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超額利潤激勵方案
超額利潤激勵方案應(yīng)該怎么樣設(shè)置呢？你知道嗎？我們看看下面，大家一起閱讀吧！
超額利潤激勵方案
第一部分 半年/年終績效獎勵方案
一、績效獎勵設(shè)計原理
設(shè)計理念：績效獎勵是集團為能力與績效付薪的具體體現(xiàn)，即是把員工的實際工資收入與企業(yè)、個人的勞動成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能反映員工能力和不同崗位的差別，又能反映工作績效的差別；
設(shè)計原則：績效獎勵采用“多超多獎、少超少獎、上不封頂、下不保底”的獎金原則，具體表現(xiàn)在設(shè)定個人績效考核下限及擴大企業(yè)績效考核系數(shù)范圍：
個人績效考核下限：個人半年/年度績效評估分數(shù)低于60分，則取消其當(dāng)半度/年度績效獎勵；
集團/子公司績效系數(shù)范圍：該系數(shù)是根據(jù)集團/子公司完成整體目標(biāo)情況確定，對集團/子公司進行整體評價、打分計算，其系數(shù)最低可為0。
二、績效獎勵的分類及說明
員工標(biāo)準績效獎勵
員工標(biāo)準績效獎勵的定義：按照績效獎勵的分類，包括員工半年度標(biāo)準績效獎勵、員工年終標(biāo)準績效獎勵，這是員工計算其實際應(yīng)得獎金的基數(shù)與依據(jù)；
員工標(biāo)準績效獎勵的來源：根據(jù)員工年度擬定收入按不同崗位類別的崗位工資與半年度標(biāo)準績效獎勵、年終標(biāo)準績效獎勵間的拆分比例分別計算。具體拆分比例見下表：
表一：
崗位系列 | 崗位工資 | 半年獎金 | 年終獎金 | |
高層管理崗位 | 高層崗位A | 75% | 8% | 17% |
高層崗位B | 70% | 10% | 20% | |
高層崗位C | 80% | 7% | 13% | |
非業(yè)務(wù)類崗位 | 職能中層崗位 | 80％ | 7% | 13% |
專業(yè)/技術(shù)/基層崗位 | 80％ | 7％ | 13％ | |
一般崗位 | 85％ | 5％ | 10％ | |
業(yè)務(wù)類崗位 | 業(yè)務(wù)A | 50% | 17% | 33% |
業(yè)務(wù)B | 60％ | 13％ | 27％ | |
業(yè)務(wù)C | 70％ | 10％ | 20％ | |
績效獎勵分類：績效獎勵分為半年度績效獎勵與年終績效獎勵兩大部分；
半年績效獎勵：是根據(jù)崗位半年標(biāo)準績效獎勵，利用個人半年績效匯總評價確定的半年績效獎勵系數(shù)，調(diào)整半年度實際應(yīng)得績效獎勵數(shù)額；
年終績效獎勵：是與年終標(biāo)準績效獎勵、個人年終績效評估系數(shù)等因素相關(guān)。在年終標(biāo)準績效獎勵的`基數(shù)上，利用個人年度績效匯總評估系數(shù)予以調(diào)整。
影響績效獎勵的因素：獎金是根據(jù)任職者個人業(yè)績、所在部門整體業(yè)績、各子公司及集團整體業(yè)績共同影響測算的結(jié)果。并按照不同層次、性質(zhì)的崗位/員工對績效的影響程度，設(shè)計不同的績效關(guān)聯(lián)及關(guān)聯(lián)權(quán)重。其中半年與年終績效獎勵采用相同的計算方法。
三、半年/年終績效獎勵的計算
績效獎勵計算公式：
�。ò肽�/年終）績效獎勵＝（半年/年終）標(biāo)準績效獎勵基數(shù)×績效評估匯總系數(shù)
其中：
標(biāo)準績效獎勵基數(shù)＝崗位年薪數(shù)×各崗位系列拆分比例（見表一）
績效評估匯總系數(shù)：根據(jù)個人、部門、公司及集團的整體業(yè)績情況，計算個人績效評估系數(shù)；
績效評估系數(shù)計算：劃分為集團總部、子公司兩個層次，分別設(shè)計個人評估系數(shù)的掛鉤比例，具體內(nèi)容如下：
集團總部員工績效評估系數(shù)計算方法：
績效評估匯總系數(shù)＝個人績效評估系數(shù)×a1+部門主管績效評估系數(shù)×a2＋集團整體績效評估系數(shù)×a3
其中：
a1是個人績效評估系數(shù)的權(quán)重；
a2是部門主管績效評估系數(shù)的權(quán)重；
a3是集團整體績效評估系數(shù)的權(quán)重；（參見下表，具體崗位劃分參見附件）
表二：集團總部績效業(yè)績比例分布表 | |||
崗位系列 | 個人績效評估系數(shù)（a1） | 部門主管績效評估系數(shù)（a2） | 集團整體績效評估系數(shù)（a3） |
總裁 | — | — | 100% |
總監(jiān)/副總 | 60% | — | 40% |
職能中層 | 70% | 0% | 30% |
專業(yè)/技術(shù) | 80% | 20% | 0% |
一般人員 | 80% | 20% | 0% |
子公司員工績效評估系數(shù)計算方法：
績效評估匯總系數(shù)＝（個人績效評估系數(shù)×a1+部門主管績效評估系數(shù)×a2）×（子公司績效評估系數(shù)×b1+集團整體績效評估系數(shù)×b2）
a1是個人績效評估系數(shù)的權(quán)重、a2是部門主管績效評估系數(shù)的權(quán)重；
b1是子公司績效評估系數(shù)的權(quán)重、b2是集團整體績效評估系數(shù)的權(quán)重；權(quán)重見下表，具體崗位劃分見附件）。
表三：子公司績效業(yè)績比例分布表 | |||||
崗位系列 | 個人績效評估系數(shù)（a1） | 部門主管績效評估系數(shù)（a2） | 子公司績效評估系數(shù)（b1） | 集團整體績效評估系數(shù)（b2） | |
高層 | 總經(jīng)理 | — | — | 60% | 40% |
副總經(jīng)理 | 100% | 0% | 70% | 30% | |
非業(yè)務(wù)崗位 | 部門經(jīng)理 | 100% | 0% | 100% | 0% |
專業(yè)/技術(shù)/基層管理 | 70% | 30% | 100% | 0% | |
一般人員 | 80% | 20% | — | — | |
業(yè)務(wù)崗位 | 部門經(jīng)理 | 100% | 0% | 80% | 20% |
副經(jīng)理/助理經(jīng)理 | 70% | 30% | 80% | 20% | |
基層主管/中高級業(yè)務(wù)人員 | 70% | 30% | 100% | 0% | |
一般業(yè)務(wù)操作人員 | 80% | 20% | 100% | 0% | |
四、績效獎勵計算案例說明
案例1：集團總部中層年終績效獎勵計算
某員工屬于集團中層管理人員類崗位，標(biāo)準年薪假定為13萬，其中：年終獎金拆分比例27％，個人績效評估系數(shù)為0.9（權(quán)重為70%），集團整體績效評估系數(shù)是1.2（權(quán)重為30%），則獎金計算如下：
××＝
案例2：子公司部門經(jīng)理年終績效獎勵
某員工是某子公司業(yè)務(wù)系列部門經(jīng)理，標(biāo)準年薪假定為15萬，其中：年終獎金拆分比例27％；個人績效評估系數(shù)為1.2（權(quán)重為100%），子公司績效評估系數(shù)為1.2（權(quán)重為80％），集團整體績效評估系數(shù)是1.2（權(quán)重為20％）；
×=
案例3：子公司部門經(jīng)理助理半年績效獎勵
某員工是某子公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理助理；標(biāo)準年薪假定為14萬，其中：半年獎金拆分比例13％；個人績效評估系數(shù)為1.1（權(quán)重為70%），部門主管績效評估系數(shù)為1.2（權(quán)重為30％），子公司績效評估系數(shù)為1.2（權(quán)重為80％），集團整體績效評估系數(shù)是1.2（權(quán)重為20％）；
×＝
附件：崗位系列劃分明細表
以 集團現(xiàn)有崗位，按績效獎勵崗位系列標(biāo)準，提供崗位劃分建議：
集團總部崗位系列劃分：
崗位系列 | 所包含的崗位 |
總裁 | 集團總裁 |
總監(jiān)/副總 | 集團財務(wù)總監(jiān) |
職能中層 | 會計長、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理 |
專業(yè)/技術(shù) | 戰(zhàn)略管理專員、ERP分析師 |
一般人員 | 行政助理、駕駛員、人事助理、網(wǎng)絡(luò)管理員、行政兼人事助理 |
子公司崗位系列劃分：
崗位系列 | 所包含崗位 | |||
生命科學(xué) | 化工 | 建材 | ||
高層 | 總經(jīng)理 | 總經(jīng)理 | 總經(jīng)理 | 總經(jīng)理 |
副總經(jīng)理 | 副總經(jīng)理 | |||
非業(yè)務(wù)崗位 | 部門經(jīng)理 | 財務(wù)部經(jīng)理、物流部經(jīng)理 | 技術(shù)支持經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、物流部經(jīng)理 | |
專業(yè)/技術(shù)/基層管理 | 技術(shù)支持主管 | 市場專員、技術(shù)工程師 | ||
一般人員 | 會計、出納、財務(wù)部文員、物流部主管 物流專員、物流部文員、物流倉儲文員 | 出納、業(yè)務(wù)助理、財務(wù)部文員、物流部文員 | 財務(wù)兼采購 | |
業(yè)務(wù)崗位 | 部門經(jīng)理 | 業(yè)務(wù)一部經(jīng)理、業(yè)務(wù)二部經(jīng)理、項目部經(jīng)理 | 市場營銷部經(jīng)理、供應(yīng)鏈管理經(jīng)理 | |
副經(jīng)理/助理經(jīng)理 | 業(yè)務(wù)一部助理經(jīng)理、業(yè)務(wù)二部助理經(jīng)理 | 市場營銷部副經(jīng)理 | ||
基層主管/中高級業(yè)務(wù)人員 | 高級商務(wù)員、中級商務(wù)員 | 供應(yīng)鏈管理主管 | ||
一般業(yè)務(wù)操作人員 | 初級商務(wù)員 | 零售主管、工程銷售員、零售及人事主管 | ||
子公司崗位系列劃分：
崗位系列 | 所包含崗位 | |||
生命科學(xué) | 化工 | 建材 | ||
高層 | 總經(jīng)理 | 總經(jīng)理 | 總經(jīng)理 | 總經(jīng)理 |
副總經(jīng)理 | 副總經(jīng)理 | |||
非業(yè)務(wù)崗位 | 部門經(jīng)理 | 財務(wù)部經(jīng)理、物流部經(jīng)理 | 技術(shù)支持經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、物流部經(jīng)理 | |
專業(yè)/技術(shù)/基層管理 | 技術(shù)支持主管 | 市場專員、技術(shù)工程師 | ||
一般人員 | 會計、出納、財務(wù)部文員、物流部主管 物流專員、物流部文員、物流倉儲文員 | 出納、業(yè)務(wù)助理、財務(wù)部文員、物流部文員 | 財務(wù)兼采購 | |
業(yè)務(wù)崗位 | 部門經(jīng)理 | 業(yè)務(wù)一部經(jīng)理、業(yè)務(wù)二部經(jīng)理、項目部經(jīng)理 | 市場營銷部經(jīng)理、供應(yīng)鏈管理經(jīng)理 | |
副經(jīng)理/助理經(jīng)理 | 業(yè)務(wù)一部助理經(jīng)理、業(yè)務(wù)二部助理經(jīng)理 | 市場營銷部副經(jīng)理 | ||
基層主管/中高級業(yè)務(wù)人員 | 高級商務(wù)員、中級商務(wù)員 | 供應(yīng)鏈管理主管 | ||
一般業(yè)務(wù)操作人員 | 初級商務(wù)員 | 零售主管、工程銷售員、零售及人事主管 | ||
第二部分 超額績效獎勵方案
一、超額績效獎勵提取
設(shè)計說明：
由于集團或各子公司超額完成當(dāng)年績效目標(biāo)，在兌現(xiàn)半年、年終績效獎勵之后，董事會為獎勵全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發(fā)放給員工，激勵員工再接再厲，繼續(xù)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。
超額獎金提取建議：
獎金提取基數(shù)：以超過目標(biāo)利潤的部分為提取基數(shù)，其中：
集團總部：以集團整體核算超目標(biāo)利潤部分為提取基數(shù)；
各子公司：以各子公司超目標(biāo)利潤部分為提取基數(shù)；
獎金提取比例：根據(jù)當(dāng)年實際超額情況，由董事會決定提取具體提取比例，一般在（0％～50%）范圍內(nèi)；
超額獎金計算：超額獎金額＝超目標(biāo)利潤額×超額獎金提取比例
案例建議：建議可以與集團整體/各子公司業(yè)績掛鉤，根據(jù)業(yè)績情況確定提取比例，初步測算如下表所示：
績效系數(shù) | 超額獎金提取建議比例（b） | 獎金測算 | ||||
績效系數(shù)假定（a） | 集團目標(biāo)利潤（c） | 當(dāng)年實際利潤假定 (d)=a×c | 超額利潤(e)=d-c | 超額獎金總額(f)=e*b | ||
0% | 1.05 | 3000 | 3150 | 150 | 0 | |
20% | 1.15 | 3000 | 3450 | 450 | 90 | |
25% | 1.25 | 3000 | 3750 | 750 | 187.5 | |
30% | 1.40 | 3000 | 4200 | 1200 | 360 | |
1.5以上 | 30% | 1.70 | 3000 | 5100 | 2100 | 630 |
�。ㄕf明：以上比例及數(shù)據(jù)僅供參考，可由董事會進行統(tǒng)一討論確定）
二、超額獎金分配方案建議
方案1：以人員年終標(biāo)準績效獎勵為基礎(chǔ)，計算個人績效獎勵系數(shù)，再進行分配
個人超額獎金＝個人標(biāo)準績效獎勵/整體標(biāo)準績效獎勵×超額獎金總數(shù)
利：體現(xiàn)不同崗位、不同個人的相對重要性；具備一定的激勵效果；
弊：沒有完全體現(xiàn)個人的績效；
方案2：以標(biāo)準績效獎勵和績效評估為基礎(chǔ)
個人超額獎金＝個人超額獎金點數(shù)×單位超額獎金點代表金額
其中：
個人超額獎金點數(shù)＝個人標(biāo)準績效獎勵/整體標(biāo)準績效獎勵×個人績效系數(shù)
單位超額獎金點代表金額=超額獎金總數(shù)/所有超額獎金總點數(shù)
利：既體現(xiàn)不同崗位、不同個人的相對重要性，又反映員工當(dāng)年的績效狀況；
弊：沒有考慮對核心員工的重點激勵；
方案3：把80%的超額獎金按方案2方法予以發(fā)放，另外20％的超額獎金單獨對集團的核心員工進行額外獎勵
獎勵對象：公司優(yōu)秀業(yè)務(wù)員、管理、專業(yè)及技術(shù)人員；
獎勵對象應(yīng)滿足以下其中一項條件：
條件一：員工個人年終績效評估分數(shù)應(yīng)在95分以上；
條件二：受獎人員對集團的銷售業(yè)績、管理體系、專業(yè)產(chǎn)品開發(fā)等方面具有重大貢獻；
條件三：有其他突出貢獻。
獎金金額：由公司董事會予以討論確定。
方案4：平均分配
個人超額獎金＝超額獎金總數(shù)/集團在崗總?cè)藬?shù)
利：增強員工對集團的認同感，使員工有“家”的感覺；
弊：對優(yōu)秀員工激勵性不大；
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