- 員工績效考核與薪酬管理方案 推薦度:
- 火鍋店員工績效薪酬管理方案 推薦度:
- 相關(guān)推薦
員工薪酬管理方案(精選12篇)
為了確保工作或事情順利進(jìn)行,常常需要預(yù)先制定方案,方案是解決一個(gè)問題或者一項(xiàng)工程,一個(gè)課題的詳細(xì)過程。寫方案需要注意哪些格式呢?下面是小編整理的員工薪酬管理方案,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
員工薪酬管理方案 1
一、考核導(dǎo)向
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核,考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn),并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。
二、目標(biāo)分解
1、每年年初,根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖,通過會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門,并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo),制定各部門年度規(guī)劃識(shí)別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會(huì)議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解,確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),即KPI和CPI指標(biāo),制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。
三、考核內(nèi)容
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計(jì)劃會(huì)議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)來確定,見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神,部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng),對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的'影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1)管理員工中,部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)考核,填寫《員工績效考核表(1)》。
2)其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日?冃е笜(biāo)(CPI)、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核,填寫《員工績效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核,填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末,部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié),提出工作改進(jìn)意見,填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
四、考核分值
1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫,并確定分值,滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫,并確定分值,其中關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日?冃е笜(biāo)(CPI)三項(xiàng)指標(biāo)占70%,工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%。
3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核,滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結(jié)合的方式考核。其中,自評僅作參考,不列入考核分?jǐn)?shù),第一考核者評分占70%,第二考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。
3、如果考核年度內(nèi)6個(gè)月被評為優(yōu)秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個(gè)月被評為較差員工,則該員工將作辭退處理。
六、分值計(jì)算
略
員工薪酬管理方案 2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的`優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
。ㄒ唬┨顚懗绦
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。
4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分。
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤冃ЧべY資料
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)。
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金。
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
。2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
。ㄋ模┰鰷p分類別
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
。1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
。2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工薪酬管理方案 3
一、目的
。ㄒ唬└鶕(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,特制定本車間績效考核辦法。
。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率,實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。
。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責(zé)
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià),根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,與員工進(jìn)行溝通,幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。
。ㄈ┸囬g所有員工:根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià),并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初(10號(hào)前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評
將考評結(jié)果及應(yīng)有的'考評依據(jù)交于車間核算員處,核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上,車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
。ㄒ唬┛己藘(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
。ǘ┛己宿k法
1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):
。1)該項(xiàng)起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。
(2)遲到、早退:扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。
(3)串崗:車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè),凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗,扣1分/次,月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次)。
。4)曠工:扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件,主要責(zé)任人該月績效總分為0分,扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分,并按公司管理制度另行處理。
。6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次,并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元。
。7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為:扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次,并進(jìn)行罰款50-100元。
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):
(1)該項(xiàng)起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,在權(quán)重欄中加1-3分;
。3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,并最終被車間采納,在權(quán)重欄中加2分。
員工薪酬管理方案 4
一、考核目的
通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流,在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
二、考核周期
月度考核:對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下月5日前,遇節(jié)假日順延。
期末考核:學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的50%和期末總評結(jié)果的50%總計(jì),考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標(biāo)
對食堂工作人員的'績效考核指標(biāo)見《食堂人員績效考評實(shí)施細(xì)則》。
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果
以100分為標(biāo)準(zhǔn),并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議,可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組,考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
組長:xxx
成員:xxx、xxx、xxx、xxx
員工薪酬管理方案 5
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評,客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度;诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面:
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)?蛦蝺r(jià),即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的`時(shí)間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的,做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外,客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
3、對各個(gè)被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?头藛T考核等級不同,所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同,旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議(待商議):
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。
員工薪酬管理方案 6
一、總則
1.為加強(qiáng)和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)活力,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工,包括試用期內(nèi)的員工。4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù),各部門經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意,嚴(yán)密考核。
二、考核的內(nèi)容
(1)、工作質(zhì)量情況:本季度內(nèi)完成的所有工作,是否完全達(dá)到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的'`要求;
(2)、安全生產(chǎn)情況:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生產(chǎn)行為。
(3)、工作表現(xiàn)情況:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
(4)、技術(shù)水平情況:在本季度的工作中,技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核:每季度對員工考核一次,由部門經(jīng)理具體考核,填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項(xiàng)中有低于良檔的將累計(jì)到年終獎(jiǎng)金一并計(jì)算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的,在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.1,如在一季的考核中全部為好的,在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全部為差的,將立即離崗培訓(xùn),時(shí)間為3個(gè)月,如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核:第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上,為優(yōu)秀,年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上,為良好,年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上,為好,年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上,為一般,年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.8,年度綜合評判在60分以下的,為較差,無年終獎(jiǎng)金。并且公司將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核:考核時(shí)間為每季最后一個(gè)月的15日。年終考核:員工于12月底舉行總考核1次。考核年度:~年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序。
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人。
3、考評結(jié)束時(shí),考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通。
4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。
六、保密
1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開。
2、考評結(jié)果及考評表。
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
員工薪酬管理方案 7
鑒于近年本地消費(fèi)物價(jià)指數(shù)增長迅速,為激勵(lì)和穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍,提高公司競爭力,結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營制定本方案。
一、調(diào)整范圍
(一)20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調(diào)整過崗級的員工,不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。
二、方案基本思路
。ㄒ唬┛傤~確定:結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運(yùn)營狀況確定調(diào)整總額。
。ǘ┮淮畏峙洌焊鶕(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。
。ㄈ┒畏峙洌涸诠菊{(diào)整原則指導(dǎo)下,由部門負(fù)責(zé)人分配,確定調(diào)薪明細(xì)方案。
三、具體實(shí)施步驟
。ㄒ唬┛傤~確定
1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析
。1)整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度,計(jì)算往年薪資調(diào)整比率。
。2)確認(rèn)20xx年度企業(yè)利潤率。
。3)收集本地近年最低工資數(shù)據(jù),分析變化趨勢。
2、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重
序號(hào)自變指標(biāo)影響權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源
A往年調(diào)薪比率80%公司數(shù)據(jù)
B企業(yè)利潤率公司數(shù)據(jù)
C最低工資標(biāo)準(zhǔn)20%本地勞保部門
A、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資總額
20xx年調(diào)薪比率為8%,20xx年調(diào)薪比率為4%,取其均值6%。
B、20xx年企業(yè)利潤率為14%(財(cái)務(wù)報(bào)表估算)
C、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)
年度調(diào)整前調(diào)整后增幅
20xx年6月900110022%
20xx年12月1100132020%
均值————21%
3、確定調(diào)資總額
。1)計(jì)算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%x80%+20xx年企業(yè)利潤率14%+最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長線21%x20%=9%
(2)本次調(diào)資總額=20xx年度管理部門員工月均工資(不含績效、其他補(bǔ)助)2400元x20xx年6月底管理部門在職人數(shù)46人x計(jì)劃調(diào)整比率9%=1萬元/月
。ǘ┮淮畏峙
1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理
。1)梳理截至20xx年6月底在職員工入職時(shí)間、末次調(diào)崗時(shí)間及各部門有效崗位系數(shù)。
。2)確定分配系數(shù)
一級部門:1.1
二級部門:0.85
2、核算各部門分配調(diào)整額
部門調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額x分配系數(shù)x調(diào)整系數(shù)
標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)
單位:元/月
部門有效調(diào)整人數(shù)分配調(diào)資額
市場經(jīng)營部2800
工程管理部83300
財(cái)務(wù)管理部1400
綜合管理部154850
審計(jì)監(jiān)察部2650
合計(jì)2810000
備注:調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計(jì)算過程見附表二。
。ㄈ┒畏峙
1、操作方式
將員工崗級確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進(jìn)行崗級梳理工作,并出具調(diào)整明細(xì)方案報(bào)綜合管理部復(fù)核。
2、指導(dǎo)原則
(1)總額控制原則:本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額,可少不可多。
。2)建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。
(3)一年內(nèi)調(diào)升級數(shù)不得大于半崗。
(4)員工本次調(diào)崗超過一次的,需累計(jì)計(jì)算部門月度調(diào)資額。例如20xx年1月1日起調(diào)3B調(diào)3A,20xx年1月1日起調(diào)3A調(diào)4B的.,則該員工本次月度調(diào)資額為250元。
。5)程序控制:所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核,綜合管理部部有權(quán)對異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查,并有權(quán)提出否定建議。
。ㄋ模┚C合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調(diào)整明細(xì)表》呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。
。ㄎ澹┚C合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì)通過結(jié)果反饋至各部門。
四、時(shí)間安排
(一)具體日程安排:待方案通過后確定明細(xì)日程。
(二)調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排:擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時(shí)執(zhí)行。
員工薪酬管理方案 8
依據(jù)集團(tuán)公司經(jīng)營發(fā)展需要和社會(huì)發(fā)展水平,確保完成集團(tuán)公司20xx年經(jīng)營目標(biāo),同時(shí)結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要,特制定薪資方案如下:
一、薪酬類型:員工實(shí)行月薪制
。ㄒ唬└髀毮懿块T員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司出具。
。ǘ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資由各子(分)公司根據(jù)經(jīng)營情況及同行業(yè)薪資水平制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
(三)財(cái)務(wù)體系員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)計(jì)劃財(cái)務(wù)部制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
二、薪資構(gòu)成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
。ㄒ唬┗竟べY:全體員工均按1000元/月計(jì)算。
(二)崗位工資:根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。
。ㄈ┠旯べY:自員工入職之日起工齡滿一年標(biāo)準(zhǔn)為10元/月,每滿一年增加10元。
。ㄋ模┞毞Q工資:
1、經(jīng)濟(jì)類(財(cái)務(wù)、人力資源、法律):初級100元,中級200元/月,高級、注冊500元/月。
2、工程技術(shù)類:二級建造師300元/月;一級建造師、注冊執(zhí)業(yè)資格500元/月。
3、職業(yè)技能類:國家二級(技師)100元/月;國家一級(高級技師)200元/月。
4、房產(chǎn)體系派駐項(xiàng)目工作的專業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
。ㄎ澹┛冃ЧべY:按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。
三、薪資發(fā)放
(一)公司員工當(dāng)月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
。ǘ┠旯べY按年份計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)為每人每年10元,按月計(jì)發(fā),逐年增加。
。ㄈ┟吭15日前發(fā)放工資。
四、薪資標(biāo)準(zhǔn)
。ㄒ唬┘瘓F(tuán)職能部室員工薪資標(biāo)準(zhǔn):
一檔標(biāo)準(zhǔn):
1、具備本科學(xué)歷無工作經(jīng)驗(yàn)的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)低于一檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至一檔。
二檔標(biāo)準(zhǔn):
1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗(yàn),可以獨(dú)立工作的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于一檔與二檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
三檔標(biāo)準(zhǔn):
1、具備本科以上學(xué)歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于二檔與三檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至三檔。
3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。
四檔標(biāo)準(zhǔn):
1、具備本科及以上學(xué)歷,中級職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。
四檔、五檔做為員工晉級檔。
晉升標(biāo)準(zhǔn):
1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評成績優(yōu)秀者可由部門負(fù)責(zé)人推薦通過評審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽(yù)的`員工可通過評審晉升一檔。
4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。
(二)審計(jì)監(jiān)察部員工工資參照集團(tuán)公司計(jì)劃財(cái)務(wù)部工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
(三)各子(分)公司員工薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)集團(tuán)公司年度預(yù)算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各子(分)公司工資由各單位自行造冊,職能部門由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一造冊,次月5日前,統(tǒng)一上報(bào)人力資源部審核,經(jīng)集團(tuán)公司審批后發(fā)放。
。ㄋ模┰囉闷谌藛T薪資:
1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放,不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
。ㄎ澹⿲(shí)習(xí)人員薪資:500元/月。
(六)實(shí)行提成工資的員工工資標(biāo)準(zhǔn)按制定的崗位提成方案執(zhí)行。
。ㄆ撸┓灯浮⑼馄、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
。ò耍┎〖傩劫Y:病假期間的薪資,按照實(shí)際請假天數(shù)核發(fā)基本工資。即:病假薪資=實(shí)際請假天數(shù)×(月度基本工資1000元÷22天)。
。ň牛┦录贌o薪資,按日扣除,日均工資按22天計(jì)算。
。ㄊ┗榧、喪假(含路程假)、年休假、計(jì)劃生育假薪資照發(fā)。
。ㄊ唬┊a(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、福利待遇
。ㄒ唬┥绫:凸e金:公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn),入職兩年經(jīng)集團(tuán)審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)按照職位級別和年齡標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,如應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)低于社會(huì)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)繳納。
。ǘ┕(jié)假日福利:法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行,同時(shí)享受節(jié)日福利:元旦200元;春節(jié)300元;五一100元;端午節(jié)100元;中秋節(jié)300元;十一100元;夏季旅游200元。
。ㄈ┎膳M(fèi):900元/年/人。
。ㄋ模┆(dú)生子女補(bǔ)貼:60元/年/人。
六、其他說明
即有行政職務(wù),又有專業(yè)技術(shù)職稱的,薪資按就高不就低的原則執(zhí)行;有職務(wù)的,不再享受職稱工資;有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作,也不享受職稱工資。
員工薪酬管理方案 9
一、引言
隨著餐飲行業(yè)競爭的加劇,如何有效管理和激勵(lì)員工,提高員工的工作效率和服務(wù)質(zhì)量,成為餐廳管理者面臨的重要問題。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),制定一個(gè)科學(xué)合理的員工考核方案至關(guān)重要。本文將介紹餐廳員工考核方案的背景、目的、原則、方法、內(nèi)容以及實(shí)施過程,旨在為餐飲企業(yè)提供一套系統(tǒng)化、規(guī)范化的員工考核方案,提升企業(yè)整體運(yùn)營水平。
二、考核方案的目的
1、客觀、公正地評價(jià)員工的工作表現(xiàn),挖掘員工的.優(yōu)勢和不足;
2、為員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo),為員工培訓(xùn)、晉升和調(diào)整工作崗位提供依據(jù);
3、激勵(lì)員工積極工作,提高員工滿意度和忠誠度,促進(jìn)餐廳運(yùn)營效率提升。
三、考核方案原則
1、公開、公平、公正:考核過程和結(jié)果公開透明,考核標(biāo)準(zhǔn)公平一致,考核結(jié)果公正合理;
2、全面性:考核內(nèi)容涵蓋員工的工作表現(xiàn)、能力、態(tài)度等方面;
3、實(shí)用性和可操作性:考核方法簡單易行,考核周期合理,易于實(shí)施;
4、持續(xù)改進(jìn):根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。
四、考核方案內(nèi)容
(一)考核指標(biāo)
1、工作完成情況:根據(jù)崗位任務(wù)完成情況及顧客滿意度等衡量員工工作效果;
2、工作能力:評估員工水平、解決問題的能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等;
3、工作態(tài)度:考察員工對工作的熱情度、責(zé)任感、紀(jì)律性等方面。
。ǘ┛己酥芷
考核周期可根據(jù)餐廳實(shí)際情況設(shè)定,建議每月或每季度進(jìn)行一次綜合考核。
。ㄈ┛己朔椒
1、自我評價(jià):員工根據(jù)崗位工作要求進(jìn)行自我評價(jià),總結(jié)工作亮點(diǎn)及需改進(jìn)之處;
2、直屬上級評估:直屬上級根據(jù)員工工作表現(xiàn)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估,給出評分和意見;
3、同事評估:同事根據(jù)與員工協(xié)作的情況,對員工的團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力等進(jìn)行評估。
五、具體實(shí)施步驟
。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M:由餐廳管理層及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成考核小組,負(fù)責(zé)制定考核方案、組織實(shí)施考核及結(jié)果反饋。
。ǘ┐_定考核標(biāo)準(zhǔn)和流程:根據(jù)餐廳實(shí)際情況,明確考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),確定考核流程,確?己诉^程的公正性和客觀性。
(三)培訓(xùn)考核小組人員:對考核小組成員進(jìn)行培訓(xùn),確保其了解和掌握考核方案的內(nèi)容和要求,提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。
。ㄋ模┩ㄖ獑T工并收集自我評價(jià):將考核通知發(fā)給員工,并收集員工的自我評價(jià)。
。ㄎ澹┲睂偕霞壴u估:直屬上級根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估,給出評分和意見。
(六)反饋與面談:將評估結(jié)果反饋給員工,進(jìn)行面談溝通,提出改進(jìn)意見和建議。同時(shí)將評估結(jié)果上報(bào)給餐廳管理層。
(七)歸檔保存:將員工的評估結(jié)果歸檔保存,作為員工晉升、培訓(xùn)和調(diào)崗的依據(jù)。
六、總結(jié)
綜上所述,餐廳員工考核方案是一個(gè)系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理體系,旨在客觀公正地評價(jià)員工的工作表現(xiàn),挖掘員工的優(yōu)勢和不足,為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo),提高員工滿意度和忠誠度,促進(jìn)餐廳運(yùn)營效率的提升。通過實(shí)施該方案,企業(yè)可以更好地管理和激勵(lì)員工,提高整體運(yùn)營水平,從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
員工薪酬管理方案 10
一、目的
1、為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價(jià),作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。
2、在時(shí)嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
二、考核范圍
本制度適用于公司主管級(含)以下所有試用期人員。
三、考核方式、權(quán)責(zé)
1、考核采用垂直考核方式,由直屬主管對其進(jìn)行考核,間接主管對考核進(jìn)行監(jiān)督、審核。
2、部門負(fù)責(zé)人予以考核結(jié)果核準(zhǔn),所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。
3、人力資源中心負(fù)責(zé)員工試用期考核的組織與監(jiān)督,對員工考核有xxxx制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能;以及負(fù)責(zé)對考核表等相關(guān)表單的存檔。
四、考核原則
1、公開原則:直接上級要向新進(jìn)人員明確說明試用期績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等,確?冃Э荚u的.透明度。
2、客觀性原則:績效考評要以客觀事實(shí)為基本依據(jù),考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則:在整個(gè)績效考評過程中,考核標(biāo)準(zhǔn)、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、差別原則:考評結(jié)果分A、B、C、D四個(gè)等級,并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:
1、員工:員工試用期時(shí)間為1個(gè)月,每月10日以前(包括10日上班)進(jìn)廠的人員納入當(dāng)月考核范圍,10日以后進(jìn)廠人員納入下月考核。
2、職員:職員試用期時(shí)間為3個(gè)月,每月15日以前(包括15日上班)進(jìn)廠的人員以當(dāng)月開始計(jì)算,15日以后進(jìn)廠人員則從下月開始計(jì)算。
六、考評要素及考核表分類
1、考評要素,各類崗位根據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。
1)、對員工的績效考評項(xiàng)目主要為六方面:工作績效、工作態(tài)度、工作能力、責(zé)任心、品德言行、出勤狀況。
2)、對技術(shù)人員的績效考評主要為六方面:專業(yè)技能、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、品德言行、出勤狀況。
3)、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面:領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)能力。
4)、對辦公室職員的績效考評主要為六方面:專業(yè)能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、理解能力、出勤狀況、人品素養(yǎng)。
2、考核表分四類
1)、員工試用期考核表。
2)、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。
3)、組長級(含)以上直線管理人員試用期考核表。
4)、技術(shù)人員試用期考核表。
七、績效評價(jià)
1、考核結(jié)果的評定、及等級比例控制。
全部類型的考核按員工考核的總分,劃分為四個(gè)等級;為減少考核的主觀性,加大激勵(lì)效果,考核結(jié)果實(shí)行部門比例控制,各部門在向人力資源中心申報(bào)考核結(jié)果時(shí),一律按下面比例:
等級
八、考核流程
1、考核的一般操作程序:
1)、新進(jìn)人員上班一周以內(nèi),由其直接主管告知試用期考核流程,考核要素,并就相關(guān)考核內(nèi)容進(jìn)行溝通。
2)、每月20日各部門文員根據(jù)本部門當(dāng)月試用期滿人數(shù),類型到人力資源中心xxxx相關(guān)的試用考核表。
3)、直接主管考評:直接主管根據(jù)考核表要素對員工進(jìn)行全面客觀的評價(jià),對被考評人的得分進(jìn)行匯總,擬定被考評人的綜合評定等級,并把考核結(jié)果反饋給被考核者,以及報(bào)被考評人的間接主管(高于員工二級)。
4)、間接主管復(fù)核:間接主管對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核,確認(rèn)無誤后,并上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。
5)、部門負(fù)責(zé)人審核:部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門人員情況綜合考慮等級分布,確定被考評人的考核等次及結(jié)果應(yīng)用報(bào)人力資源中心。
6)、人力資源中心復(fù)核:人力資源中心對考核表、獎(jiǎng)懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進(jìn)行復(fù)核。對資料不符合要求之考核資料退回,限期整改。
7)、審核:總經(jīng)理對全部考評結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行核準(zhǔn)。
8)、人力資源中心對考核表等相關(guān)資料存檔管理。
2、有以下情況者當(dāng)月不得通過考核,不予轉(zhuǎn)正、加薪。
1)、試用期間有記過以上記錄者。
2)、試用期間請假超過5天(含)以上者。
3)、試用期間遲到、早退超過3次(含)以上或累計(jì)超過20分鐘(含)以上者。
4)、試用期間有曠工情形者。
3、考核流程圖
權(quán)責(zé)單位
作業(yè)流程
流程說明
相關(guān)表單、文件
相關(guān)部門/人事部
考核準(zhǔn)備試用期滿前10天,各部門文員到人事部xxxx考核表,各類人員的《試用期考核表》
相關(guān)部門/人事部
考核實(shí)施
各部門直屬主管對試用期將滿面人員進(jìn)行綜合評估!对囉闷诳己吮怼
相關(guān)部門/人事部
考核結(jié)果經(jīng)考核,算出得分,并告訴被考核者,被考核者對結(jié)果不服,可向間接主管、人力資源提出申訴!对囉闷诳己吮怼贰犊冃Э己松暝V表》
相關(guān)部門
審批
間接主管,部門負(fù)責(zé)人對考核進(jìn)行審核,對不合理的重考。《試用期考核表》
《面談?dòng)涗洷怼?/p>
人事部
復(fù)核
人資中心對考核表,獎(jiǎng)懲記錄、出勤等進(jìn)復(fù)核,對不合理的重考。《試用期考核表》
《面談?dòng)涗洷怼?/p>
總經(jīng)理
核準(zhǔn)
總經(jīng)理對考核結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行最后審批,做出最后裁決。《試用期考核表》
《調(diào)薪單》
相關(guān)部門/人事部
轉(zhuǎn)正延期試用辭退人事部和相關(guān)部門共同執(zhí)行裁決結(jié)果!对囉闷诳己吮怼
《調(diào)薪單》《辭退單》
九、考核申訴
1、直接主管把考核結(jié)果反饋給被考核者后,被考核者如有持有異議,應(yīng)首先與直接主管以溝通的方式解決;溝通無法解決時(shí),員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)向間接主管提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴表》。
2、間接主管接到申訴后3個(gè)工作日內(nèi),必須就申述的內(nèi)容組織審查協(xié)調(diào),進(jìn)行復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申述者。(對申訴人員必須進(jìn)行績效面談,并填寫《面談?dòng)涗洷怼罚?/p>
3、如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議,在接到處理結(jié)果后2個(gè)工作日內(nèi)可向人力資源中心提出申訴,人力資源中心接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申述者。
4、若員工的申訴成立,應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。
5、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù);否則,一經(jīng)查實(shí),依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。
6、間接主管會(huì)同人力資源中心擁有最終裁定權(quán)。
十、結(jié)果應(yīng)用
1、試用期考核結(jié)果與轉(zhuǎn)正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤;按員工考核成績對員工做出以下調(diào)整。
A、員工考核結(jié)果應(yīng)用:
1)、考核成績?yōu)锳等:轉(zhuǎn)正,加薪100元。
2)、考核成績?yōu)锽等:轉(zhuǎn)正,加薪50元。
3)、考核成績?yōu)镃等:延長試用期一個(gè)月再次考核,兩次考核不合格者,辭退。
4)、考核成績?yōu)镈等:辭退。
B、職員考核結(jié)果應(yīng)用:
1)、考核成績?yōu)锳等:轉(zhuǎn)正,最低加薪200。
2)、考核成績?yōu)锽等:轉(zhuǎn)正,最低加薪100。
3)、考核成績?yōu)镃等:延長試用期一個(gè)月再次考核,兩次考核不合格者,辭退。
4)、考核成績?yōu)镈等:辭退。
員工薪酬管理方案 11
一、引言
為了提高公司整體運(yùn)營效率,提升員工的工作積極性和能力,制定科學(xué)、公正、客觀的員工考核方案至關(guān)重要。本方案旨在為公司提供一個(gè)公平評價(jià)員工工作表現(xiàn)的平臺(tái),以便于獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工,督促有待提高的員工,并進(jìn)一步推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。
二、考核原則
1.全面性:考核方案應(yīng)涵蓋員工工作的各個(gè)方面,確保全面、客觀地評價(jià)員工的工作表現(xiàn)。
2.公開、公平、公正:考核過程和結(jié)果應(yīng)公開、公平、公正,避免不正當(dāng)手段干擾考核結(jié)果。
3.可操作性:考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、易于理解,具備可操作性。
4.定期化:員工應(yīng)定期接受考核,確保公司對員工工作狀態(tài)的持續(xù)關(guān)注。
三、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1.工作態(tài)度:主要考察員工對工作的態(tài)度是否積極、認(rèn)真,是否遵守公司規(guī)章制度,是否具有團(tuán)隊(duì)合作精神等。滿分20分。
2.工作能力:評估員工的專業(yè)、工作效率、解決問題的能力等。滿分40分。
3.工作業(yè)績:根據(jù)員工完成的工作任務(wù)量、質(zhì)量以及對公司貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行評估。滿分40分。
4.創(chuàng)新與解決問題的能力:鼓勵(lì)員工提出新的工作思路和方法,對于能夠解決問題或提高工作效率的員工給予額外加分。滿分10分。
四、考核周期與方式
1.考核周期:員工每月進(jìn)行一次月度考核,每年進(jìn)行一次年度考核。
2.考核方式:采取上級評估、同事評估以及自我評估相結(jié)合的方式進(jìn)行,以保證考核的客觀性和準(zhǔn)確性。其中,上級評估權(quán)重占50%,同事評估和自我評估權(quán)重各為25%。同時(shí),還可以考慮引入客戶反饋等方式,更全面地評價(jià)員工的工作表現(xiàn)。
五、考核結(jié)果運(yùn)用
1.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制:對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,可以給予晉升、加薪、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等獎(jiǎng)勵(lì)。對于有待提高的員工,可以與其進(jìn)行溝通,提出改進(jìn)意見,幫助其提高工作表現(xiàn)。
2.反饋機(jī)制:定期將考核結(jié)果反饋給員工本人,幫助其了解自身優(yōu)劣勢,從而調(diào)整工作方法和策略。
3.招聘與選拔:將員工考核結(jié)果作為招聘和選拔的`重要參考依據(jù)之一,以引進(jìn)更合適的人才加入公司團(tuán)隊(duì)。
4.組織調(diào)整:根據(jù)員工工作表現(xiàn)和發(fā)展需求,對崗位設(shè)置、人員配置等進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,以提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率和創(chuàng)新能力。
六、實(shí)施與監(jiān)督
1.制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃,確?己朔桨傅捻樌菩。各部門應(yīng)密切配合,確?己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
2.設(shè)立專門的監(jiān)督機(jī)制,定期對考核過程和結(jié)果進(jìn)行審查,以確?己说墓院蜏(zhǔn)確性。如發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)手段,將嚴(yán)肅處理,以保證公司文化的健康發(fā)展。
3.鼓勵(lì)員工積極參與考核工作,提出改進(jìn)意見和建議,以提高考核工作的科學(xué)性和有效性。
總結(jié),本員工考核方案旨在為公司提供一個(gè)公平、客觀的評價(jià)平臺(tái),促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展,提高整體運(yùn)營效率。通過全體員工的共同努力和參與,相信我們的團(tuán)隊(duì)將取得更加輝煌的成績。
員工薪酬管理方案 12
為了更好的管理公司人力資源,為公司培養(yǎng)優(yōu)秀的儲(chǔ)備干部,同時(shí)也為了提高試用期員工的工作積極性和責(zé)任心,特制定此考核方案。
一、考核目的
1.確保新員工能夠快速適應(yīng)公司的工作環(huán)境和工作流程,掌握必要的工作和方法。
2.幫助新員工了解公司的企業(yè)文化和管理制度,增強(qiáng)其對公司的認(rèn)同感和歸屬感。
3.及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正新員工在工作中存在的問題,幫助其提升工作效率和品質(zhì)。
二、考核原則
1.客觀性:考核過程和結(jié)果應(yīng)客觀真實(shí)、準(zhǔn)確公正。
2.科學(xué)性:根據(jù)崗位職責(zé)和工作要求,設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。
3.及時(shí)性:考核過程應(yīng)及時(shí)、有效,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)反饋和處理。
三、考核周期和方式
1.考核周期:試用期員工的考核周期為三個(gè)月,期滿后進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。
2.考核方式:采用上級評價(jià)、同級評價(jià)、自我評價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行。上級評價(jià)權(quán)重為60%,同級評價(jià)和自我評價(jià)權(quán)重各為20%。
四、考核內(nèi)容和方法
1.工作技能:包括專業(yè)知識(shí)和崗位技能,重點(diǎn)考察員工是否能夠勝任崗位職責(zé)。
2.工作態(tài)度:包括工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力,重點(diǎn)考察員工是否積極進(jìn)取、認(rèn)真負(fù)責(zé)、善于溝通。
3.工作效率:重點(diǎn)考察員工是否能夠按時(shí)完成工作任務(wù),工作質(zhì)量是否達(dá)標(biāo)。
4.業(yè)績:根據(jù)工作任務(wù)完成情況和工作成果進(jìn)行考核,重點(diǎn)考察員工的工作對公司貢獻(xiàn)程度。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
1.試用期滿前,根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估,符合轉(zhuǎn)正條件的員工將轉(zhuǎn)為正式員工;不符合條件的員工將延期轉(zhuǎn)正或解除勞動(dòng)合同。
2.對于在考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工,將給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或晉升機(jī)會(huì);對于表現(xiàn)不佳的.員工,將進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)、組織培訓(xùn)或調(diào)整崗位,以幫助其提高工作能力和責(zé)任心。
3.對于多次考核不合格的員工,將按照公司規(guī)定進(jìn)行處理,如再次培訓(xùn)、調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同等。
六、考核流程和注意事項(xiàng)
1.制定試用期員工考核方案前,需對員工的崗位說明書、培訓(xùn)記錄、記錄等信息進(jìn)行收集和分析,確保方案的科學(xué)性和可行性。
2.在考核過程中,上級領(lǐng)導(dǎo)需與新員工進(jìn)行充分的溝通和反饋,幫助其認(rèn)識(shí)自己的不足和改進(jìn)方向。同時(shí),上級領(lǐng)導(dǎo)還需關(guān)注同級評價(jià)和自我評價(jià)中的優(yōu)點(diǎn)和不足,以便進(jìn)一步指導(dǎo)和培養(yǎng)。
3.考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)公布并反饋給員工本人,同時(shí)做好相關(guān)記錄和存檔工作。
4.對于在考核中出現(xiàn)的問題和爭議,應(yīng)及時(shí)向上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門反映和處理。
5.本考核方案適用于試用期內(nèi)的所有員工,如有特殊情況需調(diào)整,需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
6.本考核方案自發(fā)布之日起生效,如有未盡事宜,將根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行補(bǔ)充和完善。
總之,試用期員工考核方案是公司的重要內(nèi)容之一,通過科學(xué)的考核方法和合理的獎(jiǎng)懲制度,能夠激發(fā)新員工的工作積極性和責(zé)任心,為公司培養(yǎng)優(yōu)秀的儲(chǔ)備干部打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
【員工薪酬管理方案】相關(guān)文章:
員工薪酬管理方案07-30
員工績效薪酬管理方案(精選5篇)09-17
店鋪員工薪酬管理方案(精選6篇)07-22
激勵(lì)員工的薪酬方案09-19
員工薪酬方案09-20
員工薪酬方案05-04
員工計(jì)件薪酬方案09-24
員工績效薪酬方案09-22
員工薪酬考核方案06-18
員工薪酬考核方案(精選)10-31