獎金分配方案15篇[實用]
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，就需要我們事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的獎金分配方案，希望能夠幫助到大家。
![獎金分配方案15篇[實用]](https://p.9136.com/00/l/bdb1bdf03_2.jpg)
獎金分配方案1
設(shè)市重點零起點獎、甘二中達標(biāo)獎、甘二中超標(biāo)獎、上免費線獎、單科名次獎。
1、市重點（通遼一中、五中、實驗中學(xué)）實行零起步獎。只要達到三所學(xué)校最低分?jǐn)?shù)線即獎，市重點每考上1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。
2、達標(biāo)獎
�。�1）、各班甘二中指標(biāo)：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。
�。�2）、甘二中總體達標(biāo)獎人民幣2400元，班級達標(biāo)獎人民幣600元，另獎班主任100元。
3、超標(biāo)獎：甘二中每超1人獎人民幣100元，另獎班主任30元。
4、進入免費線獎（以實際分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)）
�。�1）進入市重點免費線1人獎人民幣600元，另獎班主任100元。
�。�2）進入甘二中免費線1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。
5、單科名次獎
�。�1）進入全旗考生（包括報考通遼）前10人，每人次獎100元，進入第11-20人,每人次獎50元，進入第21-30人,每人次獎30元。
�。�2）、體育教師走單科系列，有進入前5名的不計人數(shù)共獎300元。常勝鎮(zhèn)初級中學(xué)20xx年5月
獎金分配方案2
一、前言
隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，員工隊伍日益壯大，為確保年度工作的順利進行，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實行年終考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行獎金分配。本方案旨在體現(xiàn)公平、公開、公正的原則，使每個員工都能得到應(yīng)有的獎勵和激勵。
二、考核范圍
本次年終績效考核范圍為公司全體員工，包括各部門主管、項目經(jīng)理、高級經(jīng)理等。參與考核的人員將根據(jù)個人表現(xiàn)和業(yè)績，結(jié)合公司整體發(fā)展目標(biāo)進行評估。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.工作態(tài)度：員工是否積極投入工作，是否遵守公司規(guī)章制度，是否具備良好的團隊合作精神。
2.工作能力：員工是否具備完成工作任務(wù)所需的知識和，是否能夠高效地完成工作。
3.工作成績：員工是否達到工作目標(biāo)，是否提高工作效率，是否為公司帶來效益和貢獻。
四、獎金分配方案
根據(jù)公司年終績效考核結(jié)果，按照以下比例分配獎金：
1.部門經(jīng)理、高級經(jīng)理：根據(jù)個人業(yè)績、團隊貢獻及部門整體表現(xiàn)，分配獎金。
2.部門主管及以下員工：根據(jù)個人表現(xiàn)和業(yè)績，分配個人獎金池。如個人表現(xiàn)優(yōu)秀，可在部門內(nèi)競爭獎金池。
五、獎金分配具體方式
1.個人業(yè)績獎金：根據(jù)個人考核結(jié)果，按照一定比例分配給員工。業(yè)績獎金可用于員工的福利、旅游獎勵或其他形式的獎勵。
2.團隊貢獻獎金：部門經(jīng)理在分配獎金時，應(yīng)根據(jù)團隊貢獻大小對團隊成員進行適當(dāng)?shù)膬A斜，以提高團隊的`凝聚力。
3.年終紅包：所有員工都將獲得一筆年終獎紅包，具體金額根據(jù)個人年度表現(xiàn)和工作年限等因素綜合確定。
4.其他獎勵：公司還將根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)，給予其他形式的獎勵，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎等。
六、執(zhí)行程序
1.各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果，將員工的獎金分配方案上報給部門經(jīng)理審核。
2.部門經(jīng)理根據(jù)部門整體表現(xiàn)和員工個人表現(xiàn)，對獎金分配方案進行審批。
3.經(jīng)過審批后的獎金分配方案將上報給公司領(lǐng)導(dǎo)審批，以確保方案的公平性和合規(guī)性。
4.公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，各部門負(fù)責(zé)人將按照分配方案將獎金發(fā)放給員工。
七、總結(jié)
本年終績效考核獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高公司的整體績效和競爭力。通過公平、公開、公正的考核和獎金分配方式，我們將努力營造一個積極向上、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，為公司的發(fā)展壯大奠定堅實基礎(chǔ)。同時，我們也將不斷優(yōu)化和完善獎金分配方案，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要，實現(xiàn)員工和公司的共同成長。
獎金分配方案3
為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項
一、考核辦法
�。ㄒ唬┗A(chǔ)分：
護士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復(fù)評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復(fù)評。其中護士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的40%�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
�。ǘ┘臃猪椖�
（1）獲得病人口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分
�。�2）護士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務(wù)技巧，自己編寫培訓(xùn)課件，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
（3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓(xùn)考試成績在90分（含）以上者當(dāng)月加5分。
（4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。
扣分項目
（1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當(dāng)月扣10分。
�。�2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當(dāng)月扣5分。
�。�3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當(dāng)年1—12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內(nèi)容：
�。ㄒ唬┳o士長對護士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務(wù)是否按時完成。
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）：專業(yè)知識應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時間處理能力等。
�、酃ぷ餍剩�10分）：檢核工作的.時效性。
④工作質(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。
⑤勞動紀(jì)律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負(fù)激勵的員工，每次扣2分。
⑥工作態(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等
⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
�、鄨F結(jié)協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
⑨發(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
⑩服務(wù)態(tài)度（10分）：包含對內(nèi)業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%—30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%—10%
四、護理人員職稱系數(shù)
中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習(xí)期護士為1。1。
五、護理人員崗位系數(shù)
前臺護士：1。1
導(dǎo)檢護士：1。0
科室護士：1。1
組長崗位：1。2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
�。ǎI業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護理人員總?cè)藬?shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)。
獎金分配方案4
1。獎勵年級組
�。�1）基礎(chǔ)獎：九年級任課教師每人獎300元，其他非九年級教職員工每人獎100元。
（2）①若均衡招生錄取萍中，均衡分不低于市直同類公辦學(xué)校（或統(tǒng)招率不低于同類公辦學(xué)校），則九年級的任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。
�、谌糁粍澗�錄取萍中，考上萍中人數(shù)的百分率不少于市直同類公辦學(xué)校，則九年級的任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。
2。獎勵備課組
各學(xué)科中考成績中學(xué)科平均不少于市直同類公辦學(xué)校，則該學(xué)科的九年級任課教師人均獎勵600元（含體育）
同類班級比較，比最高平均低6分（含）以上的任課教師，（以百分制為標(biāo)準(zhǔn)，其他學(xué)科根據(jù)中考分值比計算：語、數(shù)、英7.2分，政4.2分，歷3分，地、生、體1.8分）取消該項獎勵。
3。獎勵班級
�。�1）優(yōu)秀獎：
①狀元獎：獲得全市狀元，獎勵班級10000元；
�、谄渌为劊喝械诙�1000元，全市第三名獎800元，全市第四、五名各獎500元，全市第六、七、八、九、十名各獎300元；
�。�2）完成指標(biāo)獎：超重點高中指標(biāo)每個獎勵800元，超普通高中指標(biāo)每個獎600元（在完成重高指標(biāo)的前提下）。
制定重點高中指標(biāo)的說明：
�、俦缺灸昶贾袖浫〉�'實際人數(shù)m少10人為本年的總指標(biāo)數(shù)（即【m—10】）；
�、谠谄吣昙�、八年級、九年級三個時間段，全校性的考試成績中各隨機取一次作為指標(biāo)樣本，在以上三次成績，全校前【m—10】名中各班所占人數(shù)的平均即為該班重點高中指標(biāo)數(shù)（由本校其它班級轉(zhuǎn)入的學(xué)生除外）；
�、坜D(zhuǎn)班的學(xué)生一律回原班計算；
�、馨嗉壌嬖趩栴}而換班主任的班級，重點高中指標(biāo)可減少1個，特殊情況特殊處理。（由校長辦公會決定）
4。獎勵教師
�。�1）平均分獎
�、儆腥惏嗉墪r，各類班級的平均分第一名任課教師各獎150元；
�、谄胶夥职鄷r，獎第一、二、三名，第一名獎200元，第二名獎100元，第三名獎50元；
③同一位教師教同類班級平均分相差5分（含）以上，（以百分制為標(biāo)準(zhǔn)，其他學(xué)科根據(jù)中考分值比計算：語、數(shù)、英6分，政3。5分，歷2。5分，地、生、體1。5分）則取消該項獎勵。（特殊班級由校長辦公會認(rèn)定，酌情考慮接班之前成績，但差距應(yīng)在2倍及2倍以內(nèi)）
（2）單科高分獎
單科成績分不同類班級獎前十名，第一名獎50元，第二—五名獎30元，第六—十名獎20元。
獎金分配方案5
適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進行獎金的核算與分配，有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配，即嚴(yán)格執(zhí)行國家機關(guān)政策，又降低了病人負(fù)擔(dān)，并促進了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對象劃分
�、倥R床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務(wù)
1、2、1額定工作量
包括：工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。
1、2、2額定耗費量
包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）
年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1、3、2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。
1、4、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓(xùn)費、招待費、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進行分?jǐn)�，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃�、�?quán)重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項目
藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2績效考核
績效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、；護士護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護理質(zhì)量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標(biāo)；大型設(shè)備檢查陽性率等。
2、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進行病人滿意度調(diào)查，用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展等。
勞動紀(jì)律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負(fù)擔(dān)，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。
3科室提獎核算辦法
�、倥R床科室
實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額－績效考核扣獎
應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅
收支結(jié)余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。
調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本，但勞動量又大的科室。
績效考核扣獎=分值×扣分
分值=應(yīng)提取獎金額÷100分（績效考核100分）
�、卺t(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
③輔助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算。
④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。
⑤干部獎金等級劃分，由醫(yī)院自定。
合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的'競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負(fù)擔(dān)，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用。
獎金分配方案6
一、前言
隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和壯大，員工的努力和付出也日益增加。為了更好地激勵員工，提高工作積極性和效率，公司決定設(shè)立年底獎金。本文將詳細介紹我們的分配方案。
二、分配原則
1.公平性：所有員工都將根據(jù)其表現(xiàn)和工作質(zhì)量獲得公平的獎金，不受其他因素影響。
2.激勵性：通過合理的獎金分配，激發(fā)員工的工作熱情和潛力，促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。
3.透明性：獎金分配過程將公開透明，確保所有員工了解并參與決策過程。
三、分配方式
績效獎金將分為兩個部分：基礎(chǔ)獎金和額外獎金。
1.基礎(chǔ)獎金：基于員工的職位級別和工作時長進行分配，主要體現(xiàn)員工的崗位價值。
2.額外獎金：基于員工個人表現(xiàn)、團隊貢獻、項目完成情況等綜合因素進行分配，鼓勵員工在工作中發(fā)揮個人優(yōu)勢，為公司創(chuàng)造更多價值。
四、分配比例
基礎(chǔ)獎金和額外獎金的分配比例可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，以下是一個參考比例：基礎(chǔ)獎金占60%，額外獎金占40%。
五、實施細則
1.績效獎金的發(fā)放將根據(jù)員工全年的工作表現(xiàn)進行評估，包括工作效率、工作質(zhì)量、項目完成情況等。
2.績效獎金的評定將由部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門共同完成，確保公平公正。
3.對于特殊貢獻的員工，如對公司業(yè)務(wù)發(fā)展有重大推動作用的，可根據(jù)實際情況給予額外獎勵。
4.績效獎金的.發(fā)放時間將與工資一起在年底統(tǒng)一發(fā)放。
5.對于違反公司規(guī)定或造成重大損失的員工，將取消其年底績效獎金的發(fā)放。
六、其他說明
1.績效獎金的分配并非一成不變，我們將根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、市場變化等因素進行調(diào)整，以保持其激勵性和適應(yīng)性。
2.員工如有異議，可在一定時間內(nèi)提出，我們將根據(jù)實際情況進行解釋和調(diào)整。
3.本分配方案并非針對個人，而是基于整個團隊的整體表現(xiàn)，鼓勵團隊協(xié)同合作，共同推動公司的發(fā)展。
七、結(jié)語
設(shè)立合理的績效獎金分配方案是激勵員工、提高工作效率的重要手段。通過公平、透明、合理的分配方式，我們將進一步激發(fā)員工的工作熱情，提高公司的整體業(yè)績。希望所有員工都能積極參與并理解我們的方案，共同努力，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。在此，我們也歡迎大家提出寶貴的意見和建議，共同完善我們的分配方案。讓我們攜手共進，創(chuàng)造更加輝煌的未來！
獎金分配方案7
為進一步推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程，激發(fā)及提高護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，進一步提高各項護理質(zhì)量，在原有績效考核方案的基礎(chǔ)，征求各方的意見完善對各級護理人員的.護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標(biāo)清晰、責(zé)任明確、注重績效、獎懲分明的績效考核機制，積極調(diào)動、晉升、獎金調(diào)整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務(wù)。具體實施方案如下：
一、護士績效考評小組
朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx
二、考評方法及原則
(一)考評對象： 全科護士
(二)考核內(nèi)容：護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度
(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質(zhì)量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術(shù)后訪視滿意度情況或其它滿意度調(diào)查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據(jù)手術(shù)體位、患者年齡、手術(shù)時間、搶救、傳染病、內(nèi)鏡等進行加分，工作量按當(dāng)月手術(shù)時數(shù)除3為得分值，正副護士長、備班護士、復(fù)蘇室護士取全科人員平均分，較長時間協(xié)助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復(fù)蘇室護士超時除3為工作量另加分。
(四)考評周期： 每月考核1次
(五)考核結(jié)果：
(1)獎金構(gòu)成：護理風(fēng)險獎
(2)比例：100%
(3)績效考核分：按護士績效考核表內(nèi)容由護長進行打分
(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風(fēng)險獎/全科護士考核分)
獎金分配方案8
一、引言
為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎金分配制度，我們制定了以下績效考核及獎金分配方案。本方案將針對公司所有全職員工，涵蓋了各個部門和崗位。
二、績效考核體系
1.考核周期：每月一次，根據(jù)實際工作情況可適當(dāng)調(diào)整。
2.考核內(nèi)容：包括工作完成質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新性等多個方面。
3.考核方法：采用上級評價、同級評價、下級評價相結(jié)合的方式，以保障評價的全面性和公正性。
4.考核結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果將作為獎金分配和職位晉升的重要依據(jù)。
三、獎金分配原則
1.獎金總額：根據(jù)公司年度預(yù)算和員工薪資水平確定。
2.分配方式：按照部門、崗位、績效等級等因素進行分配，體現(xiàn)公平、公正、公開的原則。
3.特殊情況：對于對公司有特殊貢獻或做出突出成績的員工，將給予額外的獎勵。
四、獎金分配方案具體內(nèi)容
1.基本工資以外的收入：包括績效獎金和福利待遇等�？冃И劷饘⒏鶕�(jù)員工的績效考核結(jié)果進行發(fā)放，福利待遇則根據(jù)員工的工作年限、職位等因素確定。
2.績效獎金：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果設(shè)定不同的等級，每個等級對應(yīng)不同的'獎金數(shù)額。員工的基本工資將自動對應(yīng)到相應(yīng)的績效等級，從而獲得相應(yīng)的獎金。如果員工的績效考核結(jié)果為優(yōu)秀或卓越，將獲得額外的獎勵。
3.部門獎金：每個部門根據(jù)其業(yè)績和員工的表現(xiàn)分配部門獎金。部門經(jīng)理在分配獎金時，應(yīng)充分考慮員工的績效等級和部門整體業(yè)績。同時，部門經(jīng)理應(yīng)確保獎金分配的公平性和透明度，避免出現(xiàn)不公正現(xiàn)象。
4.崗位差異：不同崗位的獎金分配方式應(yīng)有所區(qū)別。例如，技術(shù)崗位和銷售崗位的獎金分配可以有所不同，以更好地體現(xiàn)不同崗位的差異和工作特點。同時，對于一些關(guān)鍵崗位或特殊貢獻的員工，應(yīng)給予額外的獎勵。
5.福利待遇：公司應(yīng)提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會保險等。這些福利待遇的發(fā)放應(yīng)與員工的工齡、績效等級等因素掛鉤，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
五、實施與監(jiān)督
1.本方案由部負(fù)責(zé)解釋和實施。各部門應(yīng)積極配合，確保方案的有效執(zhí)行。
2.公司領(lǐng)導(dǎo)層將定期對績效考核和獎金分配情況進行監(jiān)督和檢查，以確保公平、公正、公開的原則得到貫徹執(zhí)行。如發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時采取措施糾正，并追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
3.員工有權(quán)對績效考核和獎金分配過程中出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象提出申訴，人力資源部應(yīng)及時調(diào)查處理，保障員工的合法權(quán)益。
六、結(jié)語
本績效考核及獎金分配方案旨在建立公平、公正、激勵性的薪酬制度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高公司整體業(yè)績和競爭力。公司全體員工應(yīng)共同遵守，共同努力，創(chuàng)造更加輝煌的未來。
獎金分配方案9
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴(yán)格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的.作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣粒瑒t該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分%。
3、每個人獎金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績%；
各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負(fù)責(zé)人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進行獎金發(fā)放。
獎金分配方案10
尚赫獎金制度
公司級別：副理－經(jīng)理－協(xié)理－店長－督導(dǎo)－總監(jiān)－副總
尚赫公司支配工資58%=25%（折讓差）+26%（全球分紅）+7%（店補）
一、加入會員：1000PV值（折人民幣1250.00元）1ＰＶ＝人民幣1.25元
二、折讓比例：1001PV——8000PV——折讓10%
（1000PV——業(yè)務(wù)員）
8001PV——25000PV——折讓15%
�。�8000PV——主管）
25000PV——50000PV——折讓20%
（25000PV——主任（50000PV——不合格副理）
三、業(yè)績獎勵及級別升級
1、當(dāng)月小組業(yè)績完成1.2萬，即成為合格副理
分給：25%折讓+5%分紅——開工資20xx.00——4000.00元/月工資
2、當(dāng)出現(xiàn)一個或兩個副理后，即成為經(jīng)理
分給:25%折讓+5%分紅+15%（經(jīng)理分紅）——開工資4000元——8000元/月工資
3、當(dāng)推出3——4個副理后，即成為協(xié)理
分給：25%折讓+5%分紅+15%（經(jīng)理分紅）+1.25%協(xié)理分紅+1.5%（季分紅）——開工資1萬——2萬元/月工資
連續(xù)3個月保證15萬元業(yè)績后，可以開店經(jīng)營
平均工資1.5萬元×12個月=18萬元
15萬元×7%店補×12個月=12萬元
合計工資30萬元/年
4、當(dāng)推出5——6個副理后，即成為督導(dǎo)
分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%（督導(dǎo)分紅）+1.5%（年分紅）——開工資3萬元——5萬元/月工資
5、當(dāng)推出7——9個副理后，即成為總監(jiān)
分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%（總監(jiān)分紅）——開工資5萬元——7萬元/月工資
6、當(dāng)推出10個副理后，升為副總
分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%+0.25%（副總分紅）——開工資10萬元/月工資
備注：
A、2—4必須以當(dāng)月小組業(yè)績完成1.2萬PV值
B、5必須以當(dāng)月小組業(yè)績完成6000PV值
C、6必須以當(dāng)月小組業(yè)績完成20xxPV值
獎金分配方案11
由各項目經(jīng)理進行獎金分配。此方案能夠最大限度調(diào)動優(yōu)質(zhì)項目的項目經(jīng)理和項目成員積極性，但對于非盈利項目或新興戰(zhàn)略項目，容易產(chǎn)生部門層無法調(diào)配項目經(jīng)理和項目成員的問題。
前提條件：項目獎金分配以有效合同為前提。有效合同額是指項目總合同扣減項目軟硬件、服務(wù)等采購成本后的合同額。事宜合同可作為有效合同，事宜合同指因流程批復(fù)、商務(wù)談判等問題，造成項目合同未簽定的，可以事先約定的合同金額作為有效合同。
一、項目獎金等于公司核準(zhǔn)的項目預(yù)算扣減財務(wù)部核算項目實際執(zhí)行差額，并乘以公司批復(fù)的.項目權(quán)益系數(shù)（范圍為0.3-1），具體公式為{項目獎金=（批復(fù)后的項目預(yù)算-實際項目執(zhí)行）x項目權(quán)益系數(shù)}。如100萬項目正常交付，批復(fù)預(yù)算為80萬，實際執(zhí)行60萬，項目權(quán)益系數(shù)核定為0.5，則項目組分配的獎金總金額為（80-60）x0.5=12萬；
二、項目獎金池由各項目獎金構(gòu)成。項目獎金池由項目經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）擬定獎金分配方案，部門審批，公司批復(fù)并監(jiān)督執(zhí)行；
各項目人員獎金分配額=該項目獎金x崗位系數(shù)x貢獻度。
崗位系數(shù)是部門對各項目不同崗位角色定義的系數(shù)（合計為1），由部門提出，公司批復(fù)；其范圍為（0.05-0.3）
貢獻度是項目經(jīng)理對各項目成員評估的重要程度，由項目經(jīng)理提出，部門批復(fù)；其范圍為（0.5-2）；
崗位系數(shù)參考：項目經(jīng)理0.2，設(shè)計人員0.1，開發(fā)人員0.5，測試人員0.15，項目運維人員0.05
獎金分配時間：每年6月底和每年12月底各分配一次。
獎金分配方案12
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的.工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）} ×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t）} ×計獎比例 (3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額= 公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室 0.0237 ，
2、煉鐵廠0.4150 ，
3、燒結(jié)廠0.1305 ，
4、總調(diào) 0.0297 ，
5、技術(shù)裝備 0.0137 ，
6、質(zhì)檢 0.0525 ，7法監(jiān) 0.0333，
8、采購 0.0228
9、機修車間0.0731 ，
10、動力車間 0.0351 ，
11、車隊 0.0509，
12、安全 0.0059 ，
13、倉庫 0.0091，
14、場管0.0157 ，
15、球團廠0.0636 ，
16、辦公室0.0157 ，17財務(wù)0.0065 ，18人事0.0033 。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
獎金分配方案13
一、引言
在當(dāng)前競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)為了激勵員工的工作積極性和提高績效，通常會設(shè)立獎金制度。然而，如何合理分配獎金績效，使其既能體現(xiàn)員工的貢獻，又能保持公平公正，成為了一個重要的問題。本文將介紹一種獎金績效分配方案，旨在為企業(yè)管理者提供參考。
二、方案設(shè)計
1. 獎金總額確定：根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績、利潤和員工整體績效，確定年度獎金總額。這一比例可參考過去幾年的數(shù)據(jù)和趨勢進行調(diào)整。
2. 績效考核：以季度或月度為單位，對員工進行。評估指標(biāo)應(yīng)全面，包括工作完成情況、創(chuàng)新性、團隊合作、客戶滿意度等。每個指標(biāo)應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，以便公平評價員工的`貢獻。
3. 個人獎金分配：根據(jù)員工績效考核結(jié)果，按照一定的比例（如個人績效系數(shù)）計算個人獎金。個人績效系數(shù)可根據(jù)員工在考核中的表現(xiàn)進行調(diào)整，以激勵員工不斷提高自身績效。
4. 部門獎金分配：根據(jù)各部門整體績效評估結(jié)果，將獎金總額按比例分配給各部門。這有助于激勵團隊合作和部門間的協(xié)同工作。
5. 特殊情況處理：對于在特殊情況下（如突發(fā)事件、緊急任務(wù)等）表現(xiàn)出色的員工，可給予額外的獎勵，以體現(xiàn)企業(yè)對員工的認(rèn)可和鼓勵。
三、實施流程
1. 收集數(shù)據(jù)：各部門定期提交員工績效評估報告，包括各項指標(biāo)的得分和排名。
2. 計算獎金：部門根據(jù)績效評估結(jié)果和獎金分配方案，計算每個員工的個人獎金和部門獎金。
3. 審核批準(zhǔn)：財務(wù)部門對獎金分配進行審核，確保符合企業(yè)政策和財務(wù)規(guī)定。經(jīng)過上級主管審批后，將獎金發(fā)放給員工和部門。
4. 反饋與調(diào)整：定期收集員工和部門的反饋意見，分析獎金分配的合理性和公平性。根據(jù)實際情況進行調(diào)整，以確保方案的持續(xù)有效性和激勵效果。
四、方案優(yōu)勢
1. 公平公正：績效考核指標(biāo)全面，權(quán)重合理，能夠公平評價員工的貢獻。同時，個人獎金分配與績效考核結(jié)果掛鉤，激勵員工不斷提高自身績效。
2. 激勵效果顯著：獎金分配方案兼顧了個人的努力和團隊的合作，有助于提高員工的工作積極性和團隊合作意識。
3. 適應(yīng)性強：方案設(shè)計靈活，可根據(jù)企業(yè)實際情況進行調(diào)整，以適應(yīng)不同階段的發(fā)展需求。
4. 有效利用資源：通過合理分配獎金，激發(fā)員工的潛力，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
五、結(jié)語
總之，獎金績效分配方案是一種有效的方法，可以幫助企業(yè)激勵員工提高績效，同時保持公平公正。通過合理的設(shè)計和實施流程，企業(yè)可以獲得更高效、更穩(wěn)定的團隊，為實現(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo)奠定堅實基礎(chǔ)。在這個競爭激烈的市場環(huán)境中，一個合理的獎金績效分配方案將為企業(yè)帶來更多的競爭優(yōu)勢。
獎金分配方案14
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)，同時為銷售人員的'薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資X（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額X5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額X權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)X權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%
2、年終工作績效分值=80%X40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
獎金分配方案15
隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的增長，單位績效獎金分配已成為眾多企業(yè)和組織中非常重要的一個環(huán)節(jié)。合理的績效獎金分配可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，進而為單位創(chuàng)造更多的價值。下面將介紹一種基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，旨在實現(xiàn)公平、公正、有效的激勵效果。
一、背景介紹
績效獎金分配是單位的重要組成部分，它直接關(guān)系到員工的切身利益和工作積極性。傳統(tǒng)的績效獎金分配方式往往以個人業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，忽略了團隊合作和整體績效的重要性。為了改變這一現(xiàn)狀，我們提出了一種基于平衡計分卡原則的績效獎金分配方案。
二、分配原則
該方案以平衡計分卡原則為基礎(chǔ)，注重長期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合、組織績效與個人績效相結(jié)合、結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向相結(jié)合。在具體操作過程中，績效獎金的分配主要考慮以下幾個方面：任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作、個人能力和職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度和品德。同時，我們還設(shè)置了激勵機制，對于優(yōu)秀員工給予適當(dāng)?shù)莫剟�，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。
三、分配方式
在績效獎金分配方案中，我們將單位收入的一定比例作為績效獎金，按照不同的分配方式進行分配。首先，根據(jù)員工的崗位和職責(zé)，確定每個崗位的績效獎金基數(shù)；其次，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，按照不同的權(quán)重計算出最終的績效獎金數(shù)額。具體的分配方式如下：
1.崗位績效獎金基數(shù)：根據(jù)員工的崗位和職責(zé)，確定每個崗位的績效獎金基數(shù)，確保不同崗位之間的公平性。
2.績效系數(shù)：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，設(shè)定不同的.績效系數(shù)，以體現(xiàn)員工之間的差異。通常情況下，優(yōu)秀員工可獲得更高的績效系數(shù)。
3.權(quán)重計算：將崗位績效獎金基數(shù)與績效系數(shù)相結(jié)合，根據(jù)不同的權(quán)重計算方式（如加權(quán)平均法）計算出最終的績效獎金數(shù)額。
4.獎金分配：將最終的績效獎金數(shù)額按照不同的分配方式（如按勞分配、團隊分配等）進行分配，確保公平、公正、有效的激勵效果。
四、實施效果
通過實施該績效獎金分配方案，我們?nèi)〉昧艘韵滦Ч?/p>
1.員工工作積極性明顯提高：員工更加關(guān)注整體績效和團隊合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著提升。
2.團隊合作能力增強：員工更加注重團隊協(xié)作和溝通，團隊凝聚力增強，有利于單位整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.員工滿意度提升：通過激勵機制，員工獲得更多的獎勵和認(rèn)可，滿意度得到顯著提升。
4.單位整體業(yè)績增長：員工工作積極性和效率的提升，以及團隊合作和整體績效的提高，為單位的整體業(yè)績增長奠定了基礎(chǔ)。
總之，基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，不僅注重長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的結(jié)合、組織績效與個人績效的結(jié)合，還注重結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向的結(jié)合。通過合理的分配方式和激勵機制，我們實現(xiàn)了公平、公正、有效的激勵效果，促進了員工工作積極性和效率的提升，進而為單位整體業(yè)績增長奠定了基礎(chǔ)。
【獎金分配方案】相關(guān)文章：
分配獎金的方案03-27
獎金分配方案11-05
獎金分配方案03-13
獎金的分配方案04-04
獎金分配方案最新05-14
考核獎金分配方案05-09
人員獎金分配方案04-03
激勵獎金分配方案04-04
【薦】獎金分配方案04-04
獎金分配方案范文03-21