選擇開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期企業(yè)概況發(fā)展史經(jīng)營模式企業(yè)文化，員工品行規(guī)范企業(yè)制度規(guī)章工作流程儀表禮儀為中心課程安排；試用中期團隊意識訓練職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)崗位認知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀律意識工作技能為核心，不定期進行團隊精神工作態(tài)度工作流程提升員工品行規(guī)范規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程開發(fā)。

　　骨干力量基層管理人員課程建立上，以團隊管理溝通技能時間管理工作效率培訓引導能力等，在培訓需求企業(yè)運營需求基礎上進行課程開發(fā)編排。

　　中層高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能領導力執(zhí)行力如何打造高效工作團隊問題分析解決時間管理工作計劃非HR經(jīng)理HR管理等課程進行開發(fā)。

　　課程開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求員工成長狀態(tài)動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題庫。

　　根據(jù)培訓對象不同，選擇不同培訓形式。

　　第三培訓講師隊伍建設。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干主管為主，對其進行培訓講師必備素質(zhì)技能培訓。并結(jié)合不同層級培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘外培為輔培訓講師隊伍。

　　在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)工作時間特點，有些骨干主管雖然在進行著員工培訓但效果不佳，且自身沒有授課積極。

　　在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平態(tài)度效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性自我提升能力。

　　第四培訓制度流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

　　第五培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議意見，反饋培訓課程講師情況，首先做好反應層面評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面評估；培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為績效是否是改變或提升，進行行為層面評估；對于培訓后，公司運營發(fā)展是否起到了積極影響，從而進行結(jié)果評估。

　　第六建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升年終考評防范勞動糾紛重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案完整性。

　　5強化執(zhí)行力推進績效薪酬體系運行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查工作分析崗位評估基礎上確定，其形成時間長動員人員多制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談跟蹤效果評估考核結(jié)果應用。

　　一是加大檢查追蹤力度，確�？冃е笜藬�(shù)據(jù)來源準確真實性；

　　二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

　　三是績效考評過程，要做到公平公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

　　四是結(jié)合考評過程跟蹤輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。

　　6其它方面

　　指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關系人事事務工作開展完成。

HR工作計劃8

　　1、培訓：團隊成員在領域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)，所以XX年上半年培訓工作重點還是專業(yè)基礎知識培訓。培訓計劃，按照每周一次的專題培訓進行，培訓內(nèi)容從基礎知識逐漸細化深入，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓，專利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務知識培訓。主要目的是提升團隊專業(yè)知識，同時，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務有全面的了解，能夠基本應對客戶的問題。

　　XX年下半年，培訓重點是針對各員工的專業(yè)領域，安排外部培訓。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會關于文件撰寫培訓、參加專利代理人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓。業(yè)務經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓等。目標是各領域人員對專業(yè)知識能夠上一個臺階，獨立完成文件撰寫、案件處理。

　　2、招聘：XX年招聘重點是業(yè)務經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。

　　3、薪酬：前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來�？傮w目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務的積極性。

　　4、制度建設：春節(jié)前已完成、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構(gòu)及崗位三大板塊制度建設。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。

　　5、員工關系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。

　　XX年人力資源工作重點總結(jié)為引進人才、培養(yǎng)人才、建立制度、促進員工積極性。

HR工作計劃9

　　近期及20xx年工作計劃

　　1、做好20xx年客戶滿意度調(diào)查;

　　2、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;

　　3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

　　借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。

　　4、繼續(xù)做好招聘工作：

　　嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

　　1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;

　　2 )、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

　　3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

　　5、繼續(xù)強化培訓工作：

　　1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;

　　2)、擬定企業(yè)《內(nèi)訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結(jié)果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓師隊伍師向?qū)�業(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師培訓積極性;

　　3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;

　　完善員工個人培訓檔案。

　　6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險

　　加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內(nèi)部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

　　7、分公司工作指導。

HR工作計劃10

　　根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

　　一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

　　xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下，按照公司制定的xx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

　　二、制定xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展

　　為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。人力資源部將認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

　　1、建立和完善公司組織架構(gòu)

　　xx年人力資源部將根據(jù)公司xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

　　2、根據(jù)組織架構(gòu)設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書

　　xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容，并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

　　3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

　　xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。

　　4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

　　xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。xx年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人

　　員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

　　同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。

　　5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性

　　人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

　　績效考核流程：建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施情況——編制工資報表——年終績效考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

　　績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

　　三、人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

　　人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

　　四、公司HR工作計劃:

　　1、培訓：團隊成員在知識產(chǎn)權領域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，所以20xx年上半年培訓工作重點還是專業(yè)基礎知識培訓。培訓計劃，按照每周一次的專題培訓進行，培訓內(nèi)容從基礎知識逐漸細化深入，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓，專利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務知識培訓。主要目的是提升團隊專業(yè)知識，同時，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務有全面的了解，能夠基本應對客戶的問題。

　　20xx年下半年，培訓重點是針對各員工的專業(yè)領域，安排外部培訓。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會關于文件撰寫培訓、參加專利代理人考試等；安排商標部同事參加商標法培訓。業(yè)務經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓等。目標是各領域人員對專業(yè)知識能夠上一個臺階，獨立完成文件撰寫、案件處理。

　　2、招聘：20xx年招聘重點是業(yè)務經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。

　　3、薪酬：春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來。總體目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務的積極性。

　　4、制度建設：春節(jié)前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。

　　5、員工關系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。

　　20xx年人力資源工作重點總結(jié)為引進人才、培養(yǎng)人才、建立制度、促進員工積極性。

HR工作計劃11

　　1、做好20xx年客戶滿意度調(diào)查；

　　2、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集；

　　3、繼續(xù)健全人員的基本信息：借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。

　　4、繼續(xù)做好招聘工作：嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

　　1）繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才；

　　2）繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才；

　　3）充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

　　5、繼續(xù)強化培訓工作：

　　1）培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋；

　　2）擬定企業(yè)《內(nèi)訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結(jié)果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓師隊伍師向?qū)�業(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師培訓積極性；

　　3）對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；完善員工個人培訓檔案。

　　6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內(nèi)部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

　　7、分公司工作指導。

HR工作計劃12

　　（一）充分深入地了解公司情況

　　我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、治理理念、企業(yè)文化等；公司的主營業(yè)務、各項工作流程、組織結(jié)構(gòu)等。

　　獲取信息的方式如下：

　　1.在征得人力資源部經(jīng)理批準的前提下；從文件檔案室調(diào)閱有關公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、治理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務、內(nèi)部治理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料

　　2.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下；到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時間的內(nèi)刊文章；進一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、治理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務等

　　3．查閱公司所在行業(yè)協(xié)會發(fā)布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道；來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等

　　4.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息

　　通過公司的新員工入職培訓；我可以對公司的企業(yè)文化、治理制度等有初步的了解

　　5.請教老員工；與老員工交流通過和老員工的交流；可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等；認識公司的發(fā)展脈絡

　　（二）深入認識和領會自己的工作職責

　　了解了公司的基本情況后；我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置

　　1.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下；查閱人事主管的職位說明書；并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進行溝通

　　2.同時；還需要了解下屬的職位說明書；并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通

　　3.查閱人力資源治理的相關制度和工作流程；進一步明確自己在工作中的主要職責

　　（三）在以上兩方面的基礎上；找準自己的工作定位；進而制定工作目標和工作重點

　　在了解了公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上；對自己的工作進行定位；按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點；并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案

　　（四）詳細業(yè)務開展

　　1.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下；找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單；對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行認識；對前任人事主管已經(jīng)完成的各項工作計劃進行了解；對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成

　　2.對照人事主管的職位說明書；就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源治理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題；按照輕重緩急進行分等；對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案；和人力資源部經(jīng)理進行溝通；征得人力資源部經(jīng)理的同意

　　3.根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案；包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等

　　4.和下屬溝通這些工作計劃方案；對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進行講解并征取下屬的意見；修改完善這些工作計劃方案；獲取下屬的支持

　　5.和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論；并征求其意見；征得人力資源部經(jīng)理對其中某一方案的批準

　　6.召集下屬開會；在了解其各自職位說明書的前提下；明確各自的工作任務；及其在人力資源部經(jīng)理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等；共同推進工作計劃的實施

　　7.對該工作計劃方案的實施過程中出現(xiàn)的各種問題進行反思

HR工作計劃13

　　員工培訓與開發(fā)

　　一、目標概述：

　　員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度�，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部XX年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。

HR工作計劃14

　　1、培訓：

　　團隊成員在知識產(chǎn)權領域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，所以20xx年上半年培訓工作重點還是專業(yè)基礎知識培訓。培訓計劃，按照每周一次的專題培訓進行，培訓內(nèi)容從基礎知識逐漸細化深入，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓，專利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務知識培訓。主要目的是提升團隊專業(yè)知識，同時，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務有全面的了解，能夠基本應對客戶的問題。

　　20xx年下半年，培訓重點是針對各員工的專業(yè)領域，安排外部培訓。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會關于文件撰寫培訓、參加專利代理人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓。業(yè)務經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓等。目標是各領域人員對專業(yè)知識能夠上一個臺階，獨立完成文件撰寫、案件處理。

　　2、招聘：

　　20xx年招聘重點是業(yè)務經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。

　　3、薪酬：

　　春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來。總體目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務的積極性。

　　4、制度建設：

　　春節(jié)前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。

　　5、員工關系管理：

　　目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。

　　20xx年人力資源工作重點總結(jié)為引進人才、培養(yǎng)人才、建立制度、促進員工積極性。

HR工作計劃15

　　一個企業(yè)核心能力就突出的表現(xiàn)為企業(yè)所具有核心的人力資源。核心人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎，并已取代資金、技術、資本而成為商業(yè)企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，是構(gòu)成公司核心競爭力的基本要素。作為知識和技能“承載者”的核心人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企 業(yè)創(chuàng)造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術優(yōu)勢的基礎。針對這一特殊的戰(zhàn)略性資源必須進行分層分類的科學管理，以人為本，注重人和事的相互適應，注重對員工的培訓和潛能的開發(fā)，建立有效的激勵機制，才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和主觀能動性，從而謀求企業(yè)與員工個人的共同發(fā)展。關鍵需要解決兩個層面的問題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導并被員工認可；二是人才的合理使用并被“激活”。對此，構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是建設公司科學的經(jīng)營管理體制的核心和基礎。重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰(zhàn)略性資源，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行分層分類的管理，并以此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。

　　根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：

　　1、 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

　　2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；

　　3、完成日常人力資源招聘與配置

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

　　6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

　　7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

　　8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

　　9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

　　10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

【HR工作計劃15篇】相關文章：

hr工作計劃03-15

寫簡歷如何投HR所好01-17

怎樣的簡歷會被HR扔掉01-05

hr見習生工作簡報02-08

hr年終工作總結(jié)15篇01-16

四個反問句幫你應對HR套話11-05

面試后寫給HR的英文感謝信-感謝信01-05

公司HR經(jīng)理三分鐘競聘演講稿02-08

月班級工作計劃-班級工作計劃01-27

婦�？乒ぷ饔媱�-工作計劃范文01-26