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    1. 廣告公司績效考核方案

      時間:2023-04-17 19:35:30 方案 我要投稿

      廣告公司績效考核方案范文通用

        為了確保工作或事情有序地進行,通常需要提前準備好一份方案,一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。寫方案需要注意哪些格式呢?以下是小編收集整理的廣告公司績效考核方案范文通用,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

      廣告公司績效考核方案范文通用

      廣告公司績效考核方案范文通用1

        一、考核導(dǎo)向

        本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核,考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點,并注重達到的實際結(jié)果。

        二、目標分解

        1、每年年初,根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標,設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖,通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門,并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標,制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

        2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解,確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標,即KPI和CPI指標,制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

        三、考核內(nèi)容

        1、部門的'考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(KPI)和月度工作目標來確定,見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神,部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng),對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

        2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

        1)管理員工中,部門負責人通過關(guān)鍵績效指標(KPI)和月度工作目標考核,填寫《員工績效考核表(1)》。

        2)其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日?冃е笜耍–PI)、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(2)》。

        3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(3)》。

        3、月末,部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié),提出工作改進意見,填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

        四、考核分值

        1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫,并確定分值,滿分100分。

        2、其他管理員工的考核指標應(yīng)與部門負責人充分溝通后填寫,并確定分值,其中關(guān)鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日?冃е笜耍–PI)三項指標占70%,工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%、

        3、普通員工的考核只通過固定指標考核,滿分100分。

        五、考核方式及操作步驟

        1、被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結(jié)合的方式考核。其中,自評僅作參考,不列入考核分數(shù),第一考核者評分占70%,第二考核者評分占30%。

        2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

        3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個月被評為較差員工,則該員工將作辭退處理。

        六、分值計算:

        未乘部門系數(shù)之前,員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為:員工個人實際得分+加之和/減分×部門系數(shù)=計算考核獎金的分數(shù)。

      廣告公司績效考核方案范文通用2

        一、目的

        為了建立和完善公司績效管理制度體系,提高設(shè)計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性,使員工的成績得到認可,提高員工的滿意度和成就感,提升員工的工作績效;同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,增強部門和企業(yè)的凝聚力,保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展,特制定本方案。

        二、基本原則

       。ㄒ唬┩该髟瓌t

        考核流程、考核方法和考核指標清晰明確;考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧,績效管理有透明度。

        (二)溝通原則

        在績效考核的過程中,考核者需要與被考核者進行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價與意見,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通解決?己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者,使考核結(jié)果公正合理。

       。ㄈ⿻r效原則

        員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中,也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。

       。ㄋ模┛陀^原則

        考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的,對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實依據(jù),盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

       。ㄎ澹┌l(fā)展原則

        績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標。

        三、適用范圍

        除了設(shè)計部部經(jīng)理以外的設(shè)計部的全體員工。

        四、考核時間

        設(shè)計人員績效考核每月進行一次績效評估,時間為每月的最后2個工作日。

        五、考核參與者

        公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組,由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計部的其他相關(guān)人員組成。

       、傩姓速Y部負責績效考核培訓(xùn)與溝通,確保參與者明確績效考核的目的和意義,掌握績效考核的標準和方法;準備考核所用的各種表格;負責組織、協(xié)調(diào)績效考核工作,進行時間進度控制、答疑等;撰寫績效考核的總結(jié)報告,就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。

       、谠O(shè)計部經(jīng)理負責與下屬進行溝通,客觀公正地對下屬的績效進行考核評估,并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題;針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。

       、劭冃Э己诵〗M負責統(tǒng)籌評估考核分數(shù),對被考核者進行綜合績效評估,并在考核結(jié)束后與被考核者進行反饋面談,建立完整的績效檔案,遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

        六、績效溝通

        在績效考核實施的過程中,考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中,考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學的評估之外,更重要的在于幫助被考核者提高工作效率,最大程度地開發(fā)潛能,從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。

       。ㄒ唬┛冃贤ǖ哪康

        ①通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通,可以對績效計劃進行調(diào)整,使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求,更加適應(yīng)環(huán)境的需要。

       、诩皶r了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難,并給予必要的幫助。

        ③及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤,使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。

        ④及時掌握工作進展情況,了解員工在工作中的表現(xiàn),并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘數(shù)脑u估做好信息收集工作。

       。ǘ┛冃贤ǖ膬(nèi)容

       、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M展情況。哪些方面的工作進展得好,哪些方面存在著不足。

       、趩T工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向,該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。

       、劭己苏卟扇『畏N行動來支持被考核者。

        七、績效面談

        在考核結(jié)束后,考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進行績效面談。

       。ㄒ唬┛冃嬲勛裱脑瓌t

        ①建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程,要想順利地進行溝通,就必須始終保持積極飽滿的情緒,建立一種彼此信任的氛圍。

        ②雙向溝通,避免對立和沖突?冃嬲勈且粋雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的'見解,這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實,對自己錯誤的觀點要勇于承認。

       、蹆(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應(yīng)該在績效面談中找出來的,不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。

        ④問題診斷與指導(dǎo)并重,不僅談?wù)撨^去,更要著眼于未來?冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰,而是找出問題的原因并加以指導(dǎo),從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

        (二)績效面談的目的

       、賹冃Э己诉_成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn),往往不同的人有不同的看法,因此,必須進行溝通以達成一致的看法,這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。

        ②認可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要?冃嬲労苤匾囊粋目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點,從而對員工起到激勵作用。

       、壑赋鰡T工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀,但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處,有需要改進的地方,這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。

       、苤朴喛冃Ц倪M計劃和培訓(xùn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達成一致意見后,員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃,并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計劃。

       、輩f(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準?冃Ч芾硎且粋往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束,同時也是下一個績效管理周期的開始。

      廣告公司績效考核方案范文通用3

        一、考核原則

        1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

        2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴,定性做到公平客觀。

        3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

        二、考核標準

        1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,公司將會每季度調(diào)整一次。

        2、銷售人員行為考核標準。

       。1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

       。2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

       。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

       。4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

       。5)其他。

        其中:當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

        如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,行為考核分數(shù)一律為0分。

        三、考核內(nèi)容與指標

        銷售人員績效考核表如下表所示。

        銷售人員績效考核表

        考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

        工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分

        銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負增長不扣分

        1、在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者,為0分

        2、報告的質(zhì)量評分為4分,未達到此標準者,為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項扣1分

        工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷

        2分:一般,能對問題進行簡單的'分析和判斷

        3分:較強,能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中

        4分:強,能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5% 1分:能較清晰的表達自己的思想和想法2分:有一定的說服能力

        3分:能有效地化解矛盾

        4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施

        工作態(tài)度員工出勤率2%

        1、月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

        2、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

        責任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

        1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時推卸責任2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責

        3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

        服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分四、考核方法

        1、員工考核時間:下一月的第一個工作日。

        2、員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。

        3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

        4、員工考核掛鉤收入的計算公式為:

        5、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80~140%。

        6、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

        五、考核程序

        1、業(yè)績考核:按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

        2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進行。

        六、考核結(jié)果

        1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

        2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。

        3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

        4、如對當月考核結(jié)果有異議,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

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