獎金發(fā)放方案
為了確保事情或工作有效開展，通常會被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。方案要怎么制定呢？以下是小編幫大家整理的獎金發(fā)放方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
獎金發(fā)放方案1
為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動廣大教職工的工作積極性�，F(xiàn)根據(jù)仙教【20x】1號《關于中小學獎勵性績效工資考核 分配指導意見》的精神，結合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構成的考核分配方案�？冃ЧべY總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學校要根據(jù)班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級�？己撕细竦拿吭掳礃藴暑I取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)
1、管理職務職責工作量：
管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數(shù)學科、綜合科三人)、小學校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上干部和督導員等。學校根據(jù)崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時數(shù)。
(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學工作量
(1)教師周教學課時數(shù)：
計 算公式：周實際教學課時數(shù)×已聘專業(yè)技術等級系數(shù)(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數(shù)×學科系數(shù)(中學語、數(shù)、英小學 語、數(shù)學科系數(shù)為0.2。其中優(yōu)秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數(shù)為0.15。其中優(yōu)秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數(shù)由標準課時數(shù)和標準班組成。周實際教學課時數(shù)=[周課時數(shù)(語數(shù)包班、跨班、跨年段的增加1 節(jié))/15+班級學生數(shù)/40]÷2×15(節(jié))。(上、下學期周課時數(shù)、學生人數(shù)不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學校教導處統(tǒng)一 安排的代課每節(jié)折算為一節(jié)，早讀折算為一節(jié)，早晚自修折算為0.5節(jié)，節(jié)日假加班日工作量折算為三節(jié)。導護一天折算為二節(jié)，行政執(zhí)勤一天折算為三節(jié)。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業(yè)技術等級(已聘)教師課時數(shù)酌情計算。
3、出勤情況(含會議和學校規(guī)定的集體活動)：
病假1節(jié)扣0.5節(jié)，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)，遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學人員按工作日(6節(jié)/日)折合課時數(shù)扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學�？偣ぷ髁�(總節(jié)數(shù))×個人工作量(總節(jié)數(shù))
A3工作業(yè)績(含職業(yè)道德、業(yè)務能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效)。
1、職業(yè)道德10%：
�、� 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規(guī)規(guī)定的職責；
②愛崗敬業(yè)，教書育人，認真完成教育教學任務；
�、坳P愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變 相體罰學生；
�、転槿藥煴�，作風正派，顧全大局，團結協(xié)作。
�、菹铝星樾沃坏谋卷棽坏梅郑�
A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業(yè)道德考 核辦法》規(guī)定20條之一的.；
B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分 計)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業(yè)道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業(yè)道德總得分×個人職業(yè)道德得分
2、業(yè)務能力20%：
(1) 德育工作10%：
�、賵猿忠哉n堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；
②注重培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣；
�、圩⒅貙W生心理健康教育；
�、芙M織內容健康的各類活 動，陶冶學生情操；
�、輲椭鷮W習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2) 教學常規(guī)10%：
�、僬J真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范1.5分；
�、趶膶W生實際出發(fā)，精心組織教學，改進教學方式1.5分；
�、圻\用現(xiàn)代教育技術開展教學活動1分；
�、� 教學內容科學、正確，不出現(xiàn)知識性錯誤1.5分；
�、菁皶r進行教學輔導，認真批改作業(yè)2分；
⑥運用多種方式評價學生的學習效果1.5分；
�、邎猿终n后反思，認 真總結教學經驗1分。。
非教學人員：學校根據(jù)其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業(yè)務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業(yè)務能力總得分×個人業(yè)務能力得分
3、專業(yè)發(fā)展10%：
(1)繼續(xù)教育5%：
�、儆袇⒓优嘤柕倪^程記錄和總結(2分)；
�、诎匆�(guī)定參加學歷達標或各類培訓，完成規(guī)定學分，考試考核合格(1分)；
③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。
(2) 教學研究5%：
①承擔各級各類公開課、研究課和示范課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學的1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)
�、趨⒓咏萄谢顒拥那闆r，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；
�、蹍⒓诱n題研究(以結題為準)、撰寫教學經驗總結或論文情況 (不含職評規(guī)定的論文),縣級得1分、校級0.5分；
�、芤岳蠋�，發(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區(qū)以上證書材料評定。
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學校獎勵性績效工資總額×8%÷學校專業(yè)發(fā)展總得分×個人專業(yè)發(fā)展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：
�、俸细衤�2分、鞏固率1分、進步率情況1分；
②學生和家長的反映情況1分。
(2)育人效果5%：
�、賹W生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；
②學習困難學生進步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；
③無安全責任事故發(fā)生得2分，否則不得分。
非教學人員由測評小組根據(jù)職責完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學校行政人員管理職務職責范圍內工作，受縣局通報批評一次降一個等級。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據(jù)實際情況評定，可對規(guī)定外的兼任科股人員，節(jié)假日誤工及對學校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻的教職工進行適當?shù)莫剟睢?/p>
工作業(yè)績項：中心小學管理人員按相應技術等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業(yè)技術等級平均值(班主任津貼部分除外)領取。
本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。
獎金發(fā)放方案2
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內部介紹的積極性。
二：適用范圍
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
三：職責
1：行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續(xù)。
2：財務部按本方案發(fā)放相應獎金。
3：各部門負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。
四：原則
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領取獎金。
2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關系。
3：被介紹進公司的'新員工只能有一名介紹人。
五：獎勵方案
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。
4：若有家鄉(xiāng)渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領取獎金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數(shù)順延。
六：上述規(guī)定最終解釋權歸行政部。
七：上述規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金發(fā)放方案3
第一條安排原則：
根據(jù)獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公正原則進行獎金安排。
其次條適用范圍：
適用于本公司銷售部全部銷售人員
第三條實施方法（詳細內容）
1、獎金總額管理
銷售部依據(jù)部門年度經營業(yè)績，在年末對企業(yè)經濟效益做出較大貢獻的員工賜予嘉獎，經總經理審核，報人力資源部。
2、安排方法
�。�1）發(fā)放時間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現(xiàn)的前提
依據(jù)公司薪酬制度第xx條第xx款規(guī)定，安排年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
�。�3）年終獎金支付的'標準：
1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先商定的標準兌現(xiàn)；詳細標準如下：
各人年終獎金數(shù)量應依據(jù)績效完成狀況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。依據(jù)個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標準。
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標準。
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金。
2）其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額xx加發(fā)月數(shù)xx員工年度考核系數(shù)。
（4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
（5）年終獎金領取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。
獎金發(fā)放方案4
一、背景
獎金是指根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，給予相應的獎勵，以提高員工的工作積極性和效率。在當前的競爭環(huán)境下，績效獎金的發(fā)放方案對于企業(yè)吸引和留住人才具有重要意義。
二、發(fā)放原則
1、公平、公正、公開：績效獎金的發(fā)放應遵循公平、公正、公開的原則，確保所有員工都能感受到企業(yè)的公平性。
2、與業(yè)績掛鉤：績效獎金的發(fā)放應與員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績掛鉤，以提高員工的工作積極性和效率。
3、及時兌現(xiàn)：績效獎金應及時兌現(xiàn)，以提高員工的滿意度和忠誠度。
三、發(fā)放方式
1、績效獎金基數(shù)：根據(jù)員工職位、崗位等級和工作年限等因素確定績效獎金基數(shù)，作為績效獎金發(fā)放的基礎數(shù)值。
2、工作表現(xiàn)考核：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，對其進行考核，確定績效獎金的發(fā)放比例。工作表現(xiàn)包括但不限于任務完成情況、團隊合作、客戶滿意度等方面。
3、績效獎金發(fā)放周期：績效獎金的.發(fā)放可采用月度、季度或年度等方式，具體根據(jù)企業(yè)實際情況而定。
四、具體方案
為了更好地激勵員工，我們提出以下具體方案：
1、設立績效獎金等級：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，將員工分為不同的績效獎金等級，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等。不同等級的員工將獲得不同的績效獎金比例和金額。
2、設定績效獎金上下限：為了避免績效獎金過高或過低，我們設定了績效獎金上下限。員工獲得的績效獎金金額應在上下限范圍內，以確保公平性。
3、實行按勞取酬制度：根據(jù)員工的工作量和難度等因素，合理設置工資結構和比例，讓員工真正感受到自己的付出得到了回報。
4、設立額外獎勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，除了績效獎金外，還可以給予額外的獎勵，如旅游、培訓等，以提高員工的滿意度和忠誠度。
5、建立透明公開的獎金制度：績效獎金的發(fā)放過程應公開透明，讓員工了解獎金的來源和計算方法，以增強員工的信任感和歸屬感。
此外，我們還應該注意到以下幾點：
1、應結合企業(yè)實際情況制定具體方案，并確保方案的可操作性和有效性。同時，企業(yè)應該充分了解員工的意見和建議，不斷優(yōu)化方案。
2、制定合理的考核標準和流程，確保考核結果的客觀性和公正性。同時，應該加強員工培訓和指導，提高員工的工作能力和素質。
3、建立完善的反饋機制，及時了解員工對績效獎金發(fā)放方案的意見和建議，不斷改進和完善方案。
4、績效獎金的發(fā)放應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作。
總之，績效獎金的發(fā)放方案對于企業(yè)吸引和留住人才具有重要意義。通過制定合理的發(fā)放原則和具體方案，以及加強員工培訓和反饋機制的建設，企業(yè)可以更好地激勵員工，提高整體績效和市場競爭力。
獎金發(fā)放方案5
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款（財政補助、自收自支）單位，主要職能是......。人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名 。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位變動的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
�。ǘ┗驹瓌t
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。3、實行總量調控，內部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍 ：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間 ：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、 業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜�？冃ЧべY總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3（6:4、5:5）， 基礎性績效工資按照專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。 獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結果 ，在市人事局、市財政局核
定的.績效工資額度內核定。
五、績效考核
�。ㄒ唬┛己藘热莶扇�人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面內容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德（xx分）
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排；遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能（xx分）
熟悉本職業(yè)務及相關政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術，工作能力強，業(yè)務素質高；善于協(xié)調各種關系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤（xx分）
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績（xx分）按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結協(xié)作、盡職盡責；
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況；
工作質量：完成工作質量高、協(xié)調能力強；
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。 5、廉（分xx）
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關規(guī)定。
（二）考核程序
1、個人總結、自評；
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數(shù)，取得考核結果；
3、將職工個人考核結果進行公示；
4、公示無異議后，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配依據(jù)
考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。
七、組織實施
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資�？顚Ｓ�。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧 ，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
獎金發(fā)放方案6
第一條總則
為表彰成果突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式
評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評比方式：采納績效數(shù)據(jù)排名及推舉兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉崗同事，會依據(jù)轉崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配
由經理級管理人員組成評比委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評比范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的'員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標準
�。ㄒ唬┗緱l件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度樂觀，主動學習，能擔當額外工作任務；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協(xié)作同事。
2、工作力量：正確理解工作內容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導；準時與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當進行；快速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或方案要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、準時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
�。ǘ┮汛_認獎項
第六條留意事項
1、禁止消失亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權對全部候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數(shù)員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應注意對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策討論中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心全部。
獎金發(fā)放方案7
一、引言
年度獎金是公司激勵員工、提高員工工作積極性和效率的重要手段之一。為了確�？冃И劷鸬墓�、公正和有效，我們制定了以下年度績效獎金發(fā)放方案。
二、績效獎金的計算方法
1. 績效獎金的計算基數(shù)為員工的月工資收入，包括基本工資、崗位工資、加班費等。
2. 績效獎金的計算周期為一年，以自然年度計算。
3. 根據(jù)員工年度內的工作表現(xiàn)、工作質量、工作成果以及公司的業(yè)績表現(xiàn)等因素，對每個員工的績效獎金進行綜合評定。
4. 績效獎金的計算方法將考慮員工在公司的時間長度和職位級別等因素。
三、績效獎金的發(fā)放方式
1. 年度績效獎金將根據(jù)公司的年度結果進行發(fā)放，時間通常在次年的年初。
2. 績效獎金將以現(xiàn)金形式發(fā)放，也可以根據(jù)員工的需求和公司的情況，采用其他形式的獎勵方式。
3. 績效獎金的發(fā)放標準將根據(jù)公司的財務狀況和員工整體表現(xiàn)進行調整。
四、注意事項
1. 公司將設立專門的績效評估小組，負責年度績效獎金的評定和發(fā)放工作，確保公平、公正和透明。
2. 對于違反公司規(guī)定、工作表現(xiàn)不佳的員工，將取消其年度績效獎金的評定資格。
3. 績效獎金的發(fā)放將考慮公司的整體效益和員工的整體表現(xiàn)，避免出現(xiàn)過度激勵或激勵不足的情況。
4. 公司將定期對績效獎金制度進行評估和調整，以適應公司的發(fā)展需要和員工的期望。
五、總結
通過以上年度績效獎金發(fā)放方案，我們希望能夠激勵員工的工作積極性和效率，提高公司的整體效益。同時，我們也希望員工能夠理解并支持這一方案，共同努力，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。以下是我們對這一方案的幾點補充說明：
1. 績效獎金的評定標準應明確、具體，避免模糊不清或存在歧義。績效評估小組應定期對評定標準進行審查和更新，以確保其適應公司的發(fā)展和員工的需求。
2. 績效獎金的發(fā)放應公開、透明，避免暗箱操作或權力尋租等現(xiàn)象的發(fā)生。公司應設立有效的監(jiān)督機制，確保績效評估小組的工作合法、合規(guī)、公正。
3. 年度績效獎金的發(fā)放應以實際工作表現(xiàn)為依據(jù)，避免因個人好惡或主觀臆斷而導致的偏差。公司應鼓勵員工積極參與公司的各項活動，為公司的整體發(fā)展做出貢獻。
4. 對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司應給予額外的`獎勵，以表彰其貢獻并激勵其他員工向其學習。同時，公司應關注員工的個人成長和發(fā)展，為其提供更多的培訓和發(fā)展機會。
5. 在執(zhí)行年度績效獎金制度的過程中，公司應關注員工的反饋和建議，不斷優(yōu)化和完善制度。員工的參與和反饋是制度成功實施的關鍵因素之一。
總之，年度績效獎金發(fā)放方案是公司激勵機制的重要組成部分，它不僅關系到員工的切身利益，也關系到公司的整體發(fā)展。因此，我們應認真執(zhí)行這一方案，確保其公平、公正和有效，為公司的長遠發(fā)展打下堅實的基礎。
獎金發(fā)放方案8
一、前言
年終績效獎金作為企業(yè)激勵機制的一部分，對員工的貢獻給予合理的回報，有助于提高員工的工作積極性和忠誠度。為了確保年終績效獎金的'公平、公正和透明，我們制定了以下年終績效獎金發(fā)放方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司所有正式員工，包括銷售、市場、研發(fā)、生產、行政、等部門。
三、發(fā)放原則
1. 按照員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績考核結果進行發(fā)放；
2. 績效獎金與公司整體業(yè)績掛鉤，遵循公司戰(zhàn)略發(fā)展目標；
3. 公開、公平、公正，確保透明度。
四、發(fā)放標準
1. 績效獎金金額：根據(jù)員工崗位、結果和工作表現(xiàn)確定；
2. 發(fā)放時間：每年農歷春節(jié)前發(fā)放；
3. 發(fā)放方式：通過銀行轉賬或公司內部系統(tǒng)發(fā)放。
五、評估體系
1. 績效評估：每年進行一次績效評估，評估標準包括任務完成情況、工作質量、團隊協(xié)作等；
2. 勝任能力評估：評估員工在職業(yè)道德、專業(yè)能力等方面的表現(xiàn)；
3. 獎勵積分制度：鼓勵員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，達到一定積分可兌換獎金或其它獎勵。
六、監(jiān)督機制
1. 設立監(jiān)察委員會，負責監(jiān)督年終績效獎金的發(fā)放過程和結果；
2. 公開透明，定期公布績效獎金的發(fā)放情況，接受員工監(jiān)督；
3. 若發(fā)現(xiàn)有違規(guī)行為，將嚴肅處理，并追究相關責任人。
七、總結
通過以上年終績效獎金發(fā)放方案，我們希望能夠激勵員工更好地為公司發(fā)展貢獻力量，同時確保公平、公正和透明。我們相信，一個完善的激勵機制能夠提高員工的工作積極性和忠誠度，促進公司的可持續(xù)發(fā)展。
八、建議與展望
1. 進一步完善評估體系：除了績效評估和勝任能力評估外，可以考慮引入客戶滿意度調查、內部推薦獎勵等指標，全方位地評估員工的表現(xiàn)；
2. 多元化獎勵方式：除了績效獎金外，可以探索其他獎勵方式，如提供培訓機會、晉升空間、旅游獎勵等，以滿足不同員工的需求；
3. 建立動態(tài)調整機制：根據(jù)市場環(huán)境、公司戰(zhàn)略目標的變化，適時調整年終績效獎金的發(fā)放標準，以保持其激勵作用；
4. 加強溝通與反饋：定期與員工溝通交流，了解他們對年終績效獎金的看法和建議，以便不斷改進方案。
展望未來，一個優(yōu)秀的年終績效獎金發(fā)放方案將對公司的發(fā)展產生積極的影響。我們將繼續(xù)關注員工需求，不斷完善激勵機制，為公司的長遠發(fā)展奠定堅實基礎。
獎金發(fā)放方案9
一、總則
(一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
二、考核工作的實施
(一)考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，工作經驗等;工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——匯總如下：
(二)考核表
1、考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員;B表：適用于一般管理人員
(建議：最好各部門根據(jù)考核內容建立有針對性的考核表)
2、考核關系和考核對象
考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;
(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
(三)考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
三、考核時間
(一)考核每半年進行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
四、考核要求
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確�？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的'積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
五、考核成績評定
(一)評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員
B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出C等——尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進
E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為A等以上者
1、曾受過懲戒處分者;
2、遲到、早退達3次以上者;
3、請假、病假超過3天以上者;
4、項目工程部未完成工程進度時間節(jié)點，發(fā)生安全事故;
5、預算部結算工程未出現(xiàn)失誤。
(三)考核成績不能評為B等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達5次以上者;
3、請假、病假超過5天以上者;
4、項目工程部完成工程進度時間節(jié)點70%;
(四)新進人員第一次考核成績不得高于B等。
(五)考核成績的核定權限
1、第D等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
2、第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定3、第B等及高層管理人員由董事長核定。 (六)考核成績與薪資待遇的掛鉤
1、年度綜合考核成績?yōu)椤癆”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績?yōu)椤癇”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績?yōu)椤癈”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績?yōu)椤癉”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績?yōu)椤癊”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鉤
六、保密
(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。
七、考核的組織工作
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
(五)根據(jù)考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
獎金發(fā)放方案10
一、分配原則：
按崗取酬，能者多得。
二、工資構成：
基本工資+效益工資+獎金+浮動工資+其他獎勵
三、核定方式：
（一）基本工資：基礎工資+學歷補貼+崗位工資+工齡工資+浮動工資
1、基礎工資800元。
2、學歷補貼：本科：100元/月 專科：50元/月 中專：30元 其他20
3、崗位工資：根據(jù)需要確定崗位，班主任100元，依據(jù)個人申請和年終考核結果競爭上崗。 副班采用雙向選擇確定聘用。
4、工齡工資：從簽訂合同正式帶班當月開始算起，工齡工資為50元/年，5年以上的每年100元、年遞增。
5、浮動工資：年終考核結束，按具體工作情況確定。
�。ǘ┬б婀べY：150元 根據(jù)聽課、備課、課堂教學、教研活動、理論學習、技能考核、測查成績等內容確定效益等級。
6、教師上班時間使用普通話100元。
7、每周五下午下班之前交下周教學計劃，每月最后一周五交下月教學計劃，扎實教學，讓每一位幼兒都能掌握一定的知識和能力，保證教學質量（抽查量化考評）。
8、一日生活組織有序，不隨便打亂作息時間。開展各項活動，準時參加戶外活動。
9、嚴格執(zhí)行上課時間，根據(jù)課程表及教學計劃上課，上課時教學教具要準備充分，教師要熟悉教學內容及目標，合理科學安排教育活動，不得擅自換課、掉課。戶外活動要有組織，教師要照顧好每一為幼兒。
10、環(huán)境布置要做到趣味化、課程化，要有可操作性，盡量隨教學內容及時調整變化，并做到廢物利用。
11、注意幼兒常規(guī)培養(yǎng)，讓幼兒養(yǎng)成各種良好的行為習慣和學習習慣，要做到隨機教育。
12、教師要負責每天組織幼兒進行各種活動，不得擅自脫崗，每天早上，教師帶領幼兒準時出操，準備好器械和所用物品。
13、每天做好幼兒簽到工作，每月15日前交辦公室統(tǒng)計。每周五前填好每一位幼兒的家園聯(lián)系冊，語言簡明扼要，并在下周二前帶到班級，回收率與幼兒出勤率統(tǒng)一，家長意見反饋率達到80%以上。
14、每日做好晨檢工作，觀察幼兒的精神狀態(tài)，并做好記錄。
15、幼兒進、離園時，當班老師必須站在門口迎接并負責詢問或交接孩子的'情況，當天發(fā)生的事情當天解決，及時主動的與家長溝通。
16、培養(yǎng)每一位幼兒的良好習慣，文明禮貌等，抓好幼兒日常生活常規(guī)。保證幼兒衣著整潔，及時更換，不穿反鞋，不托鼻涕，不留指甲、梳好頭發(fā)。
17、照顧好每一位幼兒，準時為病兒吃藥，不發(fā)生漏吃或吃錯藥的情況。
18、午睡時，教師要做到不鎖門，不閑聊、保持清醒、不斷巡視、照顧好幼兒、為幼兒蓋被子，糾正孩子睡姿。午休按時起床。(按季節(jié)調整時間)
19、堅持正面教育幼兒，確保幼兒心理發(fā)展健康。
20、搞好班級衛(wèi)生工作，保持衛(wèi)生包干區(qū)一天的清潔衛(wèi)生。每天下班前必須清洗洗手池、廁所便池、垃圾桶。 以上規(guī)定滿采取不定期檢查，發(fā)現(xiàn)違者一次扣5元，同一問題當月違反兩次者，加倍考核，違反三次以上者扣當月效益工資的50%。副班扣款按帶班的80%計算.
獎金發(fā)放方案11
一、考核對象
城市社區(qū)衛(wèi)生服務中心、社區(qū)衛(wèi)生服務站;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室;
二、考核內容
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核內容與年度工作目標緊密結合?互相銜接�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構績效考核包括以下基本內容。
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核內容。
1、綜合管理情況?基礎設施建設、鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務及社區(qū)衛(wèi)生服務機構一體化管理、人員配備情況、服務能力建設情況、財務管理、分配制度建立執(zhí)行情況、信息管理和服務模式、重點人群簽約服務復簽情況等。
2、公共衛(wèi)生服務?城鄉(xiāng)居民規(guī)范化電子健康檔案管理、健康教育、預防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風濕類風濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、結核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫(yī)治未病、重大公共衛(wèi)生服務項目實施情況。
3、基本醫(yī)療服務?服務數(shù)量、服務質量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行、綠色轉診通道建設情況。
4、中藏藥服務包括中藏醫(yī)治未病、中藏醫(yī)醫(yī)療服務。
5、群眾評價與監(jiān)督?醫(yī)患溝通及群眾滿意度。
具體考核指標詳見《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核基本指標及分值表》
(二)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站考核內容。
主要考核機構綜合管理、公共衛(wèi)生服務項目實施情況、基本醫(yī)療和群眾滿意度等內容。具體考核指標詳見《城中區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務站、村衛(wèi)生室績效考核基本指標及分值表》
上述基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核內容中屬于基本公共衛(wèi)生服務部分依照青海省衛(wèi)計委《青海省政府購買基本公共衛(wèi)生服務績效考核方案》有關規(guī)定單獨進行考核并核撥基本公共衛(wèi)生服務項目補助。
三、考核程序
(一)考核主體。區(qū)衛(wèi)計局組織考核組依據(jù)《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核主要指標及分值表》、《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核主要指標及分值表》對項目承接主體進行全面考核，對60%的項目承接聯(lián)合體進行抽查考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心依據(jù)《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核主要指標及分值表》對村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站進行考核，考核結果與區(qū)級考核誤差在10%以上推翻重新考核。
(二)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。 區(qū)衛(wèi)計局依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年7月、12月進行上、下半年集中全覆蓋考核。
(三)公示與復核�？己私Y果在城中區(qū)政府網(wǎng)以及區(qū)衛(wèi)計局微信群中進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的可由區(qū)衛(wèi)計局組織相關人員進行復核。復核結果為最終結果。
(四)結果上報與反饋。區(qū)衛(wèi)計局每年初將上年度考核結果按照機構類別和考核等次分門別類進行匯總并及時反饋基層醫(yī)療衛(wèi)生機構。
四、考核結果
(一)考核結果。考核實行千分制，日常工作完成情況(醫(yī)德醫(yī)風、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績效考核成績占700分;基層醫(yī)療衛(wèi)生機構綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優(yōu)秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格�？己私Y果的優(yōu)秀比例不超過25%。
(二)考核結果運用。
1、作為政府補助的依據(jù)�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構考核合格的按照有關規(guī)定落實補助經費;不合格的.按照一定比例扣減補助經費。
2、獎勵先進、懲戒后進。考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構將扣減節(jié)余的政府補助和上級下達的基本公共衛(wèi)生服務獎補資金，同時用于獎勵考核合格且得分排名靠前的機構，并對機構及其負責人給予通報表揚;對得分靠后、不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構通報批評限期整改，社區(qū)衛(wèi)生服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院連續(xù)兩年考核不合格的免去負責人職務;社區(qū)衛(wèi)生服務站連續(xù)兩年考核不合格的取消執(zhí)業(yè)資格，其承擔的`相應工作由所屬中心接替;村衛(wèi)生室連續(xù)兩年考核不合格的取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格，由區(qū)衛(wèi)計局組織面向社會公開聘用。
五、工作要求
1、嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發(fā)現(xiàn)?將予以通報、追繳經費，并依法追究責任。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心要在區(qū)衛(wèi)計局的指導下抓緊完善內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業(yè)績取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員收入差距?并向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。同時，要對村衛(wèi)生室及社區(qū)衛(wèi)生服務站進行嚴格管理考評，制定管理辦法并嚴格執(zhí)行。
獎金發(fā)放方案12
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所名稱和人員編制，統(tǒng)一使用“××鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）財政所”名稱；重新合理核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的人員編制，確保5名工作人員到崗，從而確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所工作的正常開展。
重新界定鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所主要職責
1、負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政預算管理與執(zhí)行，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權和村級組織正常運轉。2、負責提供和落實農村范圍內公共產品和公共服務，并做好相應的綜合協(xié)調工作。3、負責各項涉農惠農補貼項目數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和審核，監(jiān)督管理資金的合理有效使用。4、負責管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關財務收支活動，參與建設項目招投標，辦理政府集中采購事項，組織實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村級財務核算及監(jiān)督工作。5、負責管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)國有資產，實施債權債務監(jiān)督管理工作。6、負責落實農村綜合改革政策，建立健全防止農民負擔反彈的監(jiān)督制約機制，保護農民的利益。7、負責新農合參合人員基金的代收工作。8、完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府和上級財政交辦的其他工作任務，加強自身建設，提高管理服務水平。
建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所規(guī)章制度
1、完善財政所內部管理制度。建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員崗位職責、行為規(guī)范、工作目標及考核獎懲制度，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政預決算編制、會計核算、財務管理、資產清查、會計檔案、民主理財、內部控制、政務公開等管理制度。
2、規(guī)范財政所工作制度。建立財政支農資金申報、立項、決算、跟蹤問效等事前、事中、事后相結合的監(jiān)管制度及財政支農資金監(jiān)管信息通報制度。建立財政各項惠農補貼資金的申報、認定、審核、公示管理制度，促進基層財政工作制度化、規(guī)范化、精細化，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部的執(zhí)行力。
3、建立工作考評獎懲機制。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所工作績效評價機制、基礎工作考核機制、財政資金落實與業(yè)績掛鉤和違法違紀“一票否決”懲罰機制，為確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政工作完成，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政工作質量提供有力的制度保證。
切實加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所干部隊伍建設
采取多種途徑全面提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員的綜合素質，努力打造一支政治可靠、業(yè)務精通、廉潔高效、人民滿意的高素質干部隊伍。
夯實鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所基礎設施建設工作
1、加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所硬件建設的`投入。將鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所基礎設施建設納入經濟社會發(fā)展總體規(guī)劃，辦公用房采取單門獨院或綜合辦公區(qū)中相對獨立辦公，設有辦公室、檔案室、財務室、財政服務大廳，面積不少于100平方米。其中財政服務大廳不少于40平方米，一律柜臺時開放辦公，實行“一個窗口”受理、“一站式”辦結、“一條龍”服務，大廳設有便民臨時休息排椅、飲水機、資金發(fā)放明白卡、服務電話。統(tǒng)一配備桌椅、電腦、打印機、復印機等辦公用品。統(tǒng)一制作室外政策宣傳欄或宣傳牌、電子屏、自行車存放處，做到室內外整潔優(yōu)美，干凈衛(wèi)生。財務室安裝防盜門窗，配備保險柜、報警器等。檔案室配有5-8組鐵皮檔案柜，有檔案管理“七方”措施。財政所人員統(tǒng)一制作崗位牌，佩戴胸牌上崗，衣著整潔，語言文明，精神飽滿，服務熱情，堅持原則，廉潔奉公，無違法違紀行為。
2、加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所信息化建設步伐。要加快“金財工程”向鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的延伸，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所配備計算機等辦公自動化設備，實現(xiàn)辦公信息化和管理信息化。全面實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政與省市縣財政信息共享，實現(xiàn)電子記賬、重要制度上墻，設立舉報臺和監(jiān)督電話。減化辦事程序，提高工作效率。
加強領導，明確責任
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要把加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所建設工作擺上重要議事日程，要成立工作推進領導小組，實行鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長負責制，明確專人負責，責任落實到人，盡快全面開展工作。要認真研究和著力解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所建設中的實際問題，積極為鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所建設創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領導小組名單務于20xx年9月15日前上報縣財政局。
制定方案，加強督導，務求實效
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要結合實際，制定加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所建設的工作方案。認真研究分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的基本現(xiàn)狀，縣財政局對不同類型、不同規(guī)模的鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所規(guī)范化建設分類指導，20xx年確定新馬頭鎮(zhèn)和香城固鎮(zhèn)兩個鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所為標準化建設試點，試點鄉(xiāng)鎮(zhèn)要嚴格按照示范點規(guī)范化標準要求必須在11月底前達標。其它鄉(xiāng)鎮(zhèn)也要認真謀劃，制定精細、科學實施方案予以推進，但必須在20xx年底前完成財政所標準化建設任務。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實施方案于20xx年8月30日前上報縣財政局。
獎金發(fā)放方案13
一、發(fā)放目的
為總結20xx年工作，回饋全體員工一年以來的辛勤工作，激勵大家在20xx年創(chuàng)造更大成績。
二、發(fā)放依據(jù)
以年度績效考核成績?yōu)榘l(fā)放標準，本年度績效系數(shù)為1。從20xx年開始調整計算績效考核的周期，上半年考核周期為上年9月至當年3月，下半年考核周期為當年4月至9月，3月、9月份兩次考核成績的平均分為當年度績效考核成績。
三、發(fā)放范圍
20xx年度12月31日前入職的員工，未滿一個月的以一個月計。
四、計算標準
1、雙薪的標準：以員工的月工資為標準，即崗位工資、工作餐補貼、住房補貼、職能補貼和績效工資的.總和。
2、獎金的標準：崗位工資、職能補貼和績效工資的總和。
五、發(fā)放數(shù)量
發(fā)放年終雙薪和獎金各X份，共兩X份。
六、計算方法
年終雙薪或獎金標準X系數(shù)X入職月數(shù)/12
獎金發(fā)放方案14
一、目的
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的.分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。
三、年終獎基數(shù)來源
根據(jù)公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務級別核定標準基數(shù);
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下：
五、年終獎計算方法
1、分類：
a.中層管理=標準基數(shù)*(當年服務公司月數(shù)系數(shù)*40%+全年月滿勤系數(shù)*30%+績效評價系數(shù)*30%);
b.普通員工=標準基數(shù)*(當年服務公司月數(shù)系數(shù)*50%+全年月滿勤系數(shù)*20%+績效評價系數(shù)*30%);
c.一線員工=標準基數(shù)*(當年服務公司月數(shù)系數(shù)*20%+全年月滿勤系數(shù)*40%+質量安全事故系數(shù)*10%)
獎金發(fā)放方案15
為了全面貫徹黨和國家的教育方針，堅持實施素質教育，充分調動全體教師的.積極性，促進我校各項工作效能的全面提升，經學校校務會討論研究，特制定此獎勵方案。
一、統(tǒng)考名次獎。語、數(shù)科任教師每學期期末全鎮(zhèn)統(tǒng)考成績平均分獲該年級同學科全鎮(zhèn)第一名獎50元，第二名獎20元；名次獎獎金總額計劃為300元，若發(fā)放后仍有余額則結余部分全部并入平均分獎進行獎勵。
二、統(tǒng)考平均分獎。語、數(shù)科任教師任教學科每學期期末統(tǒng)考成績平均分達全鎮(zhèn)該年級同科目平均分得基本分值為100分。每超過平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣減分值5分，累計計算。各統(tǒng)考科目任課教師所得分之和為該項總分值。學校視財務狀況設立一定數(shù)額獎金，算出每考核分所值獎金，再算出每位教師本項目獎金。
三、統(tǒng)考提高分獎。每學期期末統(tǒng)考科目統(tǒng)考成績較學期初（即以上學期統(tǒng)考成績?yōu)榛鶖?shù)）平均分每提高1分該科任教師記分值1分，累計計算。統(tǒng)考各科目提高分值總和為該項總分值。該項獎金每學期為500元。但該項單科獎金額度最高不得超過300元。
四、科任教師任教學生負擔獎。每位語、數(shù)科任教師第二、三項獎金總和×本班學生人數(shù)÷全校班平均人數(shù)（即全校學生總人數(shù)÷全校班級數(shù)）為此兩項獎金最后金額。
五、未擔任語、數(shù)統(tǒng)考科目的教師與行政人員工作質量獎。會計、出納及未擔任語、數(shù)統(tǒng)考科目的教師所得考核分值以統(tǒng)考科目教師第二項分值的平均值參與第二項獎金分配。行政人員考核分以所蹲班級語、數(shù)科任教師第二項得分平均分值參與第二項獎金分配。
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