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獎勵性績效工資考核分配方案（精選16篇）
為了確保事情或工作扎實開展，時常需要預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編整理的獎勵性績效工資考核分配方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
獎勵性績效工資考核分配方案 1
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、 服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的.計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
獎勵性績效工資考核分配方案 2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的'獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
獎勵性績效工資考核分配方案 3
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據(jù)。
三、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。
四、績效考核對象
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1試用期內，尚未轉正員工
2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
五、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的'審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數(shù)等級：
(1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
九、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協(xié)調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)
獎勵性績效工資考核分配方案 4
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的.回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
獎勵性績效工資考核分配方案 5
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的.指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性
b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性
d工作的改進和改善
e解決問題的能力
f責任意識、個人品格
獎勵性績效工資考核分配方案 6
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內容
(一)業(yè)務工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設情況；機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內保值班情況；精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進行。
(一)日�？己�
日常考核按百分計算，其中業(yè)務工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務工作�？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)日常考核評分標準，對工作人員的業(yè)務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日常考核記錄表》由考核工作領導小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算。考核工作領導小組根據(jù)市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》；
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績和存在的不足；
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用
考核結果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。
被考核人員總分數(shù)=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
五、組織領導
成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的`市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導；領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。
六、日�？己嗽u分標準
(一)業(yè)務工作
1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關規(guī)定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節(jié)約型機關的有關規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執(zhí)行。
獎勵性績效工資考核分配方案 7
一、指導思想。
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學校工作的全面協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學校發(fā)展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統(tǒng)籌，相互調節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學規(guī)范。
三、分配辦法及實施步驟。
（一）計算特殊崗位津貼。
1、班主任津貼：
按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領導崗位津貼：
按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數(shù)工資。
人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）。
�。ㄈ┓謩e計算不同類別人群的績效工資。
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統(tǒng)一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。
4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學人員。
�。ㄋ模┙虒W人員的考核辦法。
1、教學常規(guī)：
按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的.扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據(jù)。
2、考勤：
按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據(jù)。
3、工作量：
按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結余，平均補給所有的教學人員。
4、教學成績：
按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統(tǒng)一造表。
�。�1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
�。�2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元。縣三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復計算。
再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。
獎勵性績效工資考核分配方案 8
根據(jù)省、市、縣相關文件精神，結合我鎮(zhèn)的實際情況，特制定計生服務站人員獎勵性績效工資考核分配方案。
一、基本原則
1、建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內部分配。
2、堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平的原則。
3、堅持向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜的原則。
4、堅持公開、公平、公正的原則。
5、獎勵性績效工資每年考核發(fā)放一次。
二、實施范圍
獎勵性績效工資考核和發(fā)放對象：鎮(zhèn)計生服務站在編在崗正式工作人員
三、獎勵性績效工資總額及構成項目
獎勵性績效工資總額，在主管部門人社局核定的總額內自主考核分配。
獎勵性績效工資構成項目（總分100分，加分另計）：
1、崗位性考核計分35分。
2、考勤類考核計分25分。
3、綜合目標考核計分40分。
四、獎勵性績效工資考核分配辦法
（一）崗位性：以35分計算，分管副院長崗位計35分；兼職統(tǒng)計、財務、文秘、流動人口管理、從事藥具管理、檢驗、放取環(huán)、人流等計劃生育節(jié)育手術服務的技術人員崗位計30分，其他崗位計28分；信息錄入另加5分。
�。ǘ┛记陬悾阂�25分計算，主要考慮職工出勤的因素，對當月正常工作日上班與節(jié)假日值班全勤的計25分；缺勤（含請病假事假）每天扣0.5分(半年累計超過一個月的按“（六）”處理)，半年累計曠工15天的.，考勤類績效工資全部扣除計0分。
�。ㄈ┚C合目標考核：以40分計算，采取半年考核，考核內容、項目見考核評分表（詳表附后）。半年綜合目標考核分數(shù)采取考核分配領導小組打分及干部職工民主測評打分二塊確定，考核分配領導小組打分占50%，計20分，干部職工民主測評打分占50%，計20分，合計總分40分的綜合目標考核分。
�。ㄋ模┘臃峙c扣分：
1、有下列項目之一的每項加5分，但累計加分不超過10分：
�。�1）有學術論文發(fā)表的。
（2）在市級以上黨報黨刊發(fā)表文章的。
（3）在市級以上電臺、電視臺刊播報道的。
�。�4）其他認為可以加分的。
2、有下列行為之一的給予扣分，但累計扣分不超過10分：
�。�1）因工作失誤造成一定影響的。
（2）發(fā)生醫(yī)療技術事故的。
�。�3）不服從工作安排的。
（4）遲到、早退、曠工的。
�。�5）其他認為可以扣分的。
（五）分配等級：總分91～100分以上為一等；81～90分為二等；71～80分為三等，70分以下為四等。
一等次按100%發(fā)放，二等次的按95%發(fā)放；三等次按90%發(fā)放，四等次的不發(fā)放。結余部分由考核分配工作領導小組獎勵其他多貢獻人員。
�。┯邢铝星樾沃坏模郯l(fā)全部獎勵性績效工資：
1、受刑律處分的，受行政處罰治安拘留及黨內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的。
2、在工作中出現(xiàn)重大失誤，造成惡劣影響，被通報批評的。
3、發(fā)生重大醫(yī)療技術事故，被通報批評的。
4、長期請事假不上班的（半年累計一個月以上，含一個月），或者長期請病假（半年累計三個月以上，含三個月），請病假需縣級或縣級以上醫(yī)院診斷證明及相應能證明病情的檢查報告（診斷證明、檢查報告同時具備）。
5、亂罰款、亂收費或服務態(tài)度差，被群眾向區(qū)、市、縣舉報，經(jīng)調查情況屬實的。
五、組織實施
成立獎勵性績效工資考核分配工作領導小組，領導小組由6人組成，組長由陳江平院長同志擔任，成員：陳哲、李剛兵、駱振緒、張書發(fā)、張飛等同志組成。由考核分配工作領導小組負責實施。
本方案由獎勵性績效工資考核分配工作領導小組解釋。
獎勵性績效工資考核分配方案 9
為適應教育教學改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘學校內部潛力，充分調動和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，提高教師素質，優(yōu)化教師隊伍，強化崗位責任制。根據(jù)河北省人事廳、財政廳、教育廳《關于印發(fā)河北省義務教育學校績效工資實施意見的通知》和《新市區(qū)義務教育學�？冃ЧべY實施辦法》文件精神，結合我校實際，特制定我校獎勵性績效工資考核方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范，便于操作的教師獎勵性績效考核分配制度。激勵教師愛崗敬業(yè)。建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，有效推動學校的全面協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展。
二、考核原則
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。堅持德才兼?zhèn)�、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質和教書育人、管理育人、服務育人的能力。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核對象、時間
考核對象：在編在崗已聘的正式教職工。
實施時間：從20xx年1月1日起實施績效考核兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
四、考核內容
1、校級領導績效考核的主要內容包括履行《保定市中小學校長職業(yè)行為規(guī)范》、師德建設、學校發(fā)展、教育教學管理、教師專業(yè)發(fā)展、學生全面發(fā)展、落實“一比兩率”等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的.實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。
3、教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)，引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。
4、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。
5、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員）績效考核的主要內容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績。
五、考核細則
�。ㄒ唬┌嘀魅螎徫唤蛸N。
按文體教育局規(guī)定，采取固定數(shù)額加量化設立班主任津貼，具體標準：各校根據(jù)班容量大小自行確定，最高不超過160元（局方案）。
班主任津貼月末統(tǒng)計，下月月初發(fā)放上月津貼。
1、具體標準
人數(shù) 津 貼
固定部分 量化部分
45人以下 50 50
46-50 60 50
51-55 70 50
56-60 80 50
61-65 90 50
66-70 100 50
70人以上 110 50
2、發(fā)放辦法
�。�1）固定部分
班主任津貼固定部分參照班主任的出勤情況，班主任缺勤天數(shù)的津貼部分需扣除，補發(fā)給代理班主任。具體的計算方法為：
獎勵性績效工資考核分配方案 10
一、指導思想
為貫徹落實《中央國務院關于深化教育改革，全面推進素質教育的決定》，認真履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)，切實做好幼兒園績效工資發(fā)放工作，充分調動教職工的積極性，激發(fā)教職工工作熱情，促進教師的專業(yè)成長，提升辦園水平。根據(jù)《江蘇省義務教育績效工資工作實施意見的通知》以及我市《義務教育學�？冃ЧべY考核發(fā)放實施意見》精神，特制定我園績效工資發(fā)放方案。
二、實施范圍和時間
20xx年1月1日到20xx年12月31日在編的正式工作人員。
三、績效工資構成與發(fā)放辦法
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分�；A性績效工資占績效工資總量的70%，根據(jù)相關政策規(guī)定已經(jīng)按月發(fā)放。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。以出勤獎、工作量獎、業(yè)績獎三個方面進行考核后發(fā)放。
四、獎勵性績效工資考核發(fā)放的基本原則
獎動性績效工資的考核發(fā)放要充分體現(xiàn)以人為本，教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性和教師勞動的特點。堅持以德為先，把工作量考核作為重點，注重實績，激勵先進，不搞平均，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。考核發(fā)放辦法必須科學合理，簡便易行。獎勵性績效工資按學期考核，按年度發(fā)放。
五、獎勵性績效工資發(fā)放辦法
幼兒園根據(jù)市局每年劃撥的'獎勵性績效工資數(shù)量，全額用于發(fā)放。根據(jù)歷史、現(xiàn)狀及發(fā)展目標，在充分聽取教職工意見的基礎上修訂、完善分配方案，形成科學合理、便于測算、便于操作的分配方案，經(jīng)教代會討論通過后執(zhí)行。發(fā)放總量由管理津貼、考核獎勵兩部分組成：管理津貼包括園長津貼、副園長津貼、中層津貼、班主任管理津貼；考核獎勵工資包括考勤獎勵津貼、工作量獎勵津貼、業(yè)績獎勵津貼。
�。ㄒ唬┛己税l(fā)放及標準
1.管理津貼發(fā)放標準及辦法
�。�1）管理人員。根據(jù)規(guī)定園長崗位考核為全園績效工資的平均數(shù)，其業(yè)績由教育局考核，副園長150元/月；中層干部和主辦會計120元/月，經(jīng)考核后按10個月發(fā)放。幼兒園所有行政人員不參與質量獎的分配。
（2）班主任。每月120元，每月考核后全年按10個月發(fā)放。
2.獎勵性績效工資考核發(fā)放標準
�。�1）考勤獎勵
當月出滿勤、無曠職、病事假等現(xiàn)象，發(fā)放足額津貼。請假考核細則詳見《臺東市幼兒園教職工考勤細則》。
�。�2）工作量獎勵津貼
凡擔滿幼兒園規(guī)定的實際工作量并認真履職者，發(fā)放足額津貼。幼兒園安排的代班發(fā)放費為每半天10元。
（3）業(yè)績獎勵津貼
�、賻煹�20分：依據(jù)教師工作責任心、工作態(tài)度、職業(yè)道德、對幼兒的愛心、班級管理、班級生源、家長工作等方面進行綜合評分，發(fā)放師德津貼。對嚴重違反教師職業(yè)道德規(guī)范，進行體罰、變相體罰、向家長索要財物、違反市局五嚴規(guī)定等行為，一經(jīng)舉報查實的，實行一票否決，扣除全月考核獎。
�、诩议L測評10分
家長測評即每學期末家長對班級教師測評的滿意程度調查，最高分為10分。
得分統(tǒng)計方法為：
班主任（配班教師、保育老師）滿意票數(shù)×10分
家長投票數(shù)
�、劢虒W測評10分
教學測評即每學期對幼兒發(fā)展情況的書面等級評價，以“☆”為衡量單位，一般最高等級為“☆☆☆”，最低為“☆”。其中“☆☆☆”得全分，“☆☆”扣0.1，“☆”扣0.2分
④各類競賽10分
一等獎1.5分，二等獎1分，基礎分為10－（一學期競賽次數(shù)×1.5），如：一學期總比賽次數(shù)為5次，則基礎分為2.5（10-1.5×5=2.5），得分為基礎分+實際獲獎分數(shù)。
�、菀蝗栈顒�20分
按活動表開展活動、一日活動的組織、教師儀表、班級常規(guī)管理、普通話使用情況、保育工作配合、作業(yè)欄、主題墻、自然角、區(qū)域活動等。根據(jù)考核記載進行減分計算，每次扣0.5分。
�、拶Y料完成10分
資料完成情況包括教師保教日記、周計劃表、保教筆記、家園聯(lián)系、聽課筆記等各項資料的完成情況，進行減分計算。按時完成得10分，未完成一次扣0.5分，扣完為止。
�、甙踩ぷ�20分
安全工作總分為20分，班級每出現(xiàn)一次重大安全事故扣1分，因玩忽職守造成不良后果的安全事故一次扣20分。
加分項目
1.班主任：+1
2.臺東市會教：一等獎+0.3 二等獎+0.2 三等獎+0.1
3.鹽城市會教：一等獎+0.4 二等獎+0.3 三等獎+0.2
4.公開課、送教下鄉(xiāng)：+0.1
5.報刊發(fā)表：
國家級：+0.5 省級 +0.4 市級 +0.3
論文獲獎：
省級：一等獎+0.3 二等獎+0.2 三等獎+0.1
市級：一等獎+0.2 二等獎+0.1
考核方法采用平時考核、期末匯總�？己巳藛T為分管教學園長、主任。教學人員考核前50%，每人獎勵100元；后勤及教學輔助崗考核前50%，每人獎勵100元。
�。ǘ┖怂�
每月考核一次，每學期核算一次，計入每人分戶帳。每年再核算一次總帳，用[撥發(fā)總額－管理津貼(含班主任津貼) ——考核發(fā)放獎勵性工資]的所得部分再平均分配一次，計入每人分戶帳。
�。ㄈ┙忉�
本方案最終解釋權屬幼兒園考核領導小組。
獎勵性績效工資考核分配方案 11
一、前言
為了進一步激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，促進單位整體發(fā)展，特制定本實施方案。
二、工資制度的意義
績效工資制度是事業(yè)單位薪酬體系的重要組成部分，通過科學、合理的，對工作人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行評估，進而給予相應的獎勵，以達到激勵員工、提高單位整體績效的目的。
三、實施范圍
本實施方案適用于事業(yè)單位中所有從事專業(yè)技術、管理、工勤等崗位工作的人員。
四、績效工資構成
績效工資由基礎性績效、獎勵性績效兩個部分組成�；A性績效按照國家規(guī)定的標準發(fā)放，獎勵性績效工資根據(jù)個人工作表現(xiàn)、單位整體績效等因素確定。
五、績效考核辦法
績效考核應遵循公平、公正、公開的原則，采取定性和定量相結合的方法，從工作完成情況、工作創(chuàng)新性、工作態(tài)度等方面進行評估�？己私Y果應當與績效工資掛鉤，激勵員工不斷提高工作績效。
六、獎勵機制
為了更好地發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，單位應設立專項獎勵資金，對表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的員工給予物質和精神獎勵。獎勵資金可來源于單位預算安排的其他收入。
七、實施步驟
�。ㄒ唬┬麄鲃訂T（x月）
通過會議、宣傳欄等形式，向全體工作人員宣傳績效工資制度的意義和實施辦法，提高員工的認識和理解。
（二）制定考核標準（x月）
根據(jù)單位實際情況，制定績效考核標準，明確各項指標的權重和分值，確�？己说墓院涂茖W性。
�。ㄈ┙M織實施（x月至x月）
按照實施辦法和考核標準，對全體工作人員進行績效考核，并將結果與績效工資掛鉤。同時，加強監(jiān)督和指導，確�？冃ЧべY制度的順利實施。
�。ㄋ模┛偨Y反饋（x月至x月）
在實施過程中，及時總結經(jīng)驗教訓，不斷完善和優(yōu)化績效工資制度。同時，根據(jù)員工的反饋和意見，對實施辦法進行適當調整。
八、組織保障
為了確�？冃ЧべY制度的`順利實施，單位應成立績效考核領導小組，負責制定考核辦法、監(jiān)督考核過程、處理考核爭議等工作。同時，加強內部溝通，及時解決工作中出現(xiàn)的問題，確�？冃ЧべY制度的公正、公平和有效。
九、結語
事業(yè)單位獎勵性績效工資的實施，將進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和單位整體績效。各單位應認真組織實施，確�？冃ЧべY制度的公平、公正和有效，為事業(yè)單位的發(fā)展注入新的動力。
獎勵性績效工資考核分配方案 12
為深化教育人事制度改革，建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的績效考核制度，促進我校各項工作的科學發(fā)展，根據(jù)上級教育部門關于績效工資發(fā)放的要求，結合我校實際，特制訂《江蘇省湖建高級中學教職工獎勵性績效工資分配方案》。
一、指導思想及原則
指導思想：以全面貫徹黨的教育方針、推進素質教育、促進學生全面發(fā)展為目標，以提升教師隊伍素質為核心，以提高教師工作績效為導向，構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教職工績效考核評價制度，努力推進我校各項工作持續(xù)健康發(fā)展。
基本原則：尊重規(guī)律，以人為本。德育為先，注重實績。激勵先進，促進發(fā)展。分類考核，突出實績�？陀^公正，簡便易行。
二、考核內容
�。ㄒ唬┙虒W人員考核
�。�1）師德考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）
能忠誠黨的教育事業(yè)、愛崗敬業(yè)、為人師表、忠于職守、樂于奉獻，關心學校的建設與發(fā)展，關愛學生身心健康，依法從教，遵守法律法規(guī)的教學人員將獲得師德獎，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
學�？己祟I導小組根據(jù)考核結果，結合教師自評、學生及家長測評等，綜合確定該獎項。
有下列情況之一者，不享受此項津貼：
1、有違背四項基本原則的言行或違法犯罪行為的。
2、參與賭博，搞有償家教或從事第二職業(yè)的。
3、以教謀私，向學生亂收費或索要錢物的。
4、有體罰或變相體罰學生行為的。
5、擅自不上班的。
6、師生（家長）滿意度不足60%的.。
7、缺少大局意識，不服從學校分工，未能履行崗位職責的。
8、以非法方式表達訴求或其他違反教育教學要求行為，造成一定影響的。
�。�2）出勤考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）
在編在崗教師凡認真履行工作職責，出滿勤，干滿點，每學期可得該獎項，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
出現(xiàn)下列情況之一者，扣除部分或全部津貼：
1、曠課，每節(jié)扣100元；上課遲到，每次扣30元。
2、全體教職工大會、職能處室會議、年級會議及備課組、教研組活動等，曠會一次扣50元，請假扣10元（公假除外）；會議請假三次（含三次）以上，按曠會論處。
3、日�？记�，遲到一次扣10元，曠職一天扣100元。
4、在校內各種考試監(jiān)考和閱卷中，曠一次扣50元，遲到一次扣10元。
（3）、教育教學常規(guī)及教研工作考核（約占績效工資總量的20%）
1、從事教學和管理工作的骨干教師，經(jīng)考核合格，按規(guī)定發(fā)放津貼；
2、在上級視導、檢查中產(chǎn)生不良影響的，一次扣200元。
3、在學校教學“五認真”及常規(guī)管理檢查中不及時送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五認真”材料及常規(guī)管理檢查明顯不符合學校規(guī)定要求的，每次扣20-50元；
4、監(jiān)考、閱卷不認真，有明顯不足的，每次扣50元；
5、拒絕參加校內外業(yè)務培訓和學習考試等活動的，每次扣100元；
6、45周歲以下的老師，當年無論文發(fā)表或獲獎的，扣200元；
�。�4）工作量考核：（約占績效工資總量的30%）
1、核算辦法
（1）津貼課時數(shù)=實際課時數(shù)×職稱系數(shù)+教案數(shù)×0.5+附加課時數(shù)。
（2）每節(jié)課金額以津貼課時和金額總量確定。
�。�3）職稱系數(shù)具體為高級1.3，中級1.15，其他1.0。
2、高三音樂、美術訓練期間，以基礎年級同類人員最高課時計算。
3、班主任津貼平均基數(shù)為每月200元，教研組長為80元，文考學科備課組長為120元，其他學科備課組長為80元；級長為60元（級長不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48周歲、男50周歲以上者，每超1歲每周加1課時，最多加5課時。
5、臨時性工作適當予以補助。
6、中層管理人員工作量津貼：
任課的中層正職和年級主任每月270元，與老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發(fā)放教學人員工作量考核部分的平均數(shù)，另外每月加60元。中層副職每月230元，任課的同老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發(fā)放教學人員工作量考核部分的平均數(shù)。
�。�5）工作效能考核：（約占獎勵性績效工資總量的20%）
教學實績考核辦法：采用均分率考核教學實績，每學期考核一次�；A年級以每學期兩次考試為依據(jù)，期中、期末分別占40%、60%。高三年級按第一次市聯(lián)考和高考成績核算，學業(yè)水平測試學科結合班級本科達線數(shù)、合格率和C率綜合測算。高二年級學業(yè)水平測試學科春學期按學業(yè)水平測試成績核算。
1、在同軌班級中，成績優(yōu)秀的，獎200元；學期總平均成績低于學校規(guī)定要求的，扣500元，如有一次不符合學校規(guī)定的，扣100元。
2、級長、教研組長、備課組長、班主任等由相關部門或處室進行考核，按等級發(fā)放。
3、每學期對教學人員進行家長或學生滿意度測評，根據(jù)測評結果，由相關處室進行考核，按等級發(fā)放。
�。ǘ┙梯o及后勤人員考核
教輔及后勤人員的德與勤參照教師考核的相關標準執(zhí)行。
教輔人員人均基數(shù)9600元，由處室根據(jù)工作績效確定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
后勤人員人均基數(shù)9600元，由處室根據(jù)工作績效確定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教輔及后勤人員基數(shù)根據(jù)具體情況可適當符動。
說明：
1、在測算過程中，獎和罰均限于項目內核算。
2、每學期按五個月測算，全年按10個月計入。
3、校長、副校長績效考核方案按上級文件精神執(zhí)行。
4、相關處室或部門出臺與分配方案條例相配套的工作要求，并負責該項目的考核。
5、符合二線條件的人員按平均數(shù)發(fā)放；年齡較大，確因大病休養(yǎng)、退養(yǎng)未上班人員，按平均數(shù)的50%發(fā)放；未到規(guī)定年齡不上班的，不發(fā)放獎勵性績效工資。因年齡較大，上班不上課的人員，按后勤人員下限標準發(fā)放。
6、因私請假，超出法定假日一個月以上的，按月扣除獎勵性績效工資。
7、教學人員兼任其他部門工作的，可自選一個部門參加考核。
8、因課程變動等原因，正常上班而無課人員，該學期績效工資按教輔人員基數(shù)的70%發(fā)放。
9、年度內崗位變動的人員按月實際發(fā)放。
獎勵性績效工資考核分配方案 13
為了充分發(fā)揮我院醫(yī)務人員工作積極性，推動我院迅速發(fā)展，根據(jù)《延吉市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》精神，結合我院當前現(xiàn)狀與發(fā)展目標，特制訂本方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，按照有利于調動人員工作積極性，有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生單位提供醫(yī)療服務所得收入與醫(yī)務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務人員個人經(jīng)濟利益與業(yè)務收入之間的聯(lián)系，實施以工作數(shù)量，工作質量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作重點，重視公共衛(wèi)生服務職能轉變；由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變；由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉變；由按人頭補助向按工作績效補助轉變，更好地體現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的`公益特性，使廣大農民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務。
二、基本原則
（1）遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則。
（2）遵循“因事設崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。
（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。
三、績效工資的分配
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的70%和30%。依據(jù)工作質量和實際貢獻進行考核兌現(xiàn)。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數(shù)量、服務質量、群眾滿意度、綜合考核等。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要完善內部考核制度，依據(jù)崗位的不同特點，實行分類考核。
�。�1）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領導集體研究，經(jīng)職工大會討論通過后報衛(wèi)生局批準，并在單位公開。
�。�2）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要領導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關系。
四、績效考核
成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領導小組，依據(jù)年度工作責任目標，結合崗位具體情況將工作數(shù)量、工作質量和群眾滿意度等核心指標量化、細化到人。并參照一下數(shù)量，質量考核主要指標，結合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。
獎勵性績效工資考核分配方案 14
按照有關績效工資發(fā)放的文件精神，結合我校的工作實際，廣泛采納全校教職員工的意見，現(xiàn)制定實驗小學獎勵性績效工資（績效工資的30%部分）發(fā)放辦法：
一、管理層面獎勵性績效工資發(fā)放
1、六個年級的級長、少先隊總輔導員、電教部部長、青聯(lián)主席、安全保衛(wèi)部部長、黨支部委員每人每月170元；大隊輔導員、青聯(lián)副主席、組長每人每月150元（此數(shù)值的參考坐標是副班主任費為每月144.8元）。以上崗位人員的獎勵性績效工資從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
2、電教、教務人員每人每月100元假日管理費，體育教師每人每月訓練管理費100元（論貢獻大小組內重新分配）。
3、按照文件規(guī)定并參考其他學校的實施辦法，我校四位領導的獎勵性績效工資按照烏魯木齊地區(qū)各校的最低值確定：
校長按教師平均值的2.6倍發(fā)放；
副校長按教師平均值的2.3倍發(fā)放；
主任按教師平均值的2.1倍發(fā)放；
副主任按教師平均值的1.9倍發(fā)放；
按照文件規(guī)定，以上獎勵性績效工資應從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
以上崗位人員的獎勵性績效工資發(fā)放不得多崗多頭發(fā)放，發(fā)放時就高不就低。以上獎勵性績效工資的發(fā)放不影響下列教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放（校領導不拿量化分值所得獎勵性績效工資）。
二、教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放
教職員工獎勵性績效工資的發(fā)放按年終教職員工考核量化的成績發(fā)放。用我校獎勵性績效工資總量減去管理層獎勵性績效工資后的數(shù)字與我校教職員工量化總分相除，算出量化分每分的錢數(shù)，再用教職員工個人的量化分與這個數(shù)相乘既可得出教職員工個人的獎勵性績效工資數(shù)值。
附：實驗小學教職員工考核指標體系及評分辦法
三、正班主任及副班主任津貼的發(fā)放
按照上級的相關文件并結合學校實際，我校實施副班主任制度已經(jīng)多年了，副班主任已成為班級管理的必要力量。正副班主任制度的實施對落實我校的辦學理念、提升我校的辦學水平起到了積極的'促進作用�？紤]到小學班主任的配置不同于中學，考慮到我校的班級管理為正副班主任共同管理，我校決定對班主任津貼實施二次分配（每月發(fā)放）：正班主任分配60%的班主任津貼，副班主任分配40%的班主任津貼。
四、教職員工考勤分從70%的基礎性績效工資和30%獎勵性績效工資中扣減。
為了進一步激勵教職員工的積極性，經(jīng)學校教代會廣泛征求教職員工意見，大家一致認同：教職員員工平時因病因事請假的，70%的扣減實行每月結清的方式，因考勤應扣除的績效工資將從70%的基礎性績效工資當月扣減，扣除下來的數(shù)額當月發(fā)放給相應代課人員。年終計算30%獎勵性績效時按量化考核表“教學工作量及教學效果”標準予以核算。
附：實驗小學考勤獎懲細則
績效工資的發(fā)放關系到我校教職員工的切身利益。我校從20xx年初開始就將此問題提交教職員工討論，并多次開教代會進行研究。以上方案就是在大家討論的基礎上形成的，并經(jīng)我校教代會審議通過，再報教育學院組織人事部審核批準實施！
獎勵性績效工資考核分配方案 15
一、指導思想
為加強我校班主任隊伍建設，正確評價班主任的工作業(yè)績，促使班主任認真履行工作職責，積極配合學校工作，認真完成學校布置的各項任務。為發(fā)揮班主任在班級管理中的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化、科學化，并為班主任評優(yōu)，發(fā)放班主任獎勵性績效津貼提供依據(jù)。特制定本細則。
二、考核原則
堅持以過程考核與結果考核相結合，定性與定量相結合，定時檢查與隨機抽查相結合，組織考核與學生評價相結合的原則，激勵班主任根據(jù)班級特點創(chuàng)造性地開展工作。
三、考核范圍
xx小學全體班主任
四、考核內容
1、常規(guī)管理方面(紀律、衛(wèi)生、早操、路隊、標志、安全等。)
2、任務完成
3、其它
五、考核方法
1、日查（少先隊大隊部負責），抽各班責任心強的學生檢查。
2、抽查（學校組織）
3、任務完成（學校統(tǒng)計）素質報告冊：項目填寫不齊全（包括新學期開學后的二周檢查）根據(jù)填寫情況，不齊多少，扣10-20元，從當月班主任費里出。
4、周評（少先隊大隊部負責）
5、月評（少先隊大隊部和教導處負責）
6、每天兩次檢查，由值日班主任帶著檢查，值日領導監(jiān)督，班主任無故不帶學生檢查一次扣班級3分。
7、計算方法去掉一個最高分和一個最低分，再求平均分。
六、班主任獎勵性績效津貼發(fā)放辦法
計算公式：
學生數(shù)獎+任務完成獎+衛(wèi)生紀律綜合考評獎+優(yōu)秀獎=班主任月津貼
說明：
1、學生數(shù)獎=學生人數(shù)×0.1元
2、任務完成獎=得分÷總分×18元
3、衛(wèi)生紀律綜合考評獎=得分÷總分×36元
4、優(yōu)秀獎為一、二、三名，獎金為12、8、5元。
5、學期末班級總考核得分為前一、二、三名，獎金為30、20、15元。
6、幼兒園班主任月津貼按班主任對班級管理的情況設四個等級（30、25、15、0元），由學校組織考核。
7、為加強所帶主科教師與班主任的配合、協(xié)助班主任抓好班級管理，每月得該班班主任獎金的三個檔之一（20%、30%、40%）。若帶兩班主科只按一個班級分配。
七、加扣分
1、突出的好人好事，一次加1至3分。
2、為學校爭榮譽，鎮(zhèn)級加10分，區(qū)級加20分，市級加30分。
3、班級管理創(chuàng)建方面有特色、有創(chuàng)新加2-5分。
4、按時上交各種材料，內容充實的得10分。
5、對學校臨時布置的一般工作，能及時按質按量完成的得10分，能完成但有拖延現(xiàn)象的得5分，不完成任務得0分；對于學校應急臨時性布置的重要任務，能及時按質按量完成的得20分，能完成但有拖延現(xiàn)象的得10分，不完成任務得0分；該項納入任務完成獎。
6、因工作不努力，不負責任而導致班級班風、學風差的扣15分。一學期下來，班風學風差，沒采取改進措施，調換班主任。
7、因失職、瀆職造成班級較大事故或班級學生中出現(xiàn)的違紀行為，教育處理不力不當者，消極對待或隱瞞不報者，一次扣5-10分。
8、學生參與校內打架、帶危險物進校園，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
9、學生有意損壞公物，一次扣10分。
10、學生出現(xiàn)重大傷害事故和重大責任事故，一次扣20分。
11、班級每月出一次黑板報，滿分加10分，學校組織打分，納入任務完成獎項。
12、班級四塊展板每月更新一次，滿分10分，學校組織打分，納入任務完成獎項。
13、班主任拒不完成任務或變相不服從學校統(tǒng)一安排，本月班主任津貼扣完。
14、學期結束，班級物品完好，得20分，人為的丟失或破損等，學校酌情扣分，此項得分納入學期考核的分中。
15、一年全體班主任考核總獎勵超過十個月的`班主任規(guī)定獎勵較大時，每位班主任所得考核總獎勵乘以80%---95%來計算所得獎金。
四、考勤細則（100分，每月60元）
1、請假半天由教導處批準，一天由校長批準，一天以上三天以內由中心校批準，請假的課程由自己安排，病假以病例為準，請假前先寫請假條，經(jīng)校領導批準為算，未經(jīng)批準而不到校以曠課論處；電話請假的回校后補請假條。病假一節(jié)扣1分，事假一節(jié)扣2分，一天按6節(jié)課計算。
2、遲到、早退一次在10分鐘內扣0.5分，在20分鐘內的扣1分，以后每隔10分加扣0.5分，遲到不能超過一節(jié)課，不打招呼者曠課論處。
3、曠課在一節(jié)課內扣5分，超過一節(jié)課每節(jié)家扣5分。
4、上課鈴聲，有課的教師必須離開辦公室，走向教室，上課期間不得隨便離開教室，否則發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
5、值日教師須提前30分鐘到校，否則，遲到一次2分，不認真值日一次扣2分。
6、上課期間誰的課誰負責，出現(xiàn)一次安全事故據(jù)情結輕重扣5-10分。
7、教師到校后隨便離開校園30分鐘以上者，按早退論處，若有事要請假。
8、學校實行每天兩簽到兩簽離制度，必須由本人親筆簽字，不準代簽，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，簽到簽離忘簽一次扣1分。
9、法定婚、產(chǎn)、喪假不扣分，校定雙方父母喪事假5天，個人婚假7天，產(chǎn)假56天，子女婚嫁3天。除產(chǎn)假外，有課自調。
10、學校安排的公事請假，教師進修學習等，不扣分，回來后必須補課。按照國家工傷規(guī)定確定是工傷者，不扣個人考勤津貼。
11、每學期曠工累計8天或者每學期病事假累計1.5個月，本學期直接評為不合格等次，不享受本學期的獎勵性績效工資。全年曠工累計15天或者病事假累計3個月，不享受全年的獎勵性績效工資。
12、患有國家規(guī)定的重大疾病者，不能堅
持上班，經(jīng)校領導班子會議研究上報中心校批準，不扣個人考勤分。
13、計算時一分為一元。
五、超課時（工作量）獎
�。ㄒ唬┏n時獎：
1、語文、數(shù)學每節(jié)1分，幼兒園的課每節(jié)0.6分，有備課無作業(yè)的每節(jié)0.6分，有備課有作業(yè)的每節(jié)0.65分，英語每節(jié)0.7分，科學每節(jié)0.8分，班主任每周加1分。每學期教師超課時獎=一周得分×實際工作周數(shù)×3元。
2、短時間的公事，有課自調，長時間內的公事，按每節(jié)課補助1元給上課者。
3、學校代課若有特殊情況，由學校研究做出科學處理。
�。ǘ┕ぷ髁开�
1、各職能部門及額外兼職人員補助規(guī)定：教導主任、總務主任（會計）、輔導員、教研組長、農遠技術人員，安全員，每學期根據(jù)任務完成情況設立四個等級，副校長、副主任可以根據(jù)分管任務完成情況，參照主任補助，做出合理的補助。
�。�1）一等獎：工作積極主動，能創(chuàng)造性開展工作，能按時完成學校交給的任務和本職內的各項任務，且質量高，成效大。
�。�2）二等獎：工作積極主動，能按時完成學校交給的任務和本職內的各項任務，且質量成效較好。
�。�3）三等獎：工作不積極主動，但能按時完成學校交給的任務和本職內的各項任務，且質量成效一般。
�。�4）四等獎：工作不積極主動，經(jīng)常不能按時完成學校交給的任務和本職內的各項任務。
2、各職能部門補助等次：
（1）教導主任每學期補助（180、160、110、0）；
�。�2）總務主任（會計）每學期補助（150、130、80、0）；
（3）大隊輔導員每學期補助（140、120、75、0）；
�。�4）教研組長每學期補助（160、140、90、0）；
�。�5）安全員每學期補助（90、70、30、0）
（6）農遠技術人員每學期補助（100、80、40、0）；
3、考試批改、作業(yè)批改等工作量獎，以最少人數(shù)班級為基數(shù)，每學期每位代主課教師補助50元，超過1人每生補助1元。
4、作文每學期批改補助標準：以學校作文課班級人數(shù)最少的為基數(shù)，每學期補助25元，每超一生補助0.5元（包括大、小作文）。
六、教師工作年限、職稱、學歷補助
1、教師工作年限補助：教齡一年1元。
2、教師職稱補助：小學高級30元，小學一級25元，小學二級20元，無級18元。
3、教師學歷補助：本科20元，大專15元，中專10元。
七、教育教學成績獎（200分）
1、每年一年級第一學期在鎮(zhèn)抽考或統(tǒng)考中，居前五名分別加10、8、7、6、5分，倒數(shù)后3名分別扣10、8、7分。其他年級在前五名內每進步一個名次加10分；前五名內下降名次不扣分。成績在中等以下的每進步一個名次加5分，成績在第五名以下的中等者，每進步一個名次加6分。前五名以外每下降一個名次，同理而推，分別扣6、5分。班級若有特殊情況，另作科學處理。科學評比與主科相同，每分獎5元，罰1元。
2、全鎮(zhèn)班級總數(shù)不大于10，只獎勵前三名；全鎮(zhèn)班級總數(shù)大于10，獎勵前五名。
3、第一名：獎金為300元，加10分，這個得分算總考核之中，不算錢。
第二名：獎金為260元，加8分。
第三名：獎金為200元，加6分。
第四名：獎金為160元，加4分。
第五名：獎金為120元，加2分。
4、凡組織學生參加中心�；顒荧@一等獎的加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，未獲獎加1分；獲區(qū)級一等獎加7分，二等獎加5分，三等獎加3分，未獲獎加2分，以此類推。每分補助10元。
5、教師發(fā)表論文或參加比賽等，獲區(qū)級一等獎加6分，二等獎加3分，三等獎加1分，中心校評比取半，每分補助10元。
八、教學能力（工作量）獎（200分）
1、備課：
（1）主科備課超前一周，環(huán)節(jié)齊全（教學目標、內容、重點、難點、教法學法、教學資源、教學流程：情境創(chuàng)設、探究新知、課堂總結、作業(yè)設計、板書設計），少一課時扣5分（以檢查時統(tǒng)計的教學進度為準），教學環(huán)節(jié)少一項扣1分，板書設計語文一課一次，數(shù)學新授課一課時一次，少一次扣1分，教學反思次數(shù)不少于已教課時數(shù)的12，少一次扣3分。
�。�2）常識科備課要求超前一周，項目齊全（體育全學期22課時，其他科目備完教材內容，要求課時劃分要合理），少一課時扣5分，少一環(huán)節(jié)或內容過于簡略扣1分，反思應及時寫上，否則少一次扣1分。
2、政治、業(yè)務、師德學習以學校安排為準，分層教學分類輔導記錄、班隊活動記錄、家訪、作業(yè)批改記錄每周至少一次，少一次扣1分；聽課錄：教師每學期不少于15節(jié)，校長、教導主任20節(jié)，少一節(jié)扣5分，聽課意見少一次扣1分，商榷意見少一次扣2分。
3、作業(yè)布置數(shù)量少、不合理，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，批改不及時不認真扣2分，少一科作業(yè)扣5分，作業(yè)本數(shù)少一本扣0.5分，基礎訓練不及時安排練習扣2分，不及時批閱，一次扣2分，不練習不批閱，一次扣4分。大小作文一篇不批，分別扣6、3分，作文批改不及時不認真，一次扣5分，大作文只有尾批沒有眉批的一次扣3分，學期結束大小作文少一篇分別扣8、4分。
4、考試缺一次扣10分，質量分析少一次扣2分，試卷少附一份扣1分，試卷不批改一次扣6分，不評講一次扣3分，不及時評講扣2分，單元試卷不及時上交教導處，少一次扣5分，記分冊缺一次成績記錄扣1分，記分冊到學期末不算好等級、綜合分數(shù)扣3分。
5、語文數(shù)學教師每人每學期至少講一次公開課，教研組安排不講者扣5分，準備不充分或只交材料扣3分。
6、每次業(yè)務檢查不按時上交材料扣5分，材料不齊扣5分。
7、按時參加繼續(xù)教育培訓，按時完成繼續(xù)教育各項規(guī)定任務，一次不按時參加扣2分，一項任務不按時完成扣5分。
教學能力獎每學期權值200分分解如下：
（1）主科備課40分
�。�2）常識課備課20分
�。�3）政治學習8分
（4）業(yè)務學習8分
�。�5）分層教學分類輔導紀錄5分
（6）家訪記錄5分
�。�7）作業(yè)批改記錄5分
�。�8）聽課錄15分
�。�9）作業(yè)布置批改35分
（10）基礎訓練講解批改18分
�。�11）單元試卷質量分析8分
�。�12）單元試卷講評8分
（13）單元試卷及時考并認真批改上交12分
�。�14）記分冊2分
�。�15）公開課4分
�。�16）學期末每人一份總結3分
�。�17）師德師風學習記錄4分
教師上公開課、推薦課的規(guī)定：
（一）上級來校檢查，學校推薦的一節(jié)課，或上級隨機抽聽的一節(jié)課，教師能高度重視，能積極認真充分準備，上課效果好，評價高或評價在90分以上者，補助50元；若上課效果較好，評價高或評價在80分以上者，補助40元；若上課效果一般，評價在70分以上者，補助25元；若上課效果差，評價低上課前準備不充分不認真者，在教學能力獎中一次扣10分。
�。ǘ┬裙_課：
�。�1）根據(jù)新一輪督導評估要求，每學期學校舉行公開課不少于2次。至少每學年每位主科教師上一節(jié)公開課。上一節(jié)公開課最高補助50元。
�。�2）上公開課前，學校教導處下通知，教研組具體安排。上課人接通知后要積極認真準備，上公開課時本教研組全體人員和學校領導參加打分（發(fā)課堂評分表），去掉2個最高分和2個最低分后算出平均分為最后得分，若平均分在70分以上者，用公式計算：50元Χ得分÷100=所得獎金；若平均分在70分以下，無獎金；不上者一次扣10分（在教學能力獎中扣除）。聽公開課后，要及時評課，人人要發(fā)言，實事求是地說優(yōu)缺，每人對聽的一節(jié)課至少要說一、二條不足或建議，否則在聽課記錄分值中扣3分。
8、教學能力（工作量）獎計算公式：
A1=(A2-A3-A4-A5-A6-A7-A8-A9)÷A10×A11
A1=每個人教學能力獎A2=全校總獎勵性績效工資數(shù)
A3=師德師風獎A4=班主任津貼A5=考勤獎
A6=超課時獎A7=教齡、職稱、學歷補助
A8=教育教學成果獎A9=校長獎勵性績效工資
A10=全體教師教學能力總得分A11=每位教師教學能力得分
說明：教學能力獎若無錢獎，其他獎項采取乘以80%--95%來計算。
九、考核等次的確定
考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。各等次的比例按績效考核得分從到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當向一線教師傾斜。有下列行為之一者，可直接評定為不合格，不得享受獎勵性績效工資：
1、體罰或變相體罰學生，違規(guī)搞有償家教、補課、或向學生亂收費、亂訂資料的。
2、曠課（工）或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的（全年連續(xù)曠工15天，病事假累計3個月）。
3、因玩忽職守造成校園安全事故的。
4、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的。
5、學額鞏固達不到學�；蚪逃鞴懿块T規(guī)定的最低標準的。
十、考核結果使用
1、教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務晉升、培養(yǎng)培訓和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
2、教師年度考核、評優(yōu)評先晉級等以教師綜合得分來定。
3、學校各職能部門及兼職人員，應積極主動負責所分管的任務，每月應盡心盡力盡責完成本月任務，每月一項任務不完成扣5分，完成不好，敷衍塞責酌情扣2-4分，學校每月單獨考核，以檢查記錄為準。（教導處、會計、總務主任、大隊輔導員、教研組長、農遠技術人員、安全員）學校評優(yōu)評先、年度考核，各部門任務完成較好者，一次性加分如下：校長、教導主任加8分，會計、總務主任、大隊輔導員、教研組長加6分，班主任加5分，農遠技術人員、安全員加3分，班主任評比前兩名的另加3、2分。若負責的工作只為應付，不認真負責，任務完成不好一次性最多加滿分的一半；若工作不負責，各項任務不能按時完成不加分。
十一、未盡事宜由學校領導班子及教師代表研究決定。
獎勵性績效工資考核分配方案 16
根據(jù)《安徽省義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見(試行)的通知》(教師[20xx]10號)及《淮南市義務教育學�？冃ЧべY實施方案》、《淮南市義務教育階段學校教職工績效考核工作實施辦法》和《xx區(qū)義務教育階段學校教職工績效考核工作指導意見》等文件精神，為切實落實區(qū)義務教育階段學校教師績效工資分配政策，維護廣大教職工合法權益，穩(wěn)定教師隊伍，現(xiàn)結合學校實際，特制定本細則。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，進一步激發(fā)廣大教職工愛崗敬業(yè)，勤奮工作，開拓進取，積極主動地完成各項教育教學任務，進一步推進教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實施對象
我校正式在編教職工。
三、獎勵性績效工資的分配原則
1、堅持績效優(yōu)先，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎勤罰懶的原則。重點向一線教師、教育教學骨干教師和做出貢獻的其他工作人員傾斜。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。獎勵性績效工資的考核分配制度要公開，實施過程要透明，結果做到公平、公正。
3、堅持“科學合理”原則。要力求科學合理，教職工間獎勵性績效工資差距不宜過大，要切合單位實施情況，逐步完善分配方案。
4、堅持“為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生”的原則。教師應自覺抵制有償家教，不得以任何理由、任何方式影響教育教學任務的完成、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本條件。
四、獎勵性績效工資的基本構成
獎勵性績效工資分配時，首先預留每學期班主任津貼和校長獎勵經(jīng)費，其余做為全體教職工獎勵性績效工資。
1、獎勵性績效工資由考勤獎(20%左右)、工作量(45%左右)、教學常規(guī)獎(崗位質量獎)(20%左右)，教學成果獎(15%左右)四部分構成。班主任津貼另外核算。
2、教職工績效工資分上學期、下學期學期結束后考核，兩次分別考核造冊，再由區(qū)教育、人事、財政局審核后發(fā)放。
五、具體考核標準
1、考勤津貼
(1)每月考勤獎160元，滿勤得160元。遲到或早退一次扣發(fā)3元，憑醫(yī)院證明及醫(yī)藥發(fā)票，因病住院一天扣發(fā)8元，病假一天扣發(fā)12元，事假一天扣發(fā)20元。全體教師會遲到或早退扣發(fā)2元，請假扣4元，無故缺席扣10元，當天請假者不再重復扣發(fā)。
(2)教職工在休國家法定假(婚假、產(chǎn)假、護理假)期間，享受考勤獎和基本工作量，不再享受其他獎勵[教學常規(guī)獎(崗位質量獎)、教學成果獎]。
(3)當月實際未出勤，考勤、工作量歸為零。
(4)曠工每半天扣發(fā)60元。
2、工作量津貼
教師工作量津貼：教師基本工作量：學前、一年級、二年級語、數(shù)學科每周基本課時量為11節(jié)，三、四年級語、數(shù)學科每周基本課時量為10節(jié)，五、六年級語、數(shù)學科每周為9節(jié)。英語為每周13節(jié)，藝體、常識學科為每周14節(jié)。
早讀課按0.5節(jié)計算。
堅持經(jīng)常性使用的功能室，管理員每功能室每周加2課時。學校網(wǎng)絡、辦公電腦、班班通維護人員每周共增加2課時。
在線課堂每節(jié)按頂課1節(jié)計算。
青藍結對教師，完成工作量后，師傅每周工作量加2課時。
按區(qū)教育局規(guī)定：副校長、副書記教學工作量不低于教師平均工作量的三分之一。學校中層班子成員，教學工作量不低于普通教師平均工作量的二分之一。教研組長(年級組長)、工、團負責人的教學工作量不低于普通教師平均工作量的四分之三，報帳員、教研員比照校中層領導工作量。
教務員的教學工作量不低于自己所任學科基本工作量的三分之二。
距退休一年內帶課的教師，基本工作量降低兩節(jié)。
中層領導兼任其他工作，在享受其中一種待遇后，另一項待遇不超過平均工作量的五分之一。
教師每月基本工作量津貼為330元。
超工作量津貼：教師按基本工作量計算，每周超課時部分按7元/節(jié)補助，臨時頂課按12元/節(jié)補助。
頂課：因公請假，原則上半天以內課自調，一天內學校安排半天，一天以上由學校安排。
明確組長工作職責，將每學期競賽出卷納入組長職責。
畢業(yè)班下午第四節(jié)課按每節(jié)10元補助。
因個人提出要求，每周課時量不滿學科基本工作量的，按缺一課時扣7元計算。
請病假或事假，自行調課的，扣除當天考勤獎。由學校安排課的，扣除當天考勤獎及當天基本工作量15元，完成每月基本工作量的，超課時部分仍按超課時計算，未完成當月基本工作量的，每月課時量按實際上課數(shù)計算。
(10)經(jīng)縣級及其以上醫(yī)院證明(憑病歷及相關單據(jù))患有重大疾病，仍堅持上班者，學校研究同意后，給予考勤、工作量適當照顧，其余按規(guī)定參與考核。
課外興趣小組津貼：12元/節(jié)。減少興趣小組，求精不求全。
雙班數(shù)學津貼：任課一至六年級數(shù)學雙班者享受200元/月。
勤管人員工作量津貼：
(1)工作量津貼，每月95%計算。
(2)勤管人員崗位質量獎按教師教學常規(guī)獎的80%計算。
因工作需要，經(jīng)學校同意、教育主管部門批準的借調出本單位的人員按學校教師獎勵性績效工作工作量部分的基本工作量計發(fā)。
4、教學常規(guī)獎(崗位質量獎)
(1)認真履行課時目標，完成教學任務計50分;如因請假，按實際完成教學任務比例計分。
(2)教案檢查計分：每次檢查按照進度超前一周備課，書寫認真，環(huán)節(jié)完整有教學反思，計3分(其中超前一周計1分，書寫1分，環(huán)節(jié)完整有教學反思1分)
(3)作業(yè)檢查計分：批改及時(跟上進度)、適量，每次計3分
(4)教學活動(全員參與的、由學校組織的活動)參加一次計8分，不參加不計分。
(5)集中教研活動：參加一次計5分，每次集中活動時早退或遲到、中途離開又回來等一次計3分，簽過到就走或不參加不計分。
(6)教師每學期聽課達12節(jié)計3分，不足或沒有不計分。
(7)教師參加專業(yè)培訓合格計20分(校本培訓10分，集中培訓10分。)
(8)遲上堂(上課鈴打以后)一次扣1分，早離堂(打下課鈴之前)、中途離堂一次扣1分，空堂扣3分(以教導處不定期檢查為準)
(9)交各種材料(總結，論文、各項記錄、各單元測試卷、每單元分數(shù)統(tǒng)計表、試卷分析表等)不按時一次扣1分。
(10)體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的一次扣20分。
教學常規(guī)獎計算方法：績效工資總額減去已發(fā)放其余各獎項總額后÷全體教師總分×教師個人得分
(11)距退休五年內教師備課可以寫簡案。
勤管人員崗位質量獎按《崗位質量考核細則》發(fā)放。
4、教學成果獎
(1)積極參加學校組織的教學業(yè)務培訓，每一項經(jīng)考核合格40元、優(yōu)秀50元(含考勤)。
(2)經(jīng)學校報送，所任或兼任學科論文(課件、課題研究)參評獲獎，省、市、區(qū)級獲獎，分別獎160元、100元、50元。同級一、二、三等依次遞減20元。
在國家級、省級(具有CN或ISSN刊號)、市級以上教學刊物上發(fā)表本學科有一定價值的.教育教學文章，憑稿酬單每篇分別計300元、200元、100元。
(3)輔導學生在由學校安排參加的省、市、區(qū)學科競賽中(含演講、講故事、科技等)獲一、二、三獎，每生獎勵輔導教師：
國家級：200、180、160
省級：150、140、130
市級：130、110、90
區(qū)級：90、60、30
團體獲獎一、二、三等獎獎勵輔導教師：
國家級260、240、220
省級200、180、160
市級160、140、120
區(qū)級100、80、60
團體和單項學生獲獎，可以累加。
(4)經(jīng)學校安排輔導學生參加的文藝演出獲一、二、三等獎，按以下標準獎勵輔導教師
團體：國家級：400、350、300
省級：300、260、200
市級：200、150、120
區(qū)級：100、 80、 60
校級：60、 40、 20
個人：國家級：300、260、200
省級：200、180、160、
市級：140、120、100
區(qū)級：90、70、50
校級：40、30、20
(5)經(jīng)學校安排輔導學生參加的體育競賽獲一、二、三等獎，按以下標準獎勵輔導教師
團體：省級：400、350、300
市級：300、260、200
區(qū)級：180、140、100
個人：省級：200、160、100
市級：100、80、60
區(qū)級：60、50、40
(6)參加省、市、區(qū)、校級公開課比賽(教學比賽)獲一、二、三等獎，分別獎勵
省級：300、260、220
市級：200、160、120
區(qū)級：100、80、60
校級：60、50、40
(7)學校每學期語數(shù)競賽，輔導學生獲一、二、三等獎，按每生分別獎勵輔導教師20元、15元、10元。學校英語競賽獎勵按每位教師80元補助。語數(shù)英競賽閱卷，每年級每科按30元計。
(8)由學校安排的期中、期末等大型考試，監(jiān)考每場補助30元，閱卷每次補助40元。
期中、期末質量檢測，語數(shù)學科按每班每科平均110元獎勵(分名次與提高兩部分)，每等次相差20元計發(fā)。英語、藝體、常識教師按40元計發(fā)。在區(qū)抽考中獲前三名的學科、年級，每人分別再獎勵110、90、70元。
(9)學校每獲省、市、區(qū)綜合性先進榮譽，分別獎勵教職工200元、100元、50元(視獎勵性績效工資結余情況而定)。
(10)區(qū)級學科帶頭人、教壇新星一次性獎勵200元，區(qū)級骨干教師一次性獎勵150元。市級學科帶頭人、教壇新星一次性獎勵400元。
(11)教師參加非教學類活動獎勵。
經(jīng)學校安排參加的各級各類非教學類教師活動(文藝演出、體育比賽、演講、征文、知識競賽等)，按以下標準獎勵獲獎教師：(輔導教師按獲獎教師最高獎獎勵，不兼得。如上級部門已獎勵，就高不就低)
團體：省級：300、260、200市級：200、150、120區(qū)級：100、80、60
個人：省級：200、160、100市級：100、80、60區(qū)級：60、50、40
(12)獲區(qū)及以上獎勵，教育局獎勵與學校獎勵，就高不就低，不重復拿。學校先獎勵，多余差額領回后納入下一次績效分配。
(13)教研獎：
1、認真履行課時目標：50分(按原稿)
2、教研活動每次5分，遲到或早退扣1分。
3、每學期實際聽課達到規(guī)定節(jié)次，加50分。
5、班主任津貼，按《班主任工作考核細則》發(fā)放，寒暑假按每月200元發(fā)放。
6、支教人員獎勵性績效工資按教師平均數(shù)發(fā)放。
7、校長10%獎勵津費發(fā)放具體范圍及標準為：
(1)教職工加班補助：50元/天。(學期正常工作期間，學校行政人員承擔自身份內分管工作，需要加班的，加班工作量不計入加班，不作補助。分管工作之外的或是承擔的突擊性或臨時性工作，經(jīng)校長室認定同意后方可計為加班。)嚴格控制加班。(一盡可能從社會找人加班，二是校內嚴控非必要加班)
(2)行政人員津貼。
(3)宣傳獎勵：被市區(qū)教育網(wǎng)或市區(qū)廣播、電視、報刊、學校校報采用的稿件，每篇按10元計，但不重復計發(fā)。
(4)送課下鄉(xiāng)按每次80元補助。承擔區(qū)級公開課(示范課、觀摩課)按每次80元補助。承擔市級公開課(示范課、觀摩課)按每次120元補助。
(5)對學校有特殊貢獻者：由校長室提名，經(jīng)績效考核領導小組認定、確定金額后發(fā)放。
(6)后勤組長津貼：20元/月。
(7)值班：
(A)教師安全值班每人每天補助25元。
(B)雙休日、寒暑假值班30元/天，國家法定節(jié)日50元/天。
(C)教師夜間安全值班：15元/晚。同時，此項不再從教師工作量中重復支付。
(8)計劃生育助理員津貼：30元/月。評上市級骨干教師，學校一次性獎勵300元(從20xx年12月第三屆市級骨干教師評選起開始執(zhí)行)。
(9)其他考核中的盲點。
(10)電教補助：按每學期計算：管理員每功能室每周加2課時。學校網(wǎng)絡、辦公電腦、班班通維護人員每周共增加2課時。
在線課堂每節(jié)按頂課1節(jié)計算。
除以上十點外，剩余金額視具體情況用于全體教職工。
8、綜合榮譽獎根據(jù)出勤情況按月發(fā)放。取消新聞類宣傳報道費。
六、有下列情況的不享受獎勵性績效工資：
�、疟緦W期累計曠工達5個工作日、事假累計超過22天、病假累計66天的;
�、品枪擅摦a(chǎn)學習的;
�、墙獬赣煤贤�;
⑷擅自離崗的;
�、晌唇�(jīng)批準借調在教育系統(tǒng)之外的;
⑹績效考核等次為不合格的。(有下列行為之一者，可直接評定為不合格等次)
A.體罰或變相體罰學生，或違規(guī)搞有償家教或向學生亂收費，造成不良影響的;
B.因玩忽職守造成校園重大安全事故的;
C.有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的;
D.不能完成正常的教學工作任務的。
E、違反國家法律法規(guī)的。
七、本細則按人均獎勵性績效工資550元測算，如與實際工資額不符，只調整基本工作量金額，其余不變。
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