技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案（通用14篇）
為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？下面是小編整理的技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 1
一、總則
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
二、考核周期
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專業(yè)技術(shù)人員績效考核每年進(jìn)行1次。
三、考核對象
工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
四、考核要求
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揚(yáng)民主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評分和領(lǐng)導(dǎo)評分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的公平與公正。
五、考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度和責(zé)任感。
2、工作能力。
3、工作任務(wù)。
4、工作質(zhì)量。
5、協(xié)調(diào)性。
6、紀(jì)律性。
六、考核方式
1、成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。
2、被考核人員填寫相關(guān)表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3、采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評、員工互評和領(lǐng)導(dǎo)評分，員工自評占30%，領(lǐng)導(dǎo)評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4、優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的'15%。
七、考核時(shí)間
每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
八、加分
加分項(xiàng)最高10分。
1、每通過公司培訓(xùn)取得證件1個(gè)，加1分。
2、每通過社會(huì)上的考試每取得證件1個(gè)（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3、在項(xiàng)目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級加1－3分。
5、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
專業(yè)技術(shù)人員績效考核依據(jù)公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項(xiàng)。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 2
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
二、考核實(shí)施細(xì)則
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經(jīng)理除外。
（三）考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的'問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
（1）出勤率
�。�2）工作主動(dòng)性
（3）工作積極性
�。�4）合作性
（5）工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
�。�1）工作計(jì)劃完成率。
�。�2）業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
（3）公文處理的及時(shí)率。
�。�4）文稿起草的及時(shí)率。
�。�5）公文處理的差錯(cuò)率。
（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。
�。�7）文件管理的規(guī)范性。
�。�8）按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議，不得無故遲到、缺席。
�。�9）積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
（1）專業(yè)技能
�。�2）組織協(xié)調(diào)能力
（3）溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。
�。ǘ┛冃Э己松暝V
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 3
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩Ω鞑块T工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
1、明確化、公開化原則�？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
2、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：
1、月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2、年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕�(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。
�。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1、工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）
a、很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b、工作從不偷賴、不倦怠
c、做事敏捷、效率高
d、遵守上級的.指示
e、遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告
2、基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a、精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b、掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c、善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
d、嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e、在既定
3、業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）
a、工作沒有差錯(cuò)，且速度快
b、處理事物能力卓越，正確
c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d、確實(shí)地做好自己的工作
e、可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4、責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a、責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作
b、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c、努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生
d、預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策
e、做事冷靜，絕不感情用事
5、團(tuán)隊(duì)合作精神（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a、與同事配合，和睦地工作
b、重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c、在工作上樂于幫助同事
d、積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e、有集體榮譽(yù)感
6、自我意識(shí)（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a、審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能
b、以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d、表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e、即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y(jié)果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。
（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
�。ㄎ澹﹨R總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。
（六）考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。
（七）考核之后還需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。
（二）進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評結(jié)果。
�。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 4
一、考核原則
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
�。ǘ﹫�(jiān)持公正、公平、公開的原則。
�。ㄈ﹫�(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
三、考核對象和時(shí)間
�。ㄒ唬┛己藢ο�
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
�。ǘ┛己藭r(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。
四、考核機(jī)構(gòu)
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┛冃ЧべY的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資�；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
�。ǘ┛冃ЧべY考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)置
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和計(jì)算方法
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的'60%。
2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
�。ǘ┆�(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。
被考核人最后考評得分=60%xA/3+40%xB/8+10%xC
七、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配方法
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資數(shù)額為激勵(lì)性績效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。
�。ǘ┡懦垣@得獎(jiǎng)勵(lì)績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？荚u的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 5
一、總體設(shè)計(jì)思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
（一）工作業(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無420
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�(biāo)
工作能力考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計(jì)100%
特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人
注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評
績效改進(jìn)意見
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實(shí)施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
（一）計(jì)劃溝通階段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
�。ǘ┯�(jì)劃實(shí)施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔�(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
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考評者對被考評者的`工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。
�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 6
實(shí)施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關(guān)系的重要舉措。實(shí)施合理的收入分配制度對于調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)單位協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要意義。根據(jù)《x市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》精神，結(jié)合中心實(shí)際，特制訂本暫行方案。
一、指導(dǎo)思想
緊緊圍繞貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅(jiān)持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵(lì)效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實(shí)績、貢獻(xiàn)大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實(shí)績、貢獻(xiàn)大小的一種工資分配模式。本方案的實(shí)施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
(一)基本原則
1、明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。
績效工資的分配應(yīng)加強(qiáng)崗位意識(shí)，明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理，保證各項(xiàng)工作的落實(shí)。
2、嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實(shí)績。
績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實(shí)績和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，同時(shí)要將科室和中心考核相結(jié)合，平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合。
3、堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。
通過實(shí)行績效工資，進(jìn)一步完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機(jī)構(gòu)
實(shí)施績效工資，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確�？冃ЧべY的順利實(shí)施，中心成立績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：xx
副組長：xx
下設(shè)辦公室
辦公室主任：xx
辦公室副主任：xx
成員：xx
四、實(shí)施細(xì)則
績效工資由基礎(chǔ)性部分、獎(jiǎng)勵(lì)性部分和上年第十二個(gè)月基本工資三部分組成。
(一)基礎(chǔ)性部分
基礎(chǔ)性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現(xiàn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤技能人員的.技術(shù)含量、業(yè)務(wù)能力，按專業(yè)技術(shù)水平的高低來綜合評價(jià)確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎(chǔ)性績效工資，不納入考核，按月發(fā)放。
基礎(chǔ)性績效工資各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效工資及生活補(bǔ)貼參考標(biāo)準(zhǔn)》。
(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分兩部分：
一部分是獎(jiǎng)勵(lì)性部分；
另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。
1、考核的主要指標(biāo)：
一是崗位任務(wù)的完成情況;
二是辦事效率及服務(wù)態(tài)度;
三是遵守勞動(dòng)紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)章制度情況;
四是工作責(zé)任心及職業(yè)道德情況;
五是安全生產(chǎn)及增收節(jié)支情況。主要考核工作實(shí)績和貢獻(xiàn)大小。
2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時(shí)考核與中心年終考核相結(jié)合。科室對個(gè)人進(jìn)行月基礎(chǔ)性和年終一次性考核，中心對各科室進(jìn)行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結(jié)算結(jié)果。各科室按要求及時(shí)向辦公室提供科室對個(gè)人的考核結(jié)果。
3、考核分配細(xì)則：將中心在職、在崗人員的獎(jiǎng)勵(lì)性工資總額和全中心上年第十二個(gè)月基本工資總額(以上兩項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)除外)作為績效工資考核的分配基數(shù)。
(1)中心對各科室進(jìn)行年終考核，結(jié)果作為最后績效工資決算依據(jù)�？剖夷杲K考核結(jié)果分三個(gè)檔次：目標(biāo)任務(wù)完成先進(jìn)科室，目標(biāo)任務(wù)完成一般科室，目標(biāo)任務(wù)完成較差科室。
(2)對中層干部的考核，年底采取召開職工大會(huì)民主測評的方法進(jìn)行。
4、有下列情況之一者，按比例扣發(fā)部分績效工資：
�、�、考核不合格人員：扣除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資年決算額。
�、凇绻と藛T：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當(dāng)月全部績效工資。
③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
�、�、違反操作規(guī)程，造成差錯(cuò)、安全事故的，根據(jù)事故嚴(yán)重程度、造成損失的大小，由中心領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)決定扣除相應(yīng)的績效工資。
�、荨⑦`反國家有關(guān)法律法規(guī)，受到政紀(jì)以上處分的，處分期間扣除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
五、相關(guān)問題幾點(diǎn)說明
1、中心領(lǐng)導(dǎo)績效工資按市上核定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)發(fā)，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)性考核分配;外出脫產(chǎn)學(xué)歷教育人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)性考核分配;退休當(dāng)年績效工資，按核定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現(xiàn)借工作單位將考核結(jié)果按時(shí)報(bào)本中心，根據(jù)考核情況進(jìn)行考核分配。
3、在編見習(xí)人員當(dāng)年不參加績效考核，按照核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，第二年，轉(zhuǎn)正定級前幾個(gè)月，定級后按照考核后系數(shù)測算分配。
此方案從xx年起執(zhí)行。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 7
一、總則：
為鼓勵(lì)創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標(biāo)的程序：
1、組建目標(biāo)制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加，研究所所長為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定具體的`績效目標(biāo)，報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由研究所所長與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽定《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行；
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時(shí)也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序：
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評估工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持評估會(huì)議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報(bào)請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的程序：
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持考核會(huì)議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，填寫《研發(fā)人員月度績效考核表》，形成考核結(jié)果；
3、根據(jù)個(gè)人評分情況評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 8
為進(jìn)一步轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)，規(guī)范機(jī)關(guān)行為，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實(shí)施方案》（桓委發(fā)15號）精神，結(jié)合我局實(shí)際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵(lì)和鞭策為導(dǎo)向，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平，全面加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，推動(dòng)全縣林業(yè)建設(shè)實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
二、對象和內(nèi)容
（一）單位考核
1、對象：局機(jī)關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國有林場）。
2、內(nèi)容：自身建設(shè)、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。
（二）工作人員考核
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時(shí)工）。
2、內(nèi)容：共性項(xiàng)目、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。
三、程序和方法
（一）各單位的考核辦法
考核實(shí)行百分制計(jì)分。
1、自身建設(shè)（70分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對單位目標(biāo)任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價(jià)（30分）
�。�1）社會(huì)測評（20分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會(huì)等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
（2）領(lǐng)導(dǎo)測評（10分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進(jìn)行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
（二）工作人員的考核辦法
考核實(shí)行百分制計(jì)分。
1、共性項(xiàng)目（70分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的.辦法，對工作人員履行崗位職責(zé)、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價(jià)（30分）
�。�1）社會(huì)測評（15分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會(huì)等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
�。�2）領(lǐng)導(dǎo)測評（15分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo)、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進(jìn)行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
四、加分及否決項(xiàng)
�。ㄒ唬┘臃猪�(xiàng)
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會(huì)公益事業(yè)貢獻(xiàn)突出，受到公開表獎(jiǎng)的單位或個(gè)人，每次加5分。
表彰獎(jiǎng)勵(lì)以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項(xiàng)取最高獎(jiǎng)勵(lì)加分，不累計(jì)計(jì)算。加分最多不超過10分。
�。ǘ┓駴Q項(xiàng)
1、出現(xiàn)計(jì)劃生育超生的，社會(huì)治安綜合治理未達(dá)標(biāo)的；
2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的；
3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報(bào)批評的；
4、工作人員工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。
單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達(dá)標(biāo)或不稱職。
五、考核等次和結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬﹩挝豢己�
1、單位考核分為三個(gè)檔次，即先進(jìn)（90分以上）、達(dá)標(biāo)（70—89.9分）、不達(dá)標(biāo)（70分以下）。
2、被評為先進(jìn)單位的，通報(bào)表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎(jiǎng)金1000元；達(dá)標(biāo)單位的，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎(jiǎng)金700元；不達(dá)標(biāo)的，通報(bào)批評，取消績效考核獎(jiǎng)，考核小組領(lǐng)導(dǎo)對該單位負(fù)責(zé)人誡勉談話或給予降職。
�。ǘ┕ぷ魅藛T考核
1、工作人員考核分為四個(gè)等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70-79.9）、不稱職（70分以下）。
2、考核優(yōu)秀的，通報(bào)表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調(diào)整工作崗位。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)要求
為了確�？冃Э己说捻樌麑�(shí)施，特成立局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史x、梁x副主任，負(fù)責(zé)績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項(xiàng)長期探索性工作。各單位要高度重視，認(rèn)真落實(shí)，反思整改，務(wù)求實(shí)效。同時(shí)，績效考核辦公室要加強(qiáng)指導(dǎo)。為進(jìn)一步提高績效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵(lì)和鞭策作用，不斷提高機(jī)關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 9
第一章總則
第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度�？冃Э己说淖谥荚谟冢�
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，行政人事部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對被評估人的工作業(yè)績進(jìn)行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級;為被評估人的業(yè)績達(dá)成提供必要的支持;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估提出申訴。各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第二章績效管理與績效考核的程序
第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>
第二條：制定績效計(jì)劃：
1、各級主管根據(jù)本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。
3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。
4、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重;呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。
第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。
第四條：各級主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第五條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);
3、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。
第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報(bào)行政人事部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。
第七條：行政人事部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的.考核結(jié)果執(zhí)行。
第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。
第三章績效管理作業(yè)流程
3.1研發(fā)中心業(yè)績指標(biāo)等級量表的制定或修改草案：
3.1 KPI的制定:
以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)，行政人事部聽取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部經(jīng)理的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。
3.2工作量考核辦法的制定
部門主任會(huì)同行政人事部，估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤。部門經(jīng)主任及行政人事部根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。
3.3溝通達(dá)成共識(shí)
行政人事部會(huì)同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。
3.4對研發(fā)中心業(yè)績指標(biāo)等級量表
制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交行政人事部備案或退回重新修改。
3.5研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的資料管理
行政人事部負(fù)責(zé)對獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。
3.6部門按目標(biāo)開展工作
部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。
3.7提交相關(guān)信息
評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給
行政人事部轉(zhuǎn)交。
3.8自我評估
事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。
3.9績效溝通
行政人事部依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。
3.10績效評估
評估人根據(jù)績效溝通達(dá)成意見。
3.11行為觀察量表考察
評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評估人的具體的考核結(jié)果。
3.12審核
分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評估重新評估。
3.13行政人事部審核保存
行政人事部應(yīng)對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。
3.14核發(fā)考核工資
行政人事部根據(jù)個(gè)人的KPI評估分值，按考核工資╳(實(shí)際評估分值/5)于15號前核發(fā)考核工資。
3.15績效評估結(jié)果分析
3.16行為觀察量表修改意見的審核
修改意見交行政人事部進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。
3.17被評估人的申訴
被評估人如認(rèn)為評估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 10
為進(jìn)一步深化中心的管理體制改革，激發(fā)內(nèi)部活力，引導(dǎo)和激勵(lì)廣大職工愛崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)沁政辦x315號文件規(guī)定，結(jié)合我中心實(shí)際，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進(jìn)行修訂完善的基礎(chǔ)上，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵(lì)效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實(shí)績、貢獻(xiàn)大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實(shí)績、貢獻(xiàn)大小的一種工資分配模式。本方案的實(shí)施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
(一)基本原則
1、明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。
績效工資的分配應(yīng)加強(qiáng)崗位意識(shí)，明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理，保證各項(xiàng)工作的落實(shí)。
2、嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實(shí)績。
績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實(shí)績和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，同時(shí)要將科室和中心考核相結(jié)合，平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合。
3、堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。
通過實(shí)行績效工資，進(jìn)一步完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機(jī)構(gòu)
實(shí)施績效工資，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確�？冃ЧべY的順利實(shí)施，中心成立績效工資考核分配工作導(dǎo)小組，組長由擔(dān)任，副組長由、擔(dān)任，成員由辦公室主任、財(cái)務(wù)科長及各科科長組成，全面負(fù)責(zé)中心的績效工資考核工作。
四、績效工資來源
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分，總額由財(cái)政部門核定撥付。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額的70%，按照規(guī)定每月發(fā)放給每位職工;獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總額的30%，按照中心制定的方案進(jìn)行分配。
五、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配原則
(一)明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向?qū)I(yè)技術(shù)崗位傾斜。
(二)嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實(shí)績�？冃ЧべY的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實(shí)績和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，重點(diǎn)承擔(dān)向“績效考核”工作任務(wù)重、做出突出成績、技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)大等人員傾斜。
(三)堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。通過實(shí)行績效工資，進(jìn)一步完善分配激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化平時(shí)，注重成效，打破平均主義，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得。
六、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配與發(fā)放
按照政辦x315號文件規(guī)定，“在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、和成績突出的'工作人員傾斜”、“事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合理的比例，根據(jù)單位類別、層級、效益等因素，原則上其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資水平控制在本單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均水平3倍以內(nèi)”。根據(jù)崗位職務(wù)不同，將按以下方法進(jìn)行分配。
(一)分配方案
中心的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資每半年發(fā)放一次，實(shí)行“點(diǎn)”考核制，每人半年考勤(滿勤)按180天(即180個(gè)“點(diǎn)”)計(jì)。然后依據(jù)每個(gè)人職務(wù)(職稱)、崗位、工齡等方面相應(yīng)加“點(diǎn)”。原則上中心領(lǐng)導(dǎo)每月加的“點(diǎn)”高于科室負(fù)責(zé)人、科室負(fù)責(zé)人同時(shí)承擔(dān)專業(yè)技術(shù)崗位的“點(diǎn)”要高于一般專業(yè)技術(shù)人員，一般專業(yè)技術(shù)人員的“點(diǎn)”要高于工勤人員，以進(jìn)一步增強(qiáng)中心全體人員的學(xué)習(xí)氛圍，激勵(lì)無職稱人員積極學(xué)習(xí)并考取職稱。
1、崗位：
職務(wù)：主任(正科七級)(+7“點(diǎn)”)、副主任(+6“點(diǎn)”)、科長(+4“點(diǎn)”)、副科長(+3“點(diǎn)”)。
管理崗位：管理七級(+6“點(diǎn)”)、管理八級(+4“點(diǎn)”)、管理九級(+3“點(diǎn)”)、管理十級(+0“點(diǎn)”)。
專技崗位：副高級(+5“點(diǎn)”)、中級(+4“點(diǎn)”)、醫(yī)師級(+3“點(diǎn)”)、醫(yī)士級(+1“點(diǎn)”)、未取得職稱(+0“點(diǎn)”)。
工勤崗位：技師(+3“點(diǎn)”)、高級工(+2“點(diǎn)”)、中級工(+1“點(diǎn)”)、初級工(+0“點(diǎn)”)。
2、工齡：
工齡在35年及以上者+3.5“點(diǎn)”、30年—34年+3“點(diǎn)”、25年—29年者+2.5“點(diǎn)”、20年—24年者+2“點(diǎn)”、15年—19年者+1.5“點(diǎn)”、10年—14年者+1“點(diǎn)”、5年—9年者+0.5“點(diǎn)”、5年以下+0“點(diǎn)”。
3、考勤：
全員半年考勤滿勤按180天計(jì)。
事假在15天(含)以內(nèi)者，每天扣1“點(diǎn)”;超過15天者，按本人應(yīng)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的70%發(fā)放;全年事假累計(jì)超過22天者，不再享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效。
病假超過三天者需出具縣級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷證明，3天內(nèi)不扣錢，超過3天的每天扣0.5“點(diǎn)”，半年內(nèi)累計(jì)病假超過1個(gè)月的，該考核周期不再享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效，全年累計(jì)病假超過2個(gè)月的，當(dāng)年不再享受的獎(jiǎng)勵(lì)性績效;需長期請病假的，按《人民政府辦公室關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范行政事業(yè)單位工作人員管理的意見》(辦x42號)文件規(guī)定執(zhí)行。
遲到、早退一次扣0.5“點(diǎn)”分;單位組織查崗時(shí)發(fā)現(xiàn)無故缺崗一次扣0.5“點(diǎn)”;上班時(shí)間玩游戲、炒股票、看電影等發(fā)現(xiàn)一次扣0.5“點(diǎn)”。
曠工每天扣2“點(diǎn)”，曠工超過5個(gè)工作日(開會(huì)、處突、外出等工作時(shí)早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩游戲、炒股票、看電影等3次算一個(gè)工作日)或推諉、不作為累計(jì)3次均不參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效發(fā)放。
被群眾投訴一次扣3“點(diǎn)”，被上級通報(bào)一次扣5“點(diǎn)”，工作中發(fā)生重大責(zé)任事故的直接責(zé)任人不參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效發(fā)放。
抗命拒不執(zhí)行或者有異議不按程序申訴的不參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效發(fā)放。
以上各項(xiàng)累計(jì)計(jì)算�；椤�、嫁、娶、產(chǎn)及公休等假期，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考勤依據(jù)各科室及辦公室的考勤記錄為準(zhǔn)，每次發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資前進(jìn)行公示。
(二)計(jì)算方法
在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額中提取加、值班等費(fèi)用后，剩余的績效工資額÷所有人員的總“點(diǎn)”數(shù)=元/人〃天，個(gè)人總“點(diǎn)”數(shù)×元/人〃天=個(gè)人績效工資。
(三)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放
按照上級規(guī)定的發(fā)放時(shí)間和考核結(jié)果，經(jīng)辦公室進(jìn)行匯總并報(bào)上級備案后，由財(cái)務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放。
七、見習(xí)期職工按國家應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
八、該實(shí)施方案在執(zhí)行中將逐步完善，以達(dá)到更科學(xué)更合理。
九、本方案提交職工大會(huì)討論通過，報(bào)衛(wèi)生局批準(zhǔn)后生效。
十、本方案由單位績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
十一、此方案于20xx年1月1日執(zhí)行。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 11
一、考核目的
科研工作是本所從事政府決策咨詢工作可持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿�。科研人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是為了提高本所科研創(chuàng)新能力，促進(jìn)科研人員隊(duì)伍建設(shè)，鼓勵(lì)科研人員認(rèn)真投入科學(xué)研究工作，營造濃厚的科研氛圍，提升自身研究的深度和廣度，努力做到以研促學(xué)、以研興人、以研強(qiáng)所。
科研處根據(jù)本所以往科研考核制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前科研工作的實(shí)際需要，形成《上海市流通經(jīng)濟(jì)研究所科研人員年度考核標(biāo)準(zhǔn)》征求意見稿，在向各部門及全體科研人員征求意見和建議之后，進(jìn)一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)，并于11月上旬正式開始實(shí)施。
二、考核范圍
考核范圍為本所在編的'科研人員�？己四甓仁菑娜ツ�10月到今年10月范圍內(nèi)，科研人員參與本所自選課題工作情況、非自選課題工作情況、內(nèi)參撰寫情況、科研活動(dòng)情況等相關(guān)科研工作的開展情況。
三、考核要求
科研工作每年考核一次，以“分”為統(tǒng)計(jì)單位，按照《上海市流通經(jīng)濟(jì)研究所科研人員》考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則進(jìn)行綜合評分。科研人員要認(rèn)真撰寫個(gè)人科研工作總結(jié)，并按時(shí)提交科研考核相關(guān)證明材料。
四、考核辦法
(一)考核時(shí)間節(jié)點(diǎn)：
本所年度科研考核時(shí)間為每年10月，11月上旬由科研處正式發(fā)出年度科研人員考核通知后，科研人員在11月10日前向科研處提交本年度科研考核材料.11月中旬，科研處組織本所學(xué)術(shù)委員會(huì)進(jìn)行綜合評定，11月下旬公布考核結(jié)果并予以公示，并舉辦年度頒獎(jiǎng)及總結(jié)活動(dòng)。
(二)考核材料提交：
1、填寫科研人員年度考核表，一式兩份。
2、個(gè)人年度科研工作總結(jié)。其中個(gè)人科研工作總結(jié)需要包括本年度科研工作總結(jié)和下個(gè)年度科研工作計(jì)劃兩個(gè)部分。
3、科研獎(jiǎng)勵(lì)分評估相關(guān)證明材料�？蒲歇�(jiǎng)勵(lì)分詳細(xì)評分細(xì)則請參見附件內(nèi)容。
(三)本所科研人員考核等級分為四等：
不合格：綜合評分小于60分；
合格：綜合評分在60-80分；
良好：綜合評分在80-90分；
優(yōu)秀：綜合評分在90分以上。
五、獎(jiǎng)懲辦法
�。ㄒ唬┛蒲腥藛T如連續(xù)兩年經(jīng)考核評為不合格，取消科研人員資格；
�。ǘ┛蒲腥藛T通過課題、內(nèi)參和博客評選，頒發(fā)“年度優(yōu)秀課題獎(jiǎng)”、“年度最佳內(nèi)參獎(jiǎng)”、“年度最具潛力內(nèi)參獎(jiǎng)”、“年度最佳博客獎(jiǎng)”、“年度最佳潛力博客獎(jiǎng)”及獎(jiǎng)金；
�。ㄈ┛蒲腥藛T如取得重大科研成果，頒發(fā)年度“科研創(chuàng)新獎(jiǎng)金”。
六、評選辦法
�。ㄒ唬澳甓葍�(yōu)秀課題獎(jiǎng)”由本所學(xué)術(shù)委員會(huì)針對全年已經(jīng)通過評審結(jié)項(xiàng)的課題進(jìn)行綜合評定，若本所有課題已獲得外部重大獎(jiǎng)勵(lì)的，以外部評定為主；
（二）“年度優(yōu)秀內(nèi)參獎(jiǎng)”、“年度優(yōu)秀博客獎(jiǎng)”評選辦法：由每位科研人員自薦一篇代表作內(nèi)參和博客，由科研處組織全所科研人員、信息處、網(wǎng)站編輯部等相關(guān)部門進(jìn)行匿名打分，并由綜合評定分?jǐn)?shù)排名決定獲獎(jiǎng)人選。
七、意見反饋
（一）本次科研人員考核辦法是在20xx年本所科研人員年度績效考核辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)行調(diào)整后方案的征求意見稿。如對本辦法及評分細(xì)則有異議，請向科研處及時(shí)反饋；
（二）本次科研人員考核辦法及評分細(xì)則的征求意見時(shí)間截至10月31日，征求意見結(jié)束后予20xx年11月1日日起正式實(shí)施。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 12
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金
3.2項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
4、績效考核方案
項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4.1項(xiàng)目績效
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績效考核制度。
4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：
A項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的`，不影響考核結(jié)果。
C項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評。
D項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。
E項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評人，對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 13
一、引言
績效考核作為企業(yè)的重要組成部分，對于提高員工績效、優(yōu)化組織效率具有關(guān)鍵作用。在研發(fā)部門，一套合理的績效考核方案能夠激發(fā)員工創(chuàng)新熱情，提升研發(fā)能力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步。本文將圍繞研發(fā)部人員績效考核方案展開討論，以期為相關(guān)企業(yè)提供有益的參考。
二、績效考核原則
1. 公平、公正、公開：績效考核過程應(yīng)遵循公平、公正原則，確保評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和評價(jià)方法的合理性，同時(shí)公開考核結(jié)果，接受員工監(jiān)督。
2. 量化指標(biāo)為主，定性評價(jià)為輔：績效考核指標(biāo)應(yīng)注重量化，以便準(zhǔn)確衡量員工績效。對于難以量化的指標(biāo)，可采用定性評價(jià)方法進(jìn)行補(bǔ)充。
3. 激勵(lì)與約束相結(jié)合：績效考核既要激發(fā)員工積極性，又要對其行為進(jìn)行約束，確保考核結(jié)果真實(shí)、準(zhǔn)確。
三、績效考核內(nèi)容
1. 工作目標(biāo)完成情況：根據(jù)員工實(shí)際完成的工作任務(wù)量、質(zhì)量及創(chuàng)新性，評估其工作目標(biāo)的完成情況。
2. 水平：評估員工在研發(fā)領(lǐng)域的專業(yè)技能、知識(shí)掌握情況及解決問題的能力。
3. 團(tuán)隊(duì)合作：考察員工在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作精神、溝通能力及領(lǐng)導(dǎo)能力。
4. 創(chuàng)新能力：評估員工在研發(fā)過程中的'創(chuàng)新思維、提出新方案及實(shí)施新方案的能力。
5. 持續(xù)學(xué)習(xí)：評估員工在研發(fā)工作中持續(xù)學(xué)習(xí)、自我提升的情況。
四、績效考核周期
績效考核周期應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，一般而言，季度考核和年度考核較為常見。建議研發(fā)部人員績效考核周期與公司整體績效考核周期保持一致。
五、績效考核結(jié)果應(yīng)用
1. 薪酬調(diào)整：根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行薪酬調(diào)整。
2. 晉升與降級：績效考核結(jié)果可作為員工晉升、降級的參考依據(jù)。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可考慮晉升至更高職級；對于表現(xiàn)不佳的員工，可根據(jù)具體情況進(jìn)行降級或調(diào)整崗位。
3. 培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)績效考核結(jié)果，對在某方面存在不足的員工，可安排相應(yīng)的培訓(xùn)課程，以提高其專業(yè)技能和知識(shí)水平。
4. 設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度：企業(yè)可根據(jù)績效考核結(jié)果設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度，對表現(xiàn)優(yōu)秀的研發(fā)部員工給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
六、實(shí)施績效考核的注意事項(xiàng)
1. 確�？己梭w系科學(xué)合理：在制定績效考核體系時(shí)，應(yīng)充分考慮研發(fā)部門的實(shí)際情況，確�？己藰�(biāo)準(zhǔn)具有可操作性，能夠客觀、全面地反映員工績效。
2. 明確考核責(zé)任人：應(yīng)確定專門的考核責(zé)任人，負(fù)責(zé)組織、實(shí)施和反饋績效考核工作，確�？己诉^程的公正、透明。
3. 及時(shí)溝通與反饋：在考核過程中，應(yīng)與員工及時(shí)溝通，了解其工作難點(diǎn)和問題，幫助員工改進(jìn)工作。同時(shí)，將考核結(jié)果以適當(dāng)方式告知員工，使其了解自身優(yōu)缺點(diǎn)，明確努力方向。
4. 防范考核風(fēng)險(xiǎn)：在實(shí)施績效考核過程中，應(yīng)關(guān)注法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的要求，避免出現(xiàn)違規(guī)情況。
綜上所述，研發(fā)部人員績效考核方案是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于提高研發(fā)部門整體績效、推動(dòng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步具有重要意義。企業(yè)應(yīng)充分考慮實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的績效考核體系，并確保其實(shí)施效果。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 14
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個(gè)人，獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，在設(shè)立績效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主�？冃е笜�(biāo)要盡量避免主觀評價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實(shí)說話，用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀評價(jià)指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實(shí)驗(yàn)室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三級考核形式，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計(jì)分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計(jì)劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個(gè)績效考核的全過程）：
分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的'考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。
1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。
2）SMART原則。即目標(biāo)要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)間限定（Time-based）。
3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
2、績效評價(jià)
基本情況及績效目標(biāo)完成情況，提前評估好，其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時(shí)公布考核結(jié)果。
3、績效反饋與溝通
在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動(dòng)過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作績效目標(biāo)；
4、績效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標(biāo)，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。
五、考核結(jié)果評定
按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
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