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績效考核實施工作方案范文（精選14篇）
只有深思熟慮之后，才能寫好工作方案。在計劃開展某項工作時，為了領(lǐng)導(dǎo)更好的決策，我們需要準備多份工作方案，好的工作方案是什么樣的呢？下面是小編收集整理的績效考核實施工作方案范文，希望對大家有所幫助。
績效考核實施工作方案 1
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核（xx除外）；結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為2014年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數(shù)據(jù)分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，xx優(yōu)秀比例高達50%，xx等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同；
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關(guān)聯(lián)。
三、存在問題分析
1、表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一
2、培訓(xùn)課件未進行更新
例：xx部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件；
3、xx分公司無統(tǒng)一收口；
4、各別員工有效工作量占比較低
例：xx實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；
5、考勤相關(guān)的考核項目達成時間結(jié)點不明確；
6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；
7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉；
8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異；
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)；
10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交；
2、培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計劃培訓(xùn)項目內(nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進行分解即可；
3、xx公司設(shè)立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；
4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效；
5、考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應(yīng)的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。
PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量；
7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明；
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點；
9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當(dāng)月的績效考核指標；
10、建議增設(shè)部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（LxQ+A+B+C+D+E+F）x（部門考核分/100）;
五、小結(jié)
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的.專業(yè)技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
績效考核實施工作方案 2
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的'標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；
�。�6）成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；
�。�7）領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：
略
績效考核實施工作方案 3
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
�。�、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的.考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：xxx
副主任：xxx、xxx
成員：xxxx
2、各成員職責(zé)
�。�1）委員會主任職責(zé)：負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；
�。�2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核內(nèi)容和考核標準
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
�。�、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用
�。�、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
�。�1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
�。�4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)�？己松暝V程序如下：
�。薄T工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
�。�、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。
３、績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:
2、辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進入個人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
績效考核實施工作方案 4
為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務(wù)：護士長1.3，副護士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責(zé)任人個人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的`扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
績效考核實施工作方案 5
為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進行測評。考核組按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）
�、賵F結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月桑袷攸h紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的'個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責(zé)。
績效考核實施工作方案 6
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作主動性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)覺一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)覺一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)覺一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平常應(yīng)保持整齊干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未剛好改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費處游戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)覺一次扣發(fā)5元。
二、違反以下狀況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予嘉獎。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予嘉獎。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予嘉獎。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整齊、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的詢問、交費時，應(yīng)凝視對方，語氣溫柔，音量適中的耐性解答。
2、收費人員運用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行探討后剛好修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的.績效考核工作，盡管許多企業(yè)都在主動推動和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和方法，然而在實際運作中，由于相識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注意績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動酬勞和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在肯定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一樣，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。
績效考核實施工作方案 7
一、考核目的
1、作為晉級、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進展考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原那么
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進展考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的'，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心承受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進展一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。
五、考核結(jié)果的反響
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作方案完成情況分完成、進展中、未進展（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作方案未進展、進展中（階段性工作）項請在方案完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標準。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。 員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考核實施工作方案 8
銷售人員因崗位特別性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參加公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。
一、公司考核
月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一樣，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參加考核。
二、項目銷售提成考核
�。ㄒ唬┰诒ＷC公司既定的銷售均價的前提下，依據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個檔：
1、銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；
2、銷售任務(wù)完成50%（含）—80%，考核系數(shù)為0.6；
3、銷售任務(wù)完成80%（含）—90%，考核系數(shù)為1.0；
4、銷售任務(wù)完成90%（含）—100%（含），考核系數(shù)為1.1；
5、銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2。
�。ǘ┰阡N售均價和任務(wù)完成的前提下：
1、賜予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；
2、賜予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；
3、賜予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。
4、在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，賜予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)
（三）說明
1、公司客戶或抵工程款的客戶
1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參加目標考核。
2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。
2、公司員工介紹客戶
1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的'提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參加目標考核。
2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。
3、退換房結(jié)算原則
1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結(jié)算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；
2）換房：依據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。
績效考核實施工作方案 9
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎(chǔ)，同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
�、黉N售額、
�、诿~、
�、哿沅N售、
�、芨邘齑�、
�、葚搸齑妗�
�、迵p耗、
�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急取�
�、崞渌杖�、
⑩服 務(wù)。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結(jié)構(gòu)：
1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60% b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。
b) 銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上 （含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的`比例應(yīng) 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進行考核�？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預(yù)算40萬, 各月分別為:
以上指標每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應(yīng)控制在 1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務(wù)獎：
每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：
a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。
b) 對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn)。
c) 其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。
d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預(yù)算低一個百分點、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：
1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預(yù)提。
7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù) 為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標, 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。
績效考核實施工作方案 10
為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動員工工作主動性，進一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房進行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點內(nèi)容，將本著公正、公正、公開競爭的原則，其中個人技術(shù)特長占70%，平常工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結(jié)果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參預(yù)此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、嫻熟程度、衛(wèi)生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、嫻熟程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、嫻熟程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、丁）。
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。
二、考核品種
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。
5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應(yīng)變力氣（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
三、評委的職責(zé)與要求
1、本次活動將本著公正、公正的競爭方式，選擇實行抽簽的形式進行。
2、評委接受應(yīng)用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分數(shù)乘以70%（個人技術(shù)特長）加上平常工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最終的.總成果。
3、規(guī)定時間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成果的20%。
4、評委在評分時不能任憑亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成果。
注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其余廚師在金閣廚房進行，原材料由2F預(yù)備，不準自帶原料，否則將賜予扣分。赴蘇州相互溝通學(xué)習(xí)3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參預(yù)此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理。
績效考核實施工作方案 11
第一條：考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供給有力的.參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條：考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條：考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。
第六條：考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。
第七條：考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用; 對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條：考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡謌e;90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;
②90分》考核總分ge;80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;
③80分》考核總分ge;60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;
�、�60分》考核總分ge;50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;
�、�50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條：考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條：附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
績效考核實施工作方案 12
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2、考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3、企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進行溝通，()將考評結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責(zé)組織績效考核的.全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
kpi績效考核方案中心學(xué)校團書記考核方案鎮(zhèn)社會管理綜治工作考核方案
實用的績效考核方案2
1、 師德考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學(xué)校教師師德考評細則。
2、 教學(xué)業(yè)績考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評細則。
3、 教學(xué)行為考評（備、教、改、導(dǎo)、輔）：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細則。
4、 考勤考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學(xué)校教師考勤考評細則。
5、 控流考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學(xué)校教師控流考評細則。
6、 課時考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
�。�8元/節(jié)），按8元計算。
7、 成果獎考核：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學(xué)校教師成果獎勵細則。
8、 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9、 機動：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
績效考核實施工作方案 13
加強公司的制度化建設(shè)，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。
二、考核結(jié)果等級和方式
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘�(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的`問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責(zé)
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標與考核權(quán)重。部門負責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
績效考核實施工作方案 14
為了更好地調(diào)動班長的積極性和創(chuàng)造性、加強班組建設(shè)，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，特制定班長績效考核辦法如下：
一、班長績效考核基金為300元，其中：
1、安全績效占70元；
2、品質(zhì)占70元；
3、生產(chǎn)占70元；
4、5S占40元；
5、勞動紀律占30元；
6、設(shè)備占20元。
采用月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節(jié)前發(fā)積累的一半，余下部分來年3月15日發(fā)放，如果來年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當(dāng)出現(xiàn)重大的安全、質(zhì)量、設(shè)備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節(jié)前發(fā)放部分扣出，第二個月照常進行考核。
二、安全管理：
發(fā)現(xiàn)一次違章作業(yè)扣安全績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。
三、品質(zhì)管理：
未做首件直接生產(chǎn)、不進行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發(fā)現(xiàn)一次扣品質(zhì)績效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質(zhì)績效全部，質(zhì)量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。
四、生產(chǎn)管理：
生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時定額要準確，計件的數(shù)量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數(shù)量不清造成缺料或補料的`；產(chǎn)品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產(chǎn)日報表；生產(chǎn)的數(shù)量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上情況發(fā)現(xiàn)一次扣生產(chǎn)績效10元。生產(chǎn)過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產(chǎn)計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。
五、5S管理：
工作區(qū)域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)現(xiàn)垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區(qū)域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區(qū)域干活后不進行清理、清掃的一次扣款5元。
六、勞動紀律管理：
本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區(qū)吃早餐、不在指定區(qū)域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，出現(xiàn)以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動紀律績效。
七、設(shè)備管理：
每個星期對設(shè)備要進行清潔，每天要對設(shè)備保養(yǎng)及維護，發(fā)現(xiàn)異常要及時報機修電工，否則每次扣設(shè)備管理績效5元。設(shè)備發(fā)現(xiàn)軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現(xiàn)重大設(shè)備事故扣兩個月的績效考核獎。
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