薪資調研報告范文（精選6篇）

　　隨著個人的文明素養(yǎng)不斷提升，我們使用報告的情況越來越多，要注意報告在寫作時具有一定的格式。那么什么樣的報告才是有效的呢？以下是小編精心整理的薪資調研報告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　薪資調研報告 篇1

　　根據市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2015企業(yè)薪酬調研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。

　　一、基本調研情況

　　這次薪酬調研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

　　在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。

　　培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調研人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據填報，同時督促企業(yè)按時報送調研數(shù)據。最后，我隊對數(shù)據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據上報給市里。

　　二、調研工作存在的難點和問題

　　(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經注銷的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上；同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。

　　(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。

　　三、對今后調研工作的意見和建議

　　(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

　　(二)對拒不配合調研工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開。

　　薪資調研報告 篇2

　　薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當?shù)男匠陿藴�，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調研。通過調研，了解勞動力市場的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業(yè)、區(qū)域兩個緯度進行，那么行業(yè)報告和區(qū)域報告又有什么不同？企業(yè)的HR們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告后又將如何應用呢？

　　行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：

　　1、采集的企業(yè)樣本不同

　　行業(yè)調研：主要針對同行業(yè)內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)。

　　區(qū)域調研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調研的主要是第三方咨詢服務機構。

　　2、調研口徑不同

　　行業(yè)調研：主要關注本行業(yè)關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。

　　區(qū)域調研：結合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。

　　根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業(yè)調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。

　　3、報告展現(xiàn)內容不同

　　行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。

　　區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經濟的.影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。

　　當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區(qū)分。

　　行業(yè)薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內業(yè)務高度相關的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關注本行業(yè)內人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調研。

　　區(qū)域薪酬福利調研多數(shù)情況下是由第三方調研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調查。

　　當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

　　首先應關注參查企業(yè)與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

　　其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

　　企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

　　再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。

　　第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數(shù)據。

　　最后，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。

　　在全球經濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導致人力資源的價格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用。科學、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據支持。

　　薪資調研報告 篇3

　　有關數(shù)據表明，近幾年來，燕郊地區(qū)農民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年，對數(shù)據深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農業(yè)模式，發(fā)展多項經營的商品農業(yè)，另外農民思想也發(fā)生轉變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務工也推動了農民收入水平的提高。

　　自從鎮(zhèn)政府提出農民增加收入一個主要途徑是調整 農業(yè) 產業(yè)結構以來，鄉(xiāng)黨委、 政府 帶領燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產、農業(yè)增效、農民增收抓調整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農業(yè)、大棚農業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20XX年農業(yè)的比較收益大幅提高提高，農民的人均收入由2500上升到3200。

　　農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據20xx年 統(tǒng)計 ，全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長年外出務工 勞動 力2966人，約占總人口20.4%。從調研情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉(xiāng)僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

　　在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。

　　當前農民的消費開支負但仍然過重，據調研，農民的收入主要支出于農業(yè)生產、 醫(yī)療 費、學費等。由于農業(yè)生產資料的價格有較大程度的增長，農業(yè)生產的費用仍然要占農民收入相當大的比例；另外是醫(yī)療費用支出，農民一旦生病住院，醫(yī)療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

　　另外，農民的科學文化素質不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對農民的培訓力度，在一定程度上農民的素質有所提高，但是農民的整體素質還有待提高，主要體現(xiàn)在生產 經營 管 理 技能、 文化 科學素質和觀念意識等方面，既影響了農業(yè)的生產，也影響了勞動力的移，大量的農村剩余勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業(yè)，未能以勞動力產生勞動價值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn)。

　　農民經營生產方式粗放。主要表現(xiàn)在三個方面：一是生產規(guī)模過于狹小，規(guī)模經營還只是少數(shù)；二是 科技 含量低，農戶缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲害有效預防等技術，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育；三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經濟核算，造成了生產資料的極大浪費和生產成本的增加。

　　農民的信息來源渠道單一。在市場經濟體制下，農戶從真正意義上相對獨立的生產經營單位成為相對獨立的經營者和決策者，改革把農民推向市場經濟的前臺，農產品以從賣方市場轉向買方市場。在這種情況下，農民正確地掌握信息，指導生產經營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農民的信息來源渠道單一，農民信息不靈是農村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農村農業(yè)產業(yè)結構調整的困難加大。

　　薪資調研報告 篇4

　　根據市總的有關要求，區(qū)總工會于近期通過問卷調研、隨機訪談等形式對全區(qū)職工工資收入情況進行了調研。此次調研根據抽樣的方式，共發(fā)放調研問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業(yè)，其中餐飲業(yè)60人，占調研人數(shù)的22.2%；紡織業(yè)10人，占調研人數(shù)的3.7%；服務業(yè)52人，占調研人數(shù)的19.3%；建材行業(yè)20人，占調研人數(shù)的7.4%；批發(fā)零售業(yè)46人，占調研人數(shù)的17.0%；鐵路電氣化40人，占調研人數(shù)的14.8%；電子通訊業(yè)8人，占調研人數(shù)的6.7%；其他行業(yè)24人，占調研人數(shù)的8.9%。

　　一、基本情況

　　1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調研人數(shù)的68.1%；未簽訂的43，占調研人數(shù)的31.9%。

　　2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調研人數(shù)的65.2%；輔助生產工人8人，占調研人數(shù)的5.9%；技術工人16人，占調研人數(shù)的11.9%；一般管理干部7人，占調研人數(shù)的5.2%；其他崗位16人，占調研人數(shù)的11.9%。

　　3、月工資收入1500元以下的35人，占調研人數(shù)的25.9%；1500～2300元的81人，占調研人數(shù)的60.0%；2300～3200元的19人，占調研人數(shù)的14.1%。

　　4、在調研中，132人的月工資發(fā)放沒有低于最低工資標準的情況，占調研人數(shù)的97.8%。

　　5、在所調研的人中有131人了解自己的月工資額度，占調研人數(shù)的97.0%；不了解的4人，占調研人數(shù)的3.0%。

　　6、在調研中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調研人數(shù)的91.1%。不滿意的12人，占調研人數(shù)的8.9%。

　　7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險的有38人，占調研人數(shù)的28.1%；部分繳納的54人，占調研人數(shù)的40.0%；沒有繳納的43人占調研人數(shù)的31.9%。

　　8、關于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度調研種，非常了解的4人，占調研人數(shù)的3.0%；知道與知道一點的為44人和79人，分別占調研人數(shù)的32.6%和58.5%。

　　9、認為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護企業(yè)職工的合法勞動報酬權益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調研人數(shù)的34.8%、34.1%。

　　二、調研結果分析

　　從調研結果來看。

　　1、在調研者中，簽訂勞動合同的占68.1%，說明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協(xié)商工作的力度。

　　2、調研中，月工資發(fā)放有97.8%達到了最低工資標準以上，說明我們的監(jiān)管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發(fā)生。

　　3、繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說明社會統(tǒng)籌有關要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。

　　4對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調研中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點的'占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。

　　5在對推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護職工的合法勞動報酬權益，提高職工的工資收入水平的作用的調研中，認為有很大作用的占34.8%，認為有一些作用的占34.1%。說明企業(yè)職工對工資集體協(xié)商的了解還不到位，我們還需加強工資集體協(xié)商宣傳的深度與廣度

　　以上是我區(qū)對職工工資狀況調研的情況，在接下來的工作中，我們將繼續(xù)開展工資集體協(xié)商工作，加強對工資集體協(xié)商，法律法規(guī)、有關政策宣傳的力度。為全市推進工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權益作出不懈的努力。

　　薪資調研報告 篇5

　　參與本次調查的對象為各零售業(yè)門店店總/店長/副店長/店長助理。由于是采用網上自愿匿名填寫的方式收集數(shù)據，因此不能代表所有人群，對于上網比例較少的人群不具備代表性。盡管采取了多種措施過濾不合理數(shù)據，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造數(shù)據。盡管每次薪資調查采集樣本數(shù)量很大，但是這些樣本的分布并非十分均勻的，主要集中于零售業(yè)相對比較發(fā)達的幾個區(qū)域。對某些參加者較少的地區(qū)，本報告的數(shù)據可能沒有代表意義。

　　部分重要概述：

　　本次調查的有效數(shù)據樣本為2401個，調查結果概述如下：

　　1、從業(yè)8年以上的資深店長多半有其他行業(yè)從業(yè)經歷，年輕店長科班出身較多，即大學畢業(yè)后直接進入零售業(yè)工作。

　　2、參與本次調查的行業(yè)店長的平均月薪為5559元，其中工作年限在7年以下的店長平均月薪的差異并不明顯，薪資較大的飛躍出現(xiàn)在工作7-8年以后。

　　3、在參加本次調查的0售業(yè)店長中，女性的平均月薪約為4388，而男性的平均月薪約為5865元，比女性平均月薪高33.7%。

　　4、零售店長薪資水平與學歷層次有密切關系，總體看來是成正比關系。

　　5、百貨店和大賣場業(yè)態(tài)店長的平均月薪遠高于其他業(yè)態(tài)店長的平均月薪。

　　6、外資控股企業(yè)的店長的平均月薪遠高于其他內資控股企業(yè)的店長的平均月薪。

　　7、參加調查的行業(yè)店長對2007年年薪的平均期望值是87104元。

　　8、在年終獎的發(fā)放方面，形式相對單1，主要是績效獎金。以“業(yè)績論英雄”還是目前0售業(yè)店長必須要面對的現(xiàn)實。

　　9、參與調查的店長當中，超過3分之1對目前的薪資“不滿意”或者“非常不滿意”。

　　10、51%參與調查的店長認為本公司薪資制度“1般”，僅有14%的店長認為“比較合理”或者“非常合理”。

　　11、有40%的店長在未來12月內對現(xiàn)金報酬增幅的期望是“10%-20%”，超過28%的店長在未來12月內對現(xiàn)金報酬增幅的期望超過20%。

　　12、在對店長的未來12個月非現(xiàn)金報酬的期望調查（多選題）中，近7成店長選擇“深造/培訓”。

　　13、有30.6%的店長對跳槽說“NO！”，但同樣有31.2%的店長已經打算跳槽。

　　14、有33%的店長認為“工作挑戰(zhàn)性”對自己最重要，有20%的店長認為“上級的認可”也同樣非常重要。

　　15、有35%的店長認為2007年度自己最缺乏學習的機會，有20%的店長認為2007年度自己最缺乏休閑和娛樂的機會。

　　對象篇：回答者的基本分布情況

　　本次調查的有效數(shù)據樣本為2401個，調查結論如下：

　　1、 地理分布

　　本次調查參加者共來自25個省份，主要集中在浙江（14.0%）、廣東（12.8%）、湖南（6.1%）、江蘇（6.1%）、安徽（4.4%）、河南（3.8%）、山東（3.5%），這幾個省份的參加者人數(shù)占到參加調查總人數(shù)的50.7%，其他地區(qū)參加者則比較分散。

　　2、 性別分布

　　本次參加調查者以男性為主，共有1897人，占參加調查總人數(shù)的79%；女性504人，占參加調查總人數(shù)的21%。

　　3、 年齡分布

　　在參加調查的門店店長中，35歲以下的人群占到了絕大多數(shù)（占比82%），其中較為活躍的是28歲-35歲這1年齡層的店長（占比48%）。46歲的店長僅占到參加調查總人數(shù)的1%。

　　薪資調研報告 篇6

　　據《21世紀經濟報道》報道，部分地方政府已經與人社部勞動工資研究所合作，由后者研究提供收入增長方案，使地方實現(xiàn)城鎮(zhèn)居民收入與GDP增長同步。據人社部勞動工資研究所研究員劉軍勝測算，根據平均工資增幅與GDP增長的關系，若今年全國GDP增長幅度為8%,則今年城鎮(zhèn)職工平均工資增長為 8%-10%,將低于去年的增長水平。在去年工資普遍上調的前提下，今年實現(xiàn)工資持續(xù)高速增長難度不小。

　　記者還獲悉，對于今年的工資調整思路是："適時合理調整最低工資標準，推進工資集體協(xié)商，積極探索建立工資正常增長機制，完善工資指導線、人力資源市場工資指導價位和行業(yè)人工成本信息指導制度，積極穩(wěn)妥地推進工資立法進程。"而備受關注的《工資條例》雖然沒有納入今年的立法規(guī)劃，但是相關的起草工作仍在繼續(xù)，同時圍繞促進工資增長的相關配套制度也在制定中。

　　今年不會大范圍上調最低工資

　　隨著經濟增長放緩，通脹形勢亦不樂觀，社會公眾對深化工資分配改革及工資增長的期望仍然很高。去年全國有30個省市區(qū)提高了最低工資標準，增幅大約在24%.今年兩會記者會上，人社部部長尹蔚民在回答記者提問時表示："我們將根據經濟的發(fā)展、物價的上漲情況、企業(yè)勞動生產率的提高等情況，來調整最低工資標準。"根據記者了解到的情況，今年不會像去年那樣全國范圍內普遍上調最低工資標準，但是考慮到物價問題，一些地區(qū)仍然會上調。

　　劉軍勝認為，今年最低工資標準仍有上調空間，經濟相對較發(fā)達的地方，工人對工資上漲的預期較高，再加上物價上漲的因素，為了緩解用工緊張，這些地方仍然會上調最低工資標準。原則上最低工資標準每兩年至少調整一次，在去年整體調整的情況下，今年不會普遍上調，考慮到經濟相對落后的地方繼續(xù)調整仍有難度，主管部門不會統(tǒng)一要求，主要依靠地方結合本地實際情況制定方案。

　　"加薪"到底影響多少人

　　從五一開始，吉林省調高最低工資標準，平均漲幅22%,跟上了今年十多個省市上調的步伐。目前，北京的月基本工資已由960元調整到1160元，天津由920元調整到1160元，江蘇由960元調整到1140元，廣州和上海的最低工資標準都增至1300元，而浙江調整后的1310元為我國目前最低工資最高的省份。"實際上，中等收入以上人群并非最低工資標準受益對象，其工資增長也非推動重點，普通勞動者特別是生產一線工人，包括農民工才是最低工資標準的主要影響對象。"劉軍勝表示。

　　在4月19日結束的全國勞動關系座談會上，人社部副部長楊志明表示，要逐步提高最低工資標準，努力實現(xiàn)最低工資標準增長13%以上，絕大多數(shù)地區(qū)達到當?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上。按照專家們的看法，在最低工資標準線浮動范圍內，預計影響8%左右的人群，根據他們測算，合理的區(qū)間在 5%-10%."如果超過了10%,就說明標準定高了；如果影響人群低于5%,就說明最低工資標準還有上調空間。"劉軍勝告訴記者，最后到底有多少人受到影響，目前國內的統(tǒng)計方法遠未達到精確，只能根據測算進行大致估計判斷。

　　擴大企業(yè)薪酬調查范圍

　　提高最低工資標準，對工資增長是有促進作用的，尤其對低收入群體是有影響的，但另一方面對就業(yè)會帶來負面影響。"最低工資標準是雙刃劍，提得過高，增加企業(yè)用工成本，企業(yè)很可能選擇裁員，從這個角度來說，就業(yè)沒有了何談提高工資，所以過高的最低工資標準會導致整個社會福利下降。"劉軍勝說。此外記者獲悉，人社部將擴大企業(yè)薪酬試調查范圍，逐步將非公有制單位的工資納入監(jiān)管、指導和服務范圍。"由于長期以來非公有制單位用工登記備案存在缺陷，導致有關工資統(tǒng)計數(shù)據發(fā)生偏差。而對企業(yè)進行規(guī)范的用工登記備案后，為準確掌握各種類型企業(yè)用工成本創(chuàng)造條件，為制定收入分配政策和就業(yè)政策提供更多參照。"劉軍勝表示。北京工商大學教授李實也認為，在制定最低工資標準的時候，一是要考慮當?shù)氐木蜆I(yè)水平，二是要考慮到當?shù)仄髽I(yè)的盈利狀況，在此基礎上，才能夠準確地分析出、估計出最低工資標準在什么水平上是適應的，才能發(fā)揮它促進工資增長的同時，又不會帶來失業(yè)問題。

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