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員工薪酬設(shè)計方案范文（通用7篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的員工薪酬設(shè)計方案范文（通用7篇），希望能夠幫助到大家。
員工薪酬設(shè)計方案 篇1
1、 超市計劃任務(wù)制定辦法
�。�1）超市年基本運(yùn)行費(fèi)用
a.房租費(fèi)
b.水費(fèi)
c.電費(fèi)
d.包裝費(fèi)
e.固定資產(chǎn)折舊費(fèi)
f.人員工資及福利
g.其它費(fèi)用
（2）上交利潤
�。�3）超市月基本任務(wù)制定辦法
月基本任務(wù)=月營業(yè)任務(wù)+月非營業(yè)任務(wù)
營業(yè)任務(wù)：
非營業(yè)任務(wù)：
月運(yùn)行基本費(fèi)用按比例在各部門分配，部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實施。
說明：
�。�1）營業(yè)任務(wù)中月基本運(yùn)行費(fèi)用，為超市年基本運(yùn)行費(fèi)用的單月體現(xiàn)，由財務(wù)等部門合理制定；上交利潤由財務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。
�。�2）營業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。
�。�3）非營業(yè)任務(wù)主要指促消費(fèi)、臺面費(fèi)、新品費(fèi)等項目。
2、 超市薪資管理辦法
�。�1）超市各級員工薪資構(gòu)成
經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利
經(jīng)理（收貨、前臺）=基本工資+年終獎+員工福利+
技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利
領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎
指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎
員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節(jié)獎
�。�2）超市員工基本工資為固定生活費(fèi)，每月按時發(fā)放。
�。�3）年節(jié)績效獎實行積分制，內(nèi)容包括績效系數(shù)（含：營業(yè)績效系數(shù)K1、非營業(yè)績效系數(shù)K2）、損耗控制（損耗系數(shù)K3）、庫存管理（庫存系數(shù)K4）、考勤等部分，其中績效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫存各占15%，其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。
�。�4）年節(jié)獎只適用于領(lǐng)班、員工級，也實行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計，既是本季度獎金積分（具體標(biāo)準(zhǔn)見員工考核積分表）。
�。�5）年終獎只用于前臺、收貨經(jīng)理，年底按當(dāng)年實際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
（6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。
3、 績效工資計算辦法
績效工資部分包括營業(yè)績效系數(shù)K1，非營業(yè)績效系數(shù)K2，損耗系數(shù)K3，庫存系數(shù)K4
�。�1）營業(yè)績效系數(shù)K1
部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級每周上報預(yù)計銷售額，月底將實際銷售額和月基本營業(yè)任務(wù)進(jìn)行比較，定出營業(yè)績效系數(shù)K1，計算方法如下：
K1=（月實際銷售額-月基本營業(yè)任務(wù)）/月基本營業(yè)任務(wù)
（2）非營業(yè)績效系數(shù)K2
部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報預(yù)計非營業(yè)收入，月底將實際非營業(yè)額和預(yù)計非營業(yè)收入（應(yīng)高于月基本非營業(yè)任務(wù)）進(jìn)行比較，定出非營業(yè)績效系數(shù)K2，計算方法如下：
K2=（月實際非營業(yè)額-預(yù)計非營業(yè)收入）/預(yù)計非營業(yè)收入
�。�3）損耗系數(shù)K3
每月底，防損部門根據(jù)當(dāng)月各部門損耗紀(jì)錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
生鮮損耗系數(shù)：2%＜K3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）
熟食損耗系數(shù)：2%＜K3＜3%（包括：面點(diǎn)、熟食）
雜貨損耗系數(shù)：K3＜0.5%
�。�4）庫存系數(shù)K4
在技工、主管、經(jīng)理每周上報預(yù)計銷售額后，由財務(wù)對其進(jìn)行分解（計劃庫存、損耗），月底庫管部將當(dāng)月部門實際庫存情況匯報財務(wù)；每月底考核時，財務(wù)部門根據(jù)當(dāng)月部門實際庫存情況，結(jié)合分解的計劃庫存考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
生鮮部：按當(dāng)月盤點(diǎn)情況考核績效。
K4=當(dāng)月部門實際庫存/部門上報計劃庫存
雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時上報。
K4=當(dāng)月部門實際庫存/部門上報計劃庫存
（5）執(zhí)行績效工資的人員，每月根據(jù)績效系數(shù)的計算公式，自己計算當(dāng)月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報主管領(lǐng)導(dǎo)，最后匯總到財務(wù)，由財務(wù)部會同人事部一同核查。合理的予以批準(zhǔn)，不合理的退回部門。執(zhí)行少報不補(bǔ)、多報不批原則。
�。�6）年節(jié)績效獎的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績效積分累計，既是本季績效積分。
說明：
�。�1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績積分，由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成，四項績效系數(shù)（K1K2K3K4）按部門月底實際完成情況計算考績。
�。�2）部組主管的考績按部組內(nèi)四項績效系數(shù)（K1K2K3K4）實際完成情況考核。
�。�3）部門內(nèi)技工考績按損耗系數(shù)K3、庫存系數(shù)K4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績。
4、 超市人員管理辦法
執(zhí)行超市員工競爭上崗原則
�。�1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進(jìn)行一次考察，實行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進(jìn)行一次員工更新，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，并招收新員工更新血液。
考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行，對低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的`員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。
�。�2）指導(dǎo)工：每半年進(jìn)行一次考核，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導(dǎo)工降為普通員工。
�。�3）技工：按績效積分進(jìn)行考核，對積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退。
（4）領(lǐng)班級：每半年進(jìn)行一次考核，考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行，對積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級。
（5）干部級（包括主管和經(jīng)理）：每半年進(jìn)行全面考察，考察標(biāo)準(zhǔn)按績效積分表進(jìn)行，實行考績積分綜合評定，對積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個月完不成基本營業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。
員工薪酬設(shè)計方案 篇2
一、薪水制度
一般連鎖店在薪水給付時會針對薪水付給制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：
(1)固定薪水制
依據(jù)企業(yè)認(rèn)定的職位價值核定給薪標(biāo)準(zhǔn)，較常見的給薪基礎(chǔ)有以學(xué)歷及職務(wù)二種方式來決定薪水，采取固定月薪給付方式較多，薪水成本較易掌握，但缺乏激勵額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)督管理來督導(dǎo)員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。
(2)薪水加獎金制
除固定薪水外，另行增加銷售獎金或目標(biāo)達(dá)成獎金的方式，可采取高薪水低獎金或低薪水高獎金制度的設(shè)計，對于營業(yè)額及利潤的創(chuàng)造成效甚大，更可以通過獎金的誘因來協(xié)助管理，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門市營業(yè)人員。
(3)獎金制
薪水所得完全來自于獎金，沒有保障薪水，獎金高低完全決定于銷售成績或達(dá)成目標(biāo)狀況，獎金須大，才足以吸引上進(jìn)心旺盛的員工，但是因為薪水的不確定性亦會使一般員工怯步，導(dǎo)致人員招募的不易。
(4)鐘點(diǎn)計薪制：
工資＝工作時數(shù)X每小時薪水，以工作時數(shù)作為薪水計算標(biāo)準(zhǔn)，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計算方式：
固定工時薪水：固定每小時薪水多少錢，此方式計算與管理都比較容易. 差別工時薪水：一定時數(shù)內(nèi)的每小時薪水較低，超過一定時數(shù)后，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數(shù)的意愿。
另外也可針對工作累計達(dá)一定時數(shù)的員工，給予調(diào)薪的辦法，此方式對于穩(wěn)定工作具有誘因。此外連鎖店在運(yùn)用鐘點(diǎn)計薪人員時，有的由總部統(tǒng)一確定薪水，有的授權(quán)店長有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限,應(yīng)因區(qū)域市場需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權(quán)程度而定。
(5)論件計酬制：工資＝生產(chǎn)件數(shù)X每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計件性的工作。
二、獎金制度
獎金制度的設(shè)計應(yīng)讓員工清楚易懂，衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以利潤增加、成本減少及服務(wù)品質(zhì)提升為考慮，對于銷售增加及成本減少均應(yīng)兼顧，以避免單一層面的考慮，造成實際利潤損失，如費(fèi)用減少的獎金制度，可能在降低費(fèi)用成本之后，反而使得銷售衰退，導(dǎo)致利潤減少則得不償失；另外在獎金分配方式上，可考慮依其職位貢獻(xiàn)度及員工績效表現(xiàn)來分配,應(yīng)避免平均式的分配方式，另外獎金制度設(shè)計的'可達(dá)成率，應(yīng)維持在70— 80％，可達(dá)成率太低易失去激勵性，可達(dá)成率太高則被視作固定薪水，都可能喪失獎金的激勵精神，一般常見的獎金方式如下：
(1)固定獎金方式
采用固定月數(shù)的年終獎金，與公司營運(yùn)績效及員工績效無關(guān)，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無激勵效果，會被員工視同固定薪水所得。
(2)依公司營運(yùn)狀況決定方式
獎金金額依公司年度營運(yùn)狀況而定，將員工績效表現(xiàn)及員工職稱列入發(fā)放參考，一般采取年度發(fā)放方式，但必須考慮時效太長而產(chǎn)生部門營運(yùn)無法展現(xiàn)，員工對部門目標(biāo)不易形成共識，對獎金發(fā)放方式不易清楚，激勵的立即性較弱。
(3)依照部門目標(biāo)達(dá)成狀況決定
依照部門目標(biāo)設(shè)定提升比例金額發(fā)放，采取每月或每季目標(biāo)達(dá)成便立即發(fā)放，能形成部門內(nèi)部共識，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵效果，尤其適用于營業(yè)部門。
一般營業(yè)門市常用的幾種公式如下：
獎金金額＝(實際達(dá)成營業(yè)額—目標(biāo)設(shè)定營業(yè)額)×提升比例
獎金金額＝(實際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)×提升比例
獎金金額＝(目標(biāo)設(shè)定費(fèi)用—實際產(chǎn)生費(fèi)用)×提升比例
獎金金額=(實際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)x管理績效數(shù)x提升比例
管理績效可依據(jù)各公司對管理要求減去未滿足要求的扣除金額，如盤損率、壞品率、人員流動率、顧客抱怨率等。
獎金金額=各項管理數(shù)總額x固定金額
各項管理數(shù)可包含營業(yè)額達(dá)成率、費(fèi)用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。
三、福利制度
各公司可視其營運(yùn)狀況，財務(wù)負(fù)擔(dān)能力及員工需求，決定其福利制度項目，一般常見的福利制度如下：
(1)保險：勞工保險、公司團(tuán)體保險、員工意外險及其它保險等。
(2)休假：國內(nèi)外旅游招待或補(bǔ)助、休閑俱樂部會員卡、社團(tuán)活動、員工休閑中心等。
(3)補(bǔ)助：婚喪喜慶補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節(jié)慶福利品等。
(4)進(jìn)修：在職進(jìn)修、國內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、在職碩士等。
(5)獎勵：分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。
(6)其它：員工宿舍、員工餐廳、健康檢查；員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。
員工薪酬設(shè)計方案 篇3
一、設(shè)計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別；
3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上；
4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
�。�1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的'通道。
�。�2）工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
�。�3）工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
員工薪酬設(shè)計方案 篇4
一、合理設(shè)計薪酬水平；
1.1在設(shè)計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：
1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調(diào)查競爭對手的`銷售人員薪酬情況；
1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；
1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。
二、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)；
2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。
銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費(fèi)用包干制；階段考評制。
2.2，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機(jī)制。
3.1優(yōu)化績效考核制度：
3.1.1以業(yè)績和結(jié)果為導(dǎo)向，嚴(yán)格績效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo)，量化與細(xì)分目標(biāo)；
3.1.3合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重，所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重，例如銷量、費(fèi)率、客戶數(shù)量、回款等；
3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補(bǔ)，找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導(dǎo)銷售人員把銷售計劃有效執(zhí)行；
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補(bǔ)丁，在實際運(yùn)用中不斷完善績效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵：
3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；
3.2.3做好內(nèi)部激勵，幫助員工成長，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。
員工薪酬設(shè)計方案 篇5
某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員范圍也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。
這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：
一、對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難劃定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。
二、銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難劃定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員;周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。
三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷售，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。
四、大型項目一般是團(tuán)隊合作，由公司負(fù)責(zé)人、副負(fù)責(zé)人親自領(lǐng)導(dǎo)，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點(diǎn)模式難以回答的。
通過對以上問題的分析，這個公司設(shè)計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團(tuán)隊重新進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進(jìn)行了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團(tuán)隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團(tuán)隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項目采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的.年薪制;小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊激勵;小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計不同的能力要求。
一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面的幾個方面：
一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜。
二、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計合理，確保指標(biāo)可控，可以實現(xiàn)和容易操作。
三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。
四、工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說話算數(shù)。
員工薪酬設(shè)計方案 篇6
一、薪資設(shè)計的理念和程序
1、設(shè)計理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念
n根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工工資水平
n論資排輩，以年功為主
n絕對公平，全部公開
n高度集中管理
n主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)
現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念
n根據(jù)人才市場價格決定工資水平
n以能力為主，以職位定工資
n相對公平，薪資實行保密
n統(tǒng)一政策，分級管理
n以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)
2、薪酬結(jié)構(gòu)
A.固定薪酬（職務(wù)工資）
n要有市場競爭力
n職位、技能重要性體現(xiàn)
n勞動力固定程度（公司）
n歸屬與保障（員工）
B.可變薪酬（績效工資）
n獎勵績效
n控制成本
n提高生產(chǎn)效率
n靈活性
C.間接薪酬（福利政策）
n有效有計劃
n激勵性
n吸引人才
3、薪酬設(shè)計程序
二、薪資方案設(shè)計的原則和政策
1、根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設(shè)計職務(wù)薪資等級，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強(qiáng)的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。
2、總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標(biāo)的實現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務(wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎勵；第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時關(guān)注部門整體管理水平的`提升，增強(qiáng)歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎勵提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎金）。
4、為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強(qiáng)激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上（包括部門經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無級調(diào)速”的定級。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)（見附件一、職務(wù)工資等級方案）。
6、簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。
7、應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、隨著新工資方案出臺，應(yīng)跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。
9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
員工薪酬設(shè)計方案 篇7
一、店長
底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎
1、績效考核獎：
�。�1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元
�。�2）員工紀(jì)律管理考核：20元
（3）工作表格管理考核：20元
�。�4）店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元
（5）事務(wù)性工作管理考核：20元
�。�6）服務(wù)項目與促銷管理考核：20元
（7）服務(wù)流程管理考核：20元
�。�8）顧客投訴管理考核：20元
�。�9）會議與培訓(xùn)管理考核：20元
（10）設(shè)施、設(shè)備維護(hù)與維修管理考核：20元
�。�11）月度護(hù)理顧客人數(shù)考核獎：500元為基準(zhǔn)（到店護(hù)理顧客人數(shù)不低于300人，低于180人取消，不含免費(fèi)體驗客人數(shù)，不含零售客人數(shù)）
2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎
�。�1）月度達(dá)成10萬：獎勵300元；季度達(dá)成30萬：獎勵500元；年度達(dá)成120萬：獎勵5000元
�。�2）月度達(dá)成15萬：獎勵500元；季度達(dá)成45萬：獎勵800元；年度達(dá)成180萬：獎勵8000元
二、經(jīng)理
底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務(wù)達(dá)成獎
1、績效獎金：
�。�1）顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元
�。�2）月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元
�。�3）月度護(hù)理人次考核獎：600元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費(fèi)體驗客人數(shù)）
2、全店銷售任務(wù)達(dá)成獎
（1）月度達(dá)成10萬：獎勵300元；季度達(dá)成30萬：獎勵500元；年度達(dá)成120萬：獎勵5000元
�。�2）月度達(dá)成15萬：獎勵500元；季度達(dá)成45萬：獎勵800元；年度達(dá)成180萬：獎勵8000元
三、美容技術(shù)主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務(wù)達(dá)成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金
�。�1）全員面部護(hù)理項目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎：150元（全員面部護(hù)理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）
�。�2）面部護(hù)理項目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎：300元為基準(zhǔn)（月面部護(hù)理項目不低于1300項，低于800項取消，不含免費(fèi)體驗護(hù)理）
�。�3）工資表格填寫考核獎：50元
2、全店面部實操任務(wù)達(dá)成獎：
（1）達(dá)成3萬：獎勵100元
�。�2）達(dá)成5萬：獎勵200元
四、美體技術(shù)主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務(wù)達(dá)成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金：
�。�1）全員身體護(hù)理項目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎：150元（全員身體護(hù)理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）
�。�2）身體護(hù)理項目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎：300元為基準(zhǔn)（月身體護(hù)理項目數(shù)不低于650項，低于400項取消，不含免費(fèi)體驗護(hù)理）
（3）工資表格填寫考核獎：50元
3、全店面部實操任務(wù)達(dá)成獎：
�。�1）達(dá)成2萬：獎勵100元
（2）達(dá)成3萬：獎勵200元
五、美容師
底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現(xiàn)金提成（家居3%、課程1%）+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務(wù)達(dá)成獎
1、績效獎金：
（1）顧客預(yù)約考核獎：100元為基準(zhǔn)（月度預(yù)約護(hù)理客人不低于60人次，低于40人才取消）
（2）月度護(hù)理人才考核獎：150元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費(fèi)體驗護(hù)理）
�。�3）指定客維護(hù)考核獎：100元為基準(zhǔn)（月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消）
�。�4）工作表格填寫考核獎：50元
2、個人實操冠軍獎：
�。ㄈ陚�人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%
3、全店實操任務(wù)達(dá)成獎：
�。�1）達(dá)成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額
�。�2）達(dá)成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額
六、前臺
底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎
1、績效獎金：
�。�1）現(xiàn)金管理考核獎：100元
�。�2）庫存管理考核獎：100元
（3）配料、配餐管理考核獎：100元
�。�4）電話管理考核獎：50元
�。�5）表格填寫考核獎50元
2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎：
�。�1）達(dá)成10萬：獎勵150元
（2）達(dá)成15萬：獎勵300元
七、說明
1、新顧客第一次消費(fèi)說明：
�。�1）新顧客第一次進(jìn)店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進(jìn)行特色項目體驗
�。�2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業(yè)績，同事享受相應(yīng)實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品，則顧客當(dāng)次消費(fèi)不計入實操美容師銷售業(yè)績，僅享受相應(yīng)實操提成；顧客此次消費(fèi)計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。
2、指定客
當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后，要求美容師每個月為客人服務(wù)3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次，則該顧客計為此美容師當(dāng)月的指定客（若前一個月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上，但當(dāng)月服務(wù)超過3次，可以記為當(dāng)月指定客）
3、非指定客服務(wù)說明
（1）美容師必須首先服務(wù)好指定客
�。�2）當(dāng)美容師服務(wù)其他美容師的.指定客時，產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中，并享受該次服務(wù)的實操提成；銷售的另外50%計入責(zé)任美容師的銷售業(yè)績中
�。�3）當(dāng)美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。
4、指定客服務(wù)說明：
�。�1）指定客預(yù)約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責(zé)任美容師服務(wù)；當(dāng)責(zé)任美容師護(hù)理已排滿或休假無法服務(wù)時，可建議顧客調(diào)整服務(wù)時間；若顧客必須服務(wù)，以該責(zé)任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。
�。�2）當(dāng)顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊責(zé)任美容師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時，顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù)，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任美容師。
�。�3）當(dāng)指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時，店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現(xiàn)金收入達(dá)成任務(wù)制定說明
經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務(wù)指標(biāo)。
6、實操業(yè)績說明
�。�1）實操業(yè)績按折實價計算
（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業(yè)績
7、贈送產(chǎn)品說明
促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績
8、全勤獎?wù)f明
�。�1）全勤獎每月50元
�。�2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元
�。�2）工齡工資300元封頂
10、職稱工資說明
�。�1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎(chǔ)面部護(hù)理收費(fèi)及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法）
�。�2）初級美容師：100元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法考核通過）
�。�3）中間美容師：200元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過）
�。�4）高級美容師：300元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）
�。�5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。
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